I.        부당해고 등의 구제신청·심사절차

노동관계의 분쟁은 유동적이고 계속적이고 집단적인 성격을 가지고 있어 그 해결을 일반 행정기관이나 사법기관에서 처리할 경우, 관료주의성, 경직성, 비 전문성 등으로 인해 공정하고 신속하며 합리적인 해결을 기대하기 어려운 측면 이 있다. 이러한 이유로 인해 독립된 행정기구로 설치된 노동위원회를 통하여 노동분쟁을 신속·공정하고 합리적으로 처리하고 있다. 따라서 노동위원회의 준사법적 권한에 의해 결정되는 내용은 법원에 의한 해결에 비해 합목적성, 신 속성 및 전문성을 보장할 수 있는 장점을 가지고 있다.465)
사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 한 때는 당해 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. 근로 자는 노동위원회에 해고가 있는 날로부터 3월 이내에 구제신청을 하여야 한다. 부당해고로 판정되면 노동위원회는 근로자의 원직복직 또는 금전보상제를 명 할 수 있다(근기법 제30조 제3항).
금전보상제는 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우 근로자가 해고기간동안 근로를 제공하였다면 지급받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에 게 지급토록 하는 것이다. 임금상당액 이상의 금품은 해고기간 동안의 임금상 당액과 위로금을 포함하여 원직복직을 대신한 것이다.
부당해고 등(해고, 정직, 전직, 감봉 포함)에 대한 구제명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않는 경우 이행강제금이 부과된다(근기법 제33조). 이행강제금의 대상 은 지방노동위원회 및 중앙노동위원회의 구제명령이 되며 당사자가 이의를 제 기하여 행정소송을 제기한 경우라도 이행강제금이 부과된다. 부과금액은 3천만원을 한도로 1년에 2회, 2년까지 부과할 수 있다. 확정된 구제명령을 이행하 지 않는 자에 대해서는 벌칙(1년 이하의 징역 또는 1천만원 미만의 벌금)이 부과된 다(근기법 제111조).

1. 노동위원회 심판회의의 업무 처리 절차
노동위원회는 구제신청서가 접수된 날로부터 60일 이내에 신청요건(당사자 적합 여부 등), 사실조사를 거친 후 당사자 및 증인에 대한 심문을 다루는 심문 회의와 판정회의를 거쳐 사건의 인정과 기각, 각하 여부를 결정한다.
(1)        신 청
부당해고 판정 내지 부당노동행위 판정과 관련한 심판은 근로자가 관할 지방 노동위원회에 구제를 신청함으로써 개시된다. 근로자의 신청은 사용자의 부당 해고 또는 부당노동행위가 행해진 날(그러한 행위가 계속될 경우 그 종료일)부터 3 개월 이내에 행해져야 한다. 관할 지방노동위원회는 부당해고 또는 부당노동행 위가 발생한 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회를 말한다.
(2)        조 사
노동위원회는 구제가 신청된 사건에 대해 지체 없이 필요한 조사와 관계 당 사자에 대한 심문을 한다. 조사의 과정으로 ① 노동위원회가 담당 조사관을 지 정하고, ② 신청인에게 신청 이유를 소명하기 위한 증거 제출을 요구하고, ③ 피신청인에게 구제신청서 및 이유서의 부본을 송부하여 그에 대한 답변서 및 그 이유의 소명을 위한 증거의 제출을 요구하고, ④ 필요한 경우 당사자, 증인 또는 참고인의 출석을 요구하여 진술을 듣고 사실조사를 하는 과정이 진행된 다.466)
(3)        심 문
노동위원회는 구제신청이 이루어진 사건 접수일로부터 60일 이내에 심문회 의를 열어 부당해고 또는 부당노동행위의 성립 여부를 판단하기 위해 사건에 대한 심문을 진행하게 된다. 심문회의는 당사자가 제출하는 증거서류와 조사 절차 중에 수집된 증거 자료에 대해 심사를 하여 부당해고 또는 부당노동행위 의 성립여부를 판단하기 위한 사전 절차이다. 사건을 배정받은 공익위원 및 노 사위원이 출석하여, 당사자의 쌍방에게 자신의 주장을 입증하게 하고, 증인과 참고인을 심문하기도 한다. 공익위원은 심문회의에서 심문을 한 후 판정회의에 서 부당해고 또는 부당노동행위의 성립 여부를 판단하여 의결한다. 심문회의에 참석한 근로자위원과 사용자위원은 당사자나 증인을 심문할 수 있고, 판정회의 에서 공익위원이 판정을 의결하기 전에 자신의 의견을 개진할 수 있다.
<입증책임>
1)        해고 등 불이익한 인사조치의 정당성에 관하여 근로자의 특정한 행위의 존재, 그 행위가 취업규칙 등 징계사유에 해당하는 사실, 징계절차의 정당성, 징계양정 및 형평의 적정성 등에 관한 1차적인 입증책 임은 사용자에게 있고, 부당노동행위 성립에 관하여 부당노동행위의 의사, 불이익 처분, 지배개입행위 의 존재 등에 대한 1차적인 입증책임은 근로자·노동조합에 있음.467)
2)        그러나 해고 등 불이익한 인사조치에 있어서 사용자의 정당성 주장에 대하여 근로자가 특정행위의 부 존재, 취업규칙 등의 징계사유에 해당하지 않는 점, 징계절차 및 양정상의 하자 등을 주장하는 경우에 그 입증책임은 근로자에게 있고, 부당노동행위에 있어서 사용자가 부당노동행위 의사의 부존재, 인사 조치가 조합활동에 대한 불이익처분이 아니며 인사조치로 인하여 조합활동의 장애, 조직력의 약화가 없었던 점 등을 주장하는 경우에 그 입증책임은 사용자에게 있는 것임.468)
(4)        화 해
노동위원회에 구제가 신청된 사건 중에는 노동위원회로부터 판정이 내려지지 않고 당사자 간 화해로 당해 사건을 해결하는 경우가 많다. 화해는 노사 당사자 간 대립된 입장을 해소시켜 이후의 원활한 노사관계를 회복시켜 줄 수 있으며, 또한, 사용자가 임의로 합의한 바는 자발적으로 이행되므로 노동위원회가 구제명령으로 강제하는 것보다 그 이행이 담보되는 면도 있다. 노동위원회는 조사 및 심문 과정에서 언제든지 당사자에게 화해안을 제시하고 화해를 권고하거나 주선할 수 있다. 화해가 성립하면 화해조서(和解調書)를 작성하는데, 이 화해조 서는 재판상 화해와 동일한 효력을 가진다.469)
(5)        판 정
노동위원회의 심판회의는 심문을 종료하면 판정회의를 개최하여 부당해고 또 는 부당노동행위의 성립 여부를 판정한다. 판정회의는 공익위원 3인의 전원 출 석으로 개의하고 위원 3인 중 과반수인 2인이 찬성하여야 성립한다. 부당해고 또는 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때는 사용자에게 구제명령을 내리며, 성립되지 않는다고 판정한 때는 그 구제신청을 기각하는 결정을 한다. 노동위 원회는 판정회의가 있은 후 30일 이내에 판정서를 당해 사용자와 신청인에게 각각 교부한다.
(6)        구제명령의 내용
노동위원회는 부당노동행위 신청에 대한 사실조사를 통하여 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때는 사용자에게 구제명령을 하며, 부당노동행위가 성립되 지 아니한다고 판정한 때는 구제신청을 기각 또는 각하의 판정을 하게 된다.470)
※ 각하 사유
-        신청한 노동조합이 노조법상의 노동조합이 아닌 경우
-        제척기간인 발생일 이후 3개월이 지난 경우
-        부당노동행위가 아닌 것이 명백한 경우
-        구제의 실익이 없거나 불가능한 경우 등
1)        해고의 경우
① 원직복귀
재고용이라는 형식으로 근로계약을 체결하는 것은 원상회복 취지에 어긋나며 해고 전의 직무 또는 그 에 상당한 직에 복직시켜야 한다.
② 임금의 소급지불(back pay)
해고기간 중 받지 못한 임금 상당액을 지급하여야 한다. 그러나 해고된 후 다른 곳에 취업하여 얻은 수입이 있을 경우 원상회복에 의해 그 수입부분은 공제할 수 있다.
2)        조건부계약(황견계약)의 경우
계약서를 파기한다.
3)        단체교섭 거부의 경우
단체교섭 개시명령이나 단체협약 체결명령을 내린다.
4)        지배·개입의 경우
이에 대한 구제는 대단히 곤란한 것으로 원상회복이 불가능한 경우가 많으나 그 행위의 중지 또는 재 발방지를 명한다.

2. 구제 명령의 불이행 (이행강제금)
사용자는 구제명령이 있을 때는 이에 따라야 한다. 사용자가 명령을 따르지 않는 경우에는 형벌이 부과된다(근기법 제111조, 노조법 제89조). 그러나 이것은 명령이 확정된 이후에야 해당된다. 사용자가 노동위원회의 판정에 불복하여 재심을 신청 하거나 행정소송을 제기하는 경우 명령은 확정되지 않는다. 이 경우, 부당해고 구 제에서는 확정되지 않은 구제명령에 대해서도 이행을 강제하는 이행강제금 제도가 인정된다. 노동위원회는 구제명령 또는 중앙노동위원회의 재심판정을 받은 후 이 행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천만 원 이하의 이행강제금 을 부과한다. 노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위 에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 이행강제금을 부과·징수할 수 있다(2년 한도). 노동위원회는 중앙노동위원회의 재심판정이나 법원의 확정판결에 따라 노동 위원회의 구제명령이 취소되면 직권 또는 사용자의 신청에 따라 이행강제금의 부 과·징수를 즉시 중지하고 이미 징수한 이행강제금을 반환하여야 한다.
여기서 사용자의 구제명령 이행과 관련하여 논란이 되는 부분은 사용자의 부당 해고 등에 대한 이행 기준(履行基準)이 없는 경우, 그 이행 여부에 대한 해석을 둘 러싸고 근로자·사용자와 노동위원회 사이에 마찰이 야기될 우려가 있다는 점이다.
따라서 이행 기준에 대한 판단은 완전이행(完全履行)을 전제로 하고 있으며, 그 목 적은 이러한 마찰을 사전에 예방하고, 구제명령의 실효성을 확보하며, 노사분쟁의 조기 해결을 도모하고자 함이다(노동위원회 규칙 제79조). 그 기준은 다음과 같다.
1.        원직복직의 이행은 당해 근로자에게 해고 등을 할 당시와 같은 직급과 같은 종류의 직무를 부여하였 거나 당해 근로자의 동의를 얻어 다른 직무를 부여하였는지 여부. 다만, 같은 직급이나 직무가 없는 등 불가피한 사유가 발생한 때는 유사한 직급이나 직무를 부여한 경우를 말함
2.        임금상당액 지급의무 이행은 구제명령의 이행기일까지 그 금액을 전액 지급한 경우를 말함
3.        금전보상을 내용으로 하는 구제명령은 주문에 기재된 금액을 전액 지급한 경우를 말함
4.        그 밖의 구제명령의 이행은 그 주문에 기재된 대로 이행한 경우를 말함
5.        당사자가 부당해고 구제명령과 다른 내용으로 합의하고 그 내용대로 이행한 경우 완전 이행으로 간주

3. 불복절차
지방노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복이 있는 관계 당사자는 중앙 노동위원회에 재심을 신청할 수 있다. 재심신청 기간은 판정서를 송달받은 날부터 10일 이내이다. 중앙노동위원회의 재심절차는 지방노동위원회에서 초심절차와 동 일하게 진행된다. 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 관계 당사자는 행정소송법 에 정하는 바에 따라 취소소송을 제기할 수 있다. 제소 기간은 재심판정서를 송달 받은 날로부터 15일 이내이다. 회사(근로자)가 중앙노동위원회의 결정에 불복하여 행정소송을 제기한 경우, 피고가 중앙노동위원회가 되고, 당해 근로자(사용자)는 피 고보조참가인이 된다. 재심신청 기간 내에 재심을 신청하지 않거나 제소 기간 내에 행정소송을 제기하지 않는 경우, 그 구제명령, 기각결정, 재심판정은 확정된다.

4. 금전보상제도
근로자가 부당해고에 대한 구제방법으로 결정된 원직복직을 희망하지 않는 경 우, 노동위원회의 구제명령에 따라 사용자가 임금상당액 이상의 금품을 지급하고 근로관계를 종료할 수 있는 금전보상제도가 도입되었다. 임금상당액 이상의 금품 은 해고기간 동안의 임금상당액과 위로금을 포함하여 원직복직을 대신한 것으로 서, 노동위원회가 근로자의 귀책사유, 해고의 부당성 정도 등을 고려하여 결정한 다. 금전보상제도가 도입됨으로써 정당한 이유 없는 해고의 구제방식을 다양화하
여 권리구제의 실효성을 증대시켰다고 할 수 있다. 그러나 실무에 있어서 금전보 상제도는 금전보상이 해고기간 중에 받을 수 있었던 임금에 한정되어 최소한의 보 상만 인정하고 있기 때문에 제한적으로만 사용되고 있다. 따라서 금전보상제도를 활성화하기 위해서는 해고기간 동안의 임금, 일정액의 위자료, 구제신청에 소요된 비용 등도 인정하는 것이 타당하다고 본다.
(1)        신청권자
금전보상명령 신청은 부당해고 구제신청을 한 근로자(또는 그 대리인)만 할 수 있다.
(2)        신청기간
금전보상명령을 신청하고자 하는 근로자는 구제신청서를 제출한 후 심문일정통 지를 받기 전까지 신청하여야 한다.
(3)        신청방법
복직명령 대신 금전보상명령을 원하는 근로자는 “금전보상명령 신청서”를 노동 위원회에 제출하여야 한다. 이 때 근로자는 신청서에 근로자가 원하는 보상금액과 그 산출내역을 기재하여야 하며 근로계약서·임금명세서 등 소명자료를 첨부해야 한다.
(4)        보상금 산정
보상금액의 산정기간은 해고일로부터 당해 사건의 판정일까지로 하며, 보상금 액은 임금상당액을 포함한 총금액으로 한다. “임금상당액”은 근로자가 해고일로 부터 판정일까지 정상적으로 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 금액을 말한 다. 보상금은 임금상당액과 부당해고로 인한 위로금·비용 등을 포함하는 것이다. 심판위원회는 해고의 부당성 정도, 근로자의 귀책 정도, 근로자가 해고일로부터 판정일까지 근로자가 얻은 중간수입, 근로계약의 형태 등을 종합적으로 고려하여 결정한다.

5.        부당해고와 위자료
부당해고에 대한 위자료 문제는 노동위원회에서는 다루지 않는다. 그러나 법 원에서는 부당해고가 명백함에도 불구하고 사용자가 근로자를 해고하는 경우 에는 불법행위가 되어 위자료 지급명령을 내린 경우도 있다.
[관련판례471)] 사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만 들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남 용이 된다. 이것이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분 명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신 적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다.


II.        화해를 통한 노동분쟁 해결

1. 의 의
노동위원회에 접수된 전체사건 중 화해로 종결된 사건의 비율이 2010년 기준 25%, 2011년 32%, 2012년 34%, 2013년 34 %로 점차 확대되고 있다.472) 이는
2007년 4월 ‘노동위원회법’에 ‘화해조항’이 명문으로 도입된 이후 노동위원회가 화 해제도를 노동분쟁을 해결하는 중요한 수단으로 간주하고 있기 때문이다.473) 노 동위원회의 판정은 어느 한 당사자의 일방적 이익을 가져오고, 다른 상대방에게 는 모든 것을 잃는 결과를 가져오기 때문에 이에 대한 불복으로 인하여 노동분쟁이 장기화 되는 경향이 있다. 화해는 회사와 근로자가 해고 사건을 원만하게 해결 하도록 하여 노동분쟁이 장기화 되는 것을 사전에 방지하는 역할을 수행한다. 화 해제도의 이러한 중요한 역할에도 불구하고, 실무에서 우연하게 이루어지는 분쟁 해결 방식으로 간주되고 있다. 따라서 화해를 통해 노사분쟁을 합리적으로 해결한 실사례에서 화해제도를 이해하고, 이를 적극적인 활용방법을 모색할 필요가 있다.

2. 화해의 법적지위 및 활용
(1)        화해의 법적 지위
민법에서 ‘화해’는 당사자가 상호 양보하여 당사자 간의 분쟁을 중지할 것을 약 정함으로써 그 효력이 생긴다. 화해계약은 당사자 일방이 양보한 권리가 소멸되고 상대방이 화해로 그 권리를 취득하는 효력이 있다(제731조, 제732조). 판례의 입장 도 화해의 효력에 대해 화해계약이 성립되면 특별한 사정이 없는 한 그 창설적 효 력에 의하여 종전의 법률관계를 바탕으로 한 권리의무관계는 소멸되는 것이므로 계약당사자 간에는 종전의 법률관계가 어떠하였느냐를 묻지 않고 화해계약에 의 하여 새로운 법률관계가 생기는 것으로 봤다.474)
노동위원회법(제16조의3호)에 따르면, 노동위원회는 「노동조합 및 노동관계조정 법」 제84조 또는 「근로기준법」 제28조의 규정에 따른 판정·명령 또는 결정이 있 기 전까지 관계 당사자의 신청 또는 직권에 의하여 화해를 권고하거나 화해 안을 제시할 수 있다. 당사자가 합의해 작성된 화해조서는 「민사소송법」에 따른 ‘재판상 화해’의 효력을 갖는다.
(2)        화해의 활용
1) 화해의 선택
노동위원회의 부당해고 사건에 있어 화해는 주로 심문회의에서 공익위원이 화 해를 권고하고 어느 일방이 이를 수용할 때, 화해의 시간이 부여되는 방식으로 진 행된다. 보통 부당해고 사건을 진행함에 있어 어느 일방이 화해를 요구할 경우에는 이를 요구하는 일방이 자신들의 주장이 약하다는 것을 인정하는 모습으로 비취 질 것을 우려하여 심문회의까지는 화해를 먼저 제안하지 않는 경우가 많다.
사용자의 입장에서는 부당해고로 판정이 날 가능성이 높을 경우 화해를 수용한 다. 또한, 정당한 해고로 인정받을 것이 확실시되더라도 합의금이 아주 적다면 근 로자가 재심신청을 사전에 방지하기 위해 화해를 수용하기도 한다. 반면에, 근로 자는 복직이 되더라도 ① 계속 근무가 불가능한 경우, ② 새로운 직장에 취업한 경 우, ③ 부당해고로 인정받기가 어려운 경우 합의를 수용한다.
2) 화해의 금액
화해 금액은 보통 ‘근로자의 급여’를 기준으로 계산된다. 해고 사건에 있어 근로 자가 유리한 입장에 놓여 있으면, 해고기간의 임금과 추가로 근무하면 받을 수 있 는 기간에 대한 임금을 요청하기 때문에 1년 치의 급여를 합의금으로 청구하기도 한다. 이에 반해 근로자가 해고사건에 대해 불리한 경우에는 해고기간의 임금 정 도만 받고 화해하는 경우가 많다. 따라서 노동위원회는 부당해고 여부를 판정하기 에 앞서 심문회의에서 사실관계를 통해 해고가 정당한지 부당한지를 어느 정도 심 문이 있은 이후에 화해를 권유하며 합의금도 제시하게 된다. 양 당사자의 합의금 액이 차이가 난 경우에는 노동위원회의 조정을 통해 합의금이 어느 정도 좁혀져서 합의가 되도록 유도한다. 그럼에도 불구하고 최종적으로 합의되지 않은 경우 심문 회의에서 곧바로 부당해고 여부를 판정하지 않고, 며칠의 기회를 주어 회사와 근 로자가 합의하기도 한다.
(3)        화해와 금전보상과의 차이
‘금전보상제도’는 부당해고로 판정받았으나 근로자가 원직복직을 원치 않아 대 신 금전으로 보상하는 제도이다(근기법 제30조). 금전보상 청구는 심문회의 개최일 을 통보받기 전까지 하여야 하며, 보상금액의 산정기간은 해고일로부터 당해 사건 의 판정 일까지로 한다(노동위원회 규칙 제64조, 제65조). 따라서 금전보상은 해고기 간 동안의 임금만 청구할 수 있으며, 해고에 대한 정신적 보상(위자료)에 대해서는 인정되지 않기 때문에 보상금이 낮아 제한적으로 사용될 수밖에 없다.475)
이에 반해 화해는 금전보상 수준에 대한 어떠한 구속 없기 때문에 부당해고로 판정될 가능성이 높으면 더 많은 합의금을 청구할 수 있고, 반면에 정당한 해고로 판정될 가능성이 높으면 1개월 치 해고예고수당 정도의 임금으로 합의되는 경우 도 있다.

3. 화해를 통한 노동분쟁 해결사례
(1)        A 회사의 해고 사건
A회사는 대만계 반도체 회사로 한국에 5명의 직원을 사용하고 반도체 부품을 전자회사에 판매하고 있다. 최근에 회사는 적자가 계속되고 있어 이에 대한 원인 이 한국 지사장의 영업능력 부족이라 판단하였다. 이에 회사는 2014년 8월에 해 고예고수당 만을 지급하고 지사장을 즉시 해고하였다. 곧바로 지사장은 부당해고 구제신청을 노동위원회에 신청하였다.
노동위원회는 2014.11.19. 심문회의를 개최한 바, 회사가 주장하는 지사장의 영업실적 부족의 원인 중 하나로 회사의 반도체 가격경쟁력이 높지 않았고, 지사 장의 지위가 사용자인지에 대해 실제로 영업부서장 정도의 역할만 하였고, 독립된 사업체의 대표자 역할을 하지 못하였다는 사실관계가 확인됨으로써 회사에 불리 한 분위기였다.
노동위원회는 지사장이 복직한다면 회사의 신임을 잃은 이상 계속 근로가 불가 능하다고 판단하게 되었다. 이러한 상황에서 노동위원회는 화해를 제시한바, 회 사와 지사장은 화해하겠다고 의사표시를 하였다. 이 심문회의의 화해 조건으로 근 로자는 12개월의 임금보상을 요구한바, 회사는 해고예고수당과 공인노무사의 수 임료 등을 고려해 3개월의 임금보상 한다고 입장을 표명하였다. 이에 공익위원은 당사자 쌍방에게 8개월의 임금보상(안)을 제시하였으나, 회사는 이를 거부하였다. 이에 노동위원회는 1주의 화해기간을 추가로 주면서 동 기간 내 합의하지 않으면 부당해고의 여부를 판정한다고 하였다.
이에 회사를 대리한 공인노무사는 현재 회사가 지방노동위원회에서 불리한 입 장이고, 부당해고로 판정 시 재심절차 등 추가적 법률비용이 발생한다는 점을 설명해 회사가 추가 5개월 치의 임금보상을 합의안으로 받아 냈다. 한편, 근로자 측 도 공익위원의 제시 안을 수용한 상태로 8개월 치 임금보상 합의안은 수용하겠다 는 입장이었다. 이에 사측 공인노무사는 근로자 측 공인노무사에게 연락해 실제로 퇴직금 계산에 있어 상시 근로자 수 5인 이내의 기간을 고려할 경우 약 2개월 치 임금이 축소된다는 사실을 설명하면서 기존의 8개월 치 임금보상에서 6개월 치로 조정하였다. 최종 1개월 치 임금보상 차이에 대해 회사를 추가적으로 설득하였고, 노측에게도 추후 근로자가 부담해야 할 위험을 설명해 5.5개월 치로 양보해 최종 합의에 이르렀다.
(2)        B회사의 해고사건
B회사는 스위스에 본사를 둔 다국적 기업의 한국지사이다. 근로자는 2012.12.1 에 한국지사에 상무로 발령을 받아 새로이 2년간의 근로계약을 체결하고 근무를 시작하였다. 근로자는 성실히 근무하던 중 갑작스럽게 2013.8.30 에 해고통지를 받았다. 해고 이유는 근로자가 2012년 본사에서 근무 시 거래업체와 부당거래에 관여한 것이었다. B회사는 본 사안을 자체 조사하지 않은 채 B회사 본사의 해고요 청 통지에 따라 그 근로자를 해고하였다. 이에 근로자는 노동위원회에서 부당해고 구제신청을 하였고, 이 사건과 관련해 노동위원회의 심문회의가 2013.12.17 오후 에 열렸다.
심문회의에서 B회사가 본사의 요청에 의해 취업규칙에 의한 징계절차도 거치지 않은 채 근로자를 일방적으로 해고한 것이 인정되어 부당해고로 판정될 것이 명백 하였다. 심문회의 의장은 양 당사자에게 합의를 제안한 바, 이를 수용하였다.
하지만 합의금액에 대해서는 다툼이 있어 쉽게 해결되지 않았다. 근로자도 업무 복귀가 사실상 어려운 상황이었고, 회사도 부당해고 판정을 피해갈 수 없는 입장 이었다. 근로자는 계약기간이 11개월가량밖에 남아 있지 않았기 때문에 11개월 치의 임금보상을 요구하였다.
이에 대해 회사는 부당해고로 판정이 날 경우의 위험 등을 고려해 6개월 치 임 금보상을 제시하였다. 최종 양 당사자가 상호 양보해 9개월 치에 조정된 임금보상으로 합의되었다.