노동 사건 사례

해고

법정 정년제 도입과 노동법적 고려사항

I. 정년제 도입

‘정년제’란 당해 사업장의 취업규칙 또는 근로계약에서 정한 연령이 되면 근로자의 재계약 의사 및 근로능력여하에도 불구하고 근로계약 관계를 종료시키는 제도를 의미한다. 정년제에 대한 노동법 규정은 강행규정이 아닌 노력 조항이었으나, 2013년 5월 법률개정에 따라 법정 정년제가 도입되었다. 이에 따라 기존의 기업체가 사용하고 있던 만 60세가 되지 못한 정년제는 무효가 되고, 무효가 된 정년제는 만 60세의 정년제도로 자동변경 된다. 또한 기존의 노사합의로 수용한 직급정년제가 인정되었으나, 법정정년제가 도입됨에 따라 만 60세 이내에서는 무효가 된다. 정년을 정하지 않은 회사가 법정 정년제 도입을 이유로 정년제를 도입하는 경우에는 근로조건의 불이익 변경이 되고 이러한 일방적인 변경은 규범적 효력이 없다.
이 법개정 내용은 법정정년제과 더불어 임금 체계개편을 등 필요한 조치를 요구하고 있지만, 실무에서는 강행 규정에 대해서만 현실적으로 적용될 것으로 보인다. 왜냐하면 정년연장에 대한 임금체계 개편에 대해서는 근로조건의 불이익 변경에 해당되므로 근로자대표(또는 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합)의 합의가 필요하기 때문이다. 이와 관련하여 법정정년제 도입에 따른 그 적용 내용, 그로 인한 임금체계 개편과 임금피크제 도입에 다른 노동법적 고려사항에 대해 검토해보고자 한다.
<「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」변경내용(2013.5.22)>
(기존) 제19조(정년) 사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.
(변경) 제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.
제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등) ① 제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.
② 고용노동부장관은 제1항에 따라 필요한 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업주나 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있다.
③ 고용노동부장관은 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주 또는 근로자 에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 등 필요한 지원을 할 수 있다.
부 칙 : 이 법은 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 제19조, 제19조의2제1항 및 제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따라 시행한다.
1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조에 따른 지방공사 및 같은 법 제76조에 따른 지방공단: 2016. 1. 1.
2. 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체: 2017. 1. 1.
II. 법정 정년제의 적용
1. 법정정년에 미치지 못한 정년제 사업장의 경우
법정정년인 60세 미만으로 설정된 정년은 법정정년제 실시로 인하여 무효가 되고, 그 무효가 된 정년제는 60세 정년이 강제적으로 적용된다. 따라서 기존 회사에서 설정된 정년제는 법정 정년제 도입으로 인해 무효가 되고 법정정년이 회사의 정년이 된다.
2. 정년규정이 없던 회사가 법정정년제 도입으로 인해 정년제를 설정한 경우
1) 판례(대법96다2507, 1997.05.16.): 취업규칙에 정년규정이 없던 운수회사에서 정년규정을 신설한 경우, 그 운수회사의 근로자들은 정년제 규정이 신설되기 이전에는 아무런 제한없이 계속 근무할 수 있었으나, 그 정년규정의 신설로 인하여 정년에 이르고, 회사의 심사에 의하여 일정한 경우에만 정년을 넘어서 근무할 수 있도록 되었다면 이와 같은 정년제 규정의 신설은 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다.
2) 판례(부산지법2007가합2704, 2007.09.07): 근로자들은 정년규정이 신설되기 전에는 만 60세를 넘더라도 아무런 제한 없이 계속 근무할 수 있었던 사실이 인정되고, 정년규정의 신설로 인하여 비로소 만60세로 정년에 이르게 되고 피고와의 협의에 의하여 일용직의 신분으로만 만60세를 넘어서 계속 근무할 수 있게 되었으므로, 위와 같은 정년제 규정의 신설은 근로자가 가지는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다고 할 것이다.
3. 정년제 경과 후 계속 사용한 경우
정년이 경과한 후에도 사용자의 묵시적 동의하에 계속해서 근로하였다면 특별한 사정이 없는 한 정년초과 만을 이유로 해고할 수 없다. 정년퇴직자 재고용시의 근로계약기간의 만료시점은 정년이후 재고용계약시 근로계약기간을 정할 경우는 동 계약기간의 만료로, 기간을 정하지 않은 경우에는 해고의 정당한 사유가 있는 때에 해고가 가능하다.
4. 법정 정년제하에서 직급정년제가 존재하는 경우
정년규정은 당해 사업장에 있어서 근로자가 제공하는 근로의 성질, 내용, 근무형태 등 제반 여건에 따라 합리적인 기준을 둔다면 같은 사업장내에서도 직책 또는 직급에 따라 달리 정할 수 있다(대판 90다16245, 1991.4.9.). 따라서, 직급별로 임기를 정하고 임기만료 이후 연임하지 못하면 퇴직토록 하는 방식의 직급별 임기제(또는 직급정년제)를 시행하거나, 일반정년제와 직급별 임기제를 함께 시행한다 하더라도 이를 반드시 법위반으로 보기는 어렵다(근로기준팀-856, 2005.10.31.) 그러나 이 규정은 법정정년제 도입한 이후에는 법정 정년이내에서는 무효이고, 법정 정년 이후에는 가능하다고 할 수 있다.
5. 요양중인 자의 정년이 된 경우
업무상 재해를 당하여 요양중인 근로자가 정년에 달한 경우 사용종속관계는 정년일 전일까지 유지된다(근기 01254-9824, ‘91.7.6).
6. 정년연령이 넘은 근로자를 채용한 경우
채용 당시 근로자의 연령이 취업규칙에서 정한 정년 이상인 사실을 알고서 근로자를 채용하였다면 취업규칙상의 정년을 이유로 해고하는 것은 부당하다(근기 68207-658, ‘94.4.18).
7. 정년과 퇴직시점
퇴직시점을 명확히 하여야 한다. 정년퇴직 시점에 대한 노사간 다툼을 방지하기 위해서는 정년해당 연령을 시기(始期)나 종기(終期)을 정하는 것이 바람직하다. 퇴직시점을 명확히 정하지 않고 관행적으로 운용해 온 경우에는 그 관행에 따라 퇴직시점이 결정된다. 정년을 법정정년으로 하고 있는 A사업장에서 일하는 근로자 甲(생년월일이 1958년 4월 1일)의 정년으로 인한 퇴직 시점은 다음과 같다.
1) 정년이 60세라는 경우: 만60세에 도달(시작)하는 날을 말한다(대법 71다2669, ’73.6.12). 2018년 4월 1일.
2) 정년퇴직 시점을 정년이 시작된 첫날로 규정한 경우: 갑의 정년퇴직 시점은 2018년 4월 1일
3) 정년에 도달한 달의 말일로 규정한 경우: 갑의 정년퇴직 시점은 2018년 4월 30일
4) 정년에 도달한 해의 분기 말일로 규정한 경우: 정년에 도달한 해의 2/4분기 말일로 규정하고 있다면 갑의 정년퇴직 시점은 2018년 6월 30일
5) 정년에 도달한 해의 반기 말일로 규정한 경우: 정년에 도달한 해의 상반기 말일로 규정하고 있다면 갑의 정년퇴직 시점은 2018년 6월 30일
6) 정년에 도달한 해의 말일로 규정한 경우: 갑의 정년퇴직 시점은 2018년 12월 31일
7) 정년이 종료되는 날로 규정한 경우: 갑의 정년퇴직 시점은 2019년 3월 31일

III. 임금체계의 개편과 임금피크제 도입
<각국의 근속연수별 임금격차(제조업 10인 이상 사업체, 2010년), 숫자(%)>
한국 독일 스페인 프랑스 이탈리아 스웨덴 영국 일본
1년 미만 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0
1~6년 미만 134.9 128.4 114.6 113.2 126.6 110.9 116.1 129.8
6~10년 미만 188.0 157.6 125.0 124.5 129.2 115.7 125.0 148.5
10~15년 미만211.1 166.2 133.5 132.6 136.9 116.1 134.3 168.7
15~20년 미만261.9 170.6 149.8 143.3 140.6 114.6 139.2 202.5
20~30년 미만313.0 191.2 168.2 146.3 152.7 110.8 156.7 241.6

출처: 정진호(2011), 이지만(‘정년60세 안착을 위한 임금정책’ 서울대고용복지법센터 주최
학술 토론회, 2014.1.22) 재인용

1. 임금체계의 개편과 노동법적 고려사항
우리나라 기업들의 임금구조가 근속연수에 기초한 호봉제를 다수 채택하고 있어, 정년제 연장은 추가 인건비를 사업주에게 부담시키는 임금구조이므로 이법 제19조의2 제1항에서, “정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(그러한 노조가 없는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 자)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.”라고 명시하고 있다. 이 규정은 정년

더 자세한 내용은 강남노무법인으로 연락바랍니다.
( 02-539-0098 또는 bongsoo@k-labor.com )

    • 맨앞으로
    • 앞으로
    • 다음
    • 맨뒤로