근로계약을 체결함에 있어서 사용자는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 연장·휴일·야간근로 등에 대한 임금 또는 가산수당을 합산하여 지급함이 원칙이라 할 것이다. 그러나 근로형태, 업무의 성질 등을 참작하거나 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취한다는 뜻에서 기본임금에 연장근로수 당 등 제 수당이 포함되어 있다거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용 의 계약을 체결하였다고 하더라도 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추 어 정당하다고 인정될 때는 이를 무효라 할 수 없는데 이러한 임금 계산방법을 포괄산정임금제라고 한다.
매월 고정적인 임금을 지급하는 포괄임금제는 관리의 편리성이 있지만, 근로 기준법에 저촉될 수 있기 때문에 예외적인 경우에만 허용된다. 포괄임금제는 업무의 특수성 또는 계산의 편의를 고려하여 연장·야간·휴일근로 수당 등 법 정 수당을 포함하여 임금총액을 결정하고 이에 따라 매월 고정적 급여를 지급 하는 제도를 말한다. 이 제도는 업무의 성격 또는 근로형태의 특수성으로 인하 여 근로시간 산정이 어려운 경우나 근로시간 산정이 가능하더라도 실무상 계산 의 편의를 위해 사용되고 있다. 그런데 근로기준법상 발생하는 각종 법정수당 을 지급하지 않기 위해 포괄임금제를 악용하는 경우도 많이 있다. 근로기준법 상 법정수당은 원래 실제 근로제공을 통해서 발생하는 수당인데, 포괄임금제는 미리 법정 수당을 모두 포함하고 지급하는 것이어서 근로기준법 위반의 소지가 크므로 이에 대한 판례나 행정해석에서는 엄격한 제한을 두고 허용하고 있다.
포괄임금제를 인정하는 경우는 두 가지로 분류할 수 있다. 첫째는 업무가 근
로시간 산정이 어려운 특수한 형태의 근로이고, 둘째는 근로시간 계산이 가능 하지만, 계산의 편의를 위해 고정연장근로수당을 신설하여 포괄임금제로 하고 있는 경우이다.

1. 포괄임금제와 관련된 판례법리159)
근로기준법 제17조는 「사용자는 근로자에 대하여 임금, 소정근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 서면으로 명시하여야 한다.」고 규정하고 있다. 동법 제56조는 「기준근로시간을 초과하여 근로한 연장근로와 야간근로 또는 휴일근 로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 임금을 지급하여야 한 다.」고 규정하고 있다. 이러한 규정들과 통상임금에 관한 정하고 있는 규정에 의하면, 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초 로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 연장근로, 야간근로, 휴일근 로 등이 있으면 그에 상응하는 연장, 야간, 휴일근로수당 등의 법정수당을 산 정하여야 한다. 이러한 원칙적인 임금 지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제 로 한 것인데, 예외적으로 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 경우가 있을 수 있다. 이러 한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법 정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나, 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결할 수 있다. 이러한 포괄임금은 그 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때는 유효하다.
그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면, 달리 근로기준법상 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼만한 특별한 사정 이 없는 한, 상기한 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금 지급의 원 칙이 적용되어야 할 것이다. 따라서 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수 당으로 지급하는 내용의 포괄임금제방식의 임금지급 계약을 체결하는 것은 근 로기준법에 명백히 위반되므로 허용될 수 없다고 하겠다.

2. 업무의 성격에 따른 포괄산정
(1)        요 건
1) 업무의 성격 또는 근로형태
근로형태나 업무의 성질상 근로시간과 휴게시간이 불규칙하거나, 근로자가 재량을 가지고 근로시간 등을 결정할 수 있어 근로시간 측정이 가능하더라도 근로형태상 연장·야간근로 등이 당연히 포함되어 있는 경우에는 포괄산정 임 금제가 인정될 수 있다.
근로시간의 산정이 어려운 경우에 대해서는 포괄임금제를 도입할 수 있으며, 이러한 업무는 근로기준법상 제시된 다음과 같은 업무이다.
① 감시 단속적 근로: 감시 단속적 근로자로서 사용자가 고용노동부장관의 적용제외 인가를 받은 경우 근로기준법의 근로시간, 휴게, 휴일 규정을 적용하 지 아니한다. 이는 고용노동부장관의 승인을 전제로 근로시간의 적용이 제외된 다(근기법 제63조 제3항).
② 사업장 밖 근로: 근로자가 출장 및 기타 사유로 근로시간의 전부 또는 일 부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우, 소정근로시간 을 근로한 것으로 본다(제58조 제1항).
③ 재량근로: 근로기준법 제58조 제3항의 재량근로업무는 전문적 업무로 근 로의 양보다는 질이나 성과가 중시되어 근로시간 산정이 어려운 업무를 말한 다. 해당업무를 소정근로시간으로 인정받기 위해서는 근로자대표와의 서면합 의가 필요하다. 구체적 업무로는 연구개발이나 정보처리시스템의 설계나 분석 업무, 신문이나 방송 등 기사의 취재 편성 업무, 디자인이나 고안업무, 방송이 나 영화 제작의 프로듀서나 감독 업무 등이 있다(제58조 제3항).
2) 근로자의 동의
포괄산정 임금제는 근로기준법의 가산임금 지급체계에 대한 예외를 인정하는 것이라는 점에서 명시적으로 근로계약서를 작성하였거나 취업규칙 등에 구체적 으로 명시하였거나, 적어도 구두라도 포괄산정 내역에 관해 구체적이고 명시적 인 합의가 있어야 하는 것이 원칙이다. 다만, 감시·단속적 근로, 격일제근로, 교 대제근로 등 업무의 성격상 근로시간 구속이 약하거나, 근로시간 구속이 명확하 다 하더라도 연장근로, 야간근로 등이 규칙적으로 발생하는 업무로서 근로자의 이의 없이 관행으로 포괄산정 계산을 해왔다면 묵시적인 합의가 인정된다.
(2)        효 과
실근로시간의 측정이 어려워 당사자 합의로 포괄산정 임금제를 적법·타당하 게 도입한 경우, 근로자는 따로 연장·야간 등의 가산임금을 청구할 수 없다. 이 경우 포괄산정 임금이 실제근로에 따라 산정된 임금보다 적을지라도 사용자 는 그 차액을 지급하지 않을 수 있다.
(3)        관련 사례
１) 판례는 근로시간 파악이 어려운 화물운송 운전자, 감시 단속적 근로자에 해당하는 경비원, 근로계약이 하루 단위로 이루어지는 일용직 근로자, 소정근 로시간이 현저히 적은 단시간 근로자, 격일제근로자 등에 대해서 근로형태의 특수성에 따른 포괄임금제를 인정하고 있다. 이들 업무는 현실적으로 근로시간 측정이 곤란하여 노사 간 근로계약에 의하여 실제 연장 휴일근로 시간과 관계 없이 월별로 일정 시간 분 또는 일정액의 연장휴일 근로수당 등을 지급받기로 하고 당해 근로자가 일정기간 동안 아무런 이의 없이 동 수당을 수령해 온 경 우, 제반 사정에 비추어 근로자에게 불이익이 없다고 인정될 때는 포괄임금제 를 인정하고 있다.160)
２) 포괄임금제에 의한 임금지급 계약이 체결된 경우, 근로자가 포괄임금으로 지급받은 연장근로수당 또는 이에 갈음한 연장수당, 야간수당, 휴일수당 등에 는 근로기준법의 규정에 의한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당이 모 두 포함되어 있다. 사업장에 포괄임금제에 의한 임금지급 계약이 체결된 경우 에는 연장 근로에 대한 수당과의 차액을 지급할 필요가 없다.161)
３) 원고들이 피고 S건설에게 제공한 근로는 신체 또는 정신적 긴장이 적은 감 시적 업무로서 1일 24시간 경비·순찰이라는 근로형태의 특수성으로 인하여 근 로기준법상의 기준 근로시간을 초과한 연장근로, 야간근로, 휴일근로가 당연히 예상된다 할 것이어서, 원고들과 피고 S건설 사이에 체결된 근로계약은 기본임금을 정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 지급하는 통상적인 임금지급방 식이 아니라, 근로시간, 근로형태와 업무의 특성상 시간 외, 야간, 휴일에 근로 자가 실제로 근무한 시간을 확정하기 어려운 점 등을 참작하여 각종 수당을 모 두 포함한 일정액을 매월 지급하기로 하는 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급 방식을 취하고 있었던 것으로 보는 것이 타당하고, 원고들이 피고 S건설에 입 사할 당시 위와 같은 근로형태의 특수성을 고려하여 포괄임금제 약정을 하였 고, 각 입사 후부터 G아파트 경비업무를 종료한 때까지 단체협약을 내세워 위 포괄임금제 약정의 효력을 다투지 아니한 점에 비추어 보면, 위 포괄임금제 약 정이 무효라고 볼 수는 없다.162)
4) 감시 단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 판단되는 경우에는 사용자와 근로자 사이 에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액 이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구 분하지 아니한 채 일정액을 법정 제수당으로 정하여 이를 근로시간에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약으로 체 결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하 다고 인정될 때에는 유효하다. 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경 우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없 다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지 급의 원칙이 적용되어야 하므로, 이러한 경우에 앞서 본 포괄임금제 방식의 임 금 지급계약을 체결한 때에는 그것이 근로기준법이 정한 근로계약에 관한 규제 를 위반하는지를 따져 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준 에 따라 산정된 법정 수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임 금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고 사용자는 근로기 준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 그 미달하는 법정수당을 지 급할 의무가 있다.”고 판시하고 있다.

3. 계산의 편의 등을 위한 포괄산정
(1)        요 건
근로시간 측정이 가능하면서 연장·야간근로가 근로의 내용에 당연히 내재되 어 있지는 않아, 근로형태나 업무의 성격이 포괄산정 임금제에 해당되지 않는 다 하더라도 계산의 편의와 근무의욕 고취를 목적으로 취업규칙, 근로계약 또 는 당사자 합의를 통해 일정액을 연장근로 가산수당 등 제 수당으로 지급하더 라도 근로자에게 불이익하지 않는 한 이를 무효로 볼 수 없다.
일정 일수 이상의 근무실적이 있는 자에 대하여 시간외·야간·휴일근무의 수 당조로 직급별 금액을 정하여 지급하고 정하여진 근무일수에 미달한 직원 대하 여 미달일수에 비례하여 일정액을 감하도록 된 근무수당을 예로 들 수 있다. 그 대표적인 것이 고정연장 근로수당이라 할 수 있다. 이 경우, 실제로 정해진 고 정연장근로보다 더 연장근로를 한 경우에는 별도의 법정수당을 지급해야 하며, 고정연장 근로시간을 채우지 못한 경우에도 고정연장근로수당을 공제할 수 없 다. 예를 들어, 주 10시간의 연장고정수당을 포함한 포괄임금인 경우에는 근로 계약서에 기본급과 연장근로수당을 명확하게 기재하여야 하고, 또한 급여지급 대장에서도 별도의 임금구성 항목인 고정연장수당이 구분되어 있어야 한다.
(2)        효 과
계산의 편의 등을 위해 연장근로수당 등을 일정액으로 정하는 계약을 체결하 더라도 개개 근로자가 실제로 계산한 근로시간에 따라 산정된 금액의 합계가 이미 지급된 일정액의 합계액보다 많다면 근로자는 그 차액의 지급을 요구할 수 있을 것이다. 다만, 야간 순찰업무 등과 같이 실근로시간 측정이 어려운 업 무에 대해서는 차액을 지급치 않을 수 있다.
(3)        관련 사례
1) 포괄임금 약정을 체결하였더라도 근로기준법에 의하여 계산한 연장근로수 당에 현저히 모자란 경우에는 해당 약정은 무효이다. 근로형태와 내용 등에 비 추어 이 사건은 근로시간의 산정이 어려운 경우 등이 아님을 전제로 하여, 임금체계가 일정금액의 연장근로수당을 지급하기로 하는 포괄임금제인데, ‘봉사료’ 지급이 중단된 날 (2004.5.1 경) 이후에는 원고들이 지급 받은 연장근로수당이 근로기준법의 기준에 의하여 계산한 연장근로수당에 현저하게 미치지 못하였 고, 그 미달되는 부분의 포괄임금약정은 무효라고 보아 피고가 원고들에게 그 부분 임금을 지급할 의무가 있다.164)
2) 포괄임금제의 위반 여부 판단: 위의 사무직 근로자에 대한 포괄임금제가 가능한지 여부에 대해 판례는 2가지의 기준을 가지고 있다. 첫 번째는 외국계 생명보험회사의 사무직 근로자로 월 20시간의 연장근로에 대한 고정연장수당 을 정하여 급여 지급이 이루어졌다. 이 경우 법원은 회사업무 특성상 과업 중심 의 업무 문화가 일상화 되어 생산직 근로자와 달리 근로시간 산정이 어렵다고 판단하였다. 이와 같은 경우에는 포괄임금제를 인정하고 있다.165) 두 번째는 사 무직 근로자의 경우로 1주 40시간 근무에 대해 주당 10시간의 고정연장근로수 당을 정한 단체협약을 체결하여 포괄임금제를 실시하였다. 근로자가 1주에 연 장근로가 이루어지더라도 주10시간 까지는 연장근로수당을 지급하지 않았다. 이에 대해 대법원은 임금체계를 월별 보수액을 기준으로한 시간급 금액이 산정 되었다고 볼 수 없고, 근로시간 산정이 가능한 근로자에 대한 포괄임금제 제한 법리에 비추어 볼 때, 정당한 포괄임금제로 볼 수 없다고 판단하였다.166)