많은 기업에서는 아직도 경영성과금을 임금으로 판단하여 임금총액에 삽입하 고 있는바, 여기에 대하여 행정지침, 판례, 행정해석을 살펴보고자 한다.49)

1. 상여금의 임금성 여부
(1)        임금산정지침에 따라 상여금의 임금 여부50)
1) 상여금이 임금인 경우
취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기가 정해져 있거나 전 근로자에게 관 례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖 게 되는 경우： 정기상여금, 체력단련비 등
2) 상여금이 임금이 아닌 경우
관례적으로 지급한 사례가 없고, 기업이윤에 따라 일시적, 불확정적으로 사 용자의 재량이나 호의에 의해 지급하는 경우： 경영성과배분금, 격려금, 생산장 려금, 포상금, 인센티브 등
(2)        일시적으로 지급되거나 불확정적인 금품51)
경영성과에 따른 성과금 중 관례적으로 지급한 예가 없고 기업이윤에 따라 일시적으로 지급되거나 그 지급사유의 발생이 불확정적인 금품은 평균임금 산 정의 기초가 되는 임금총액에서 제외된다.
(3)        근로복지공단의 경영성과 배분금의 판단지침52)
지급조건이 경영성과와 연계되어 있다면 임금으로 보기 어려울 것이다. 이때 경영성과라 함은 기업이윤, 매출액, 비용절감, 불량률, 재해율, 시장점유율, 노 사분규상황 등이 폭넓게 인정된다. 경영성적(매출액, 이익금 등)의 평가결과에 따라 지급여부가 결정되었다면 결과적으로 경영성적이 좋아 일정기간 계속 지 급하였다 하더라도 근로의 대상이라고 볼 수 없다. 회사가 퇴직금 기초인 평균 임금에 포함시켰다던가, 취업규칙에‘경영성과에 따라 지급한다’고 규정하더라 도, 경영성과와 무관하게 주기적으로 지급한 정기상여금 등은 임금총액에 포함 되나, 경영성과에 따라 지급액이 결정되는 배분금은 비록 반복 지급되었다 하 더라도 임금이 아니다.

2. 경영성과금이 임금인 경우
(1)        경영성과금과 생산장려격려금이 지급액과 지급시기가 일정하고 협약에 의 해 모든 근로자에게 일률적으로 지급되도록 규정되어 있다면 임금의 성질을 갖 는다.53)
피고회사는 경영성과금 및 생산장려격려금이 노동쟁의를 방지하거나 임금협 상을 신속하게 마무리하기 위한 목적으로 무쟁의 내지 임금협상의 조기타결을 조건 삼아 근로자들에게 은혜적으로 지급하는 불확정적인 금원이어서 임금에 포함되지 않는다고 주장하나, 위 금품은 1996년 이후에는 그 명칭만 조금 달 리할 뿐 그 지급액, 지급시기 등이 일정한 점에 비추어 보면, 경영성과금 및 생 산장려격려금은 임금협약에 의하여 피고회사가 모든 근로자에게 일률적으로 의무적으로 지급하도록 규정한 것으로 그 지급규정이나 명목 등 형식적인 사항 만을 고려하여 그 지급 사유의 발생이 불확정적이고 일시적으로 지급되는 것 이라거나 의례적, 은혜적 급부라고 볼 수 없고, 위 성과금 및 격려금을 전체적, 실질적으로 파악해 보면 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 갖는다고 할 것이다.
(2)        근로의 대가로 정기적으로 지급된 개인 영업성과 연봉은 평균임금에 포함 한다.54)
이에 대한 사례를 살펴보면, 회사의 임금체계는 기본연봉과 성과연봉으로 구성되어 있고 기본연봉은 매월 기본급으로 지급하고, 성과연봉은 해당 연도 영업목표 및 경영성과를 평가해 이듬해 1월에 일괄해 지급했다. 회사는 갑에 게 퇴직금을 지급하면서 위 성과연봉을 포함시키지 않고 기본연봉을 기초로 평균임금을 산정해 퇴직금을 지급했으나, 갑은 위 성과연봉이 임금이기 때 문에 평균임금 산정 시 포함해야 한다면서 퇴직금 재산정을 요구했고 회사가 이를 받아들이지 않자 소송을 제기했다. 어떤 금품이 평균임금 산정의 기초 가 되는 임금에 해당하는지 여부를 가늠할 수 있는 구체적인 사안으로 근로 자에게 계속적·정기적으로 지급되며 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계 약, 노동관행 등에 의해 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있고, 또한 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급하는 것이라면, 그 명칭 여하를 불문하고 임금이라고 볼 수 있을 것이라면서 영업 성과연봉을 임금으로 판단 했다.

3. 경영성과금이 임금이 아닌 경우
(1)        경영성과를 기초로 지급하는 이익분배금55)
근로기준법 제2조의 규정에 의거 임금이라 함은 사용자가 [근로의 대상]으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말 하는 것으로, 성과금이 취업규칙 등에 지급조건·금액·지급시기가 정해져 있거 나, 모든 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받 을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우라면 임금성을 인정할 수 있다.
그러나 취업규칙에 근로조건을 미리 명시하지 않고 노사합의를 통해 경영목 표를 정해놓고, 목표에 도달할 경우 일정액 또는 일정비율의 성과급 또는 일시금 등을 지급하기로 정한 경우라면, 이는 그 지급조건의 충족여부가 경영실적 평가결과에 따라 결정되고, 평가결과에 따라 지급조건과 금액을 달리하게 되거 나 또는 지급하지 않을 수도 있게 되는 등 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적이므로 이를 기왕의 근로인 - 그 지급이 확정되어 사용자에게 지급의무 가 부과되어지는 - 근로기준법에 의한 임금으로 볼 수는 없을 것이다.
취업규칙에 의거 연간 기업업무실적을 참작하여 상여금을 지급할 수 있다고 명시하고, 연간 경영실적, 즉 경영이익이 발생되는 경우에는 내부품의 절차를 거쳐 이를 각 사업부서별로 평가하여 동 금품의 지급기준, 지급금액 등을 확 정, 지급하고 있는 것으로 보인다. 따라서 이와 같은 이익분배금은 경영이익의 발생이라는 요건의 충족여부에 따라 비로소 지급기준이나 금액이 확정되는 것 이므로 이는 그 지급조건이나 목적 등에 비추어 볼 때 기왕의 근로에 대상으로 지급이 확정되는 근로기준법 제2조의 규정에 의한 임금성격을 가진다고 보기 는 어려울 것이다.
(2)        특별상여금56)
원고 회사가 근로자에게 지급된 금품의 성격은 노동조합이 회사에 특별상여 금의 지급을 요구하거나 회사가 노동조합의 의견을 청취한 적은 있었으나, 회 사와 노동조합 사이의 합의에 의하여 특별상여금의 지급여부나 그 방법이 정해 진 것은 아니었으며, 회사의 경영성과에 따라 그 경영진의 판단에 의하여 지급 여부 및 방법이 결정되어, 특별상여금이란 명목으로 1999년 3월 4일, 1999년 12월 23일, 2000년 12월 29일 재직 중인 근로자들을 대상으로 지급기준, 지 급률을 달리하여 지급하였다.
판결 내용은 「원고 회사가 급여규정에 특별상여금의 일반적인 지급기준이 규 정되어 있을 뿐, 그밖에 취업규칙, 단체협약 등에 특별상여금의 지급여부, 지 급시기 및 구체적인 지급률 등에 관하여 아무런 규정이 없는 점, 지급시기가 부 정기적이고 지급률도 일정하지 아니하였으며, 근로자별로 그 액수를 달리 정해 지급된 점, 노동조합과의 합의 없이 회사의 경영성과에 따라 경영진의 판단에 의해 지급여부 및 방법이 결정된 점 등의 제반 사정을 고려하여 보면, 회사와 소속 근로자들 사이에 특별상여금이 근로의 대상으로서 계속적·정기적으로 지 급되고 있다거나 그러한 관례가 성립되었다고 할 수 없을 뿐만 아니라, 특별상 여금의 지급에 관한 취업규칙, 단체협약, 급여규정 등에 의하여 지급의무가 있 다고 할 수도 없으므로 임금으로 볼 수 없다.」
(3)        성과배분 상여금57)
관련사례를 살펴보면, 원고에게 지급된 금품의 성격은 성과배분상여금에 대 해 단체협약에 별도로 그 지급근거가 명시되어 있지 않고, 1996~2000년까지 매년 12월에 생산목표 달성률이 100%를 초과하여 성과 배분상여금으로 그 지 급 기준금액의 100%를 지급 받았다.
판결 내용은 원고 회사의 단체협약 규정상 근로자의 임금은 기본급, 상여금 및 수당으로 구성되어 있고, 특별상여금에 관하여는 아무런 규정이 없는 점, 또한 매년 체결되는 임금협약서의 규정에 의하더라도 성과배분상여금은 당해 연도 초에 계획한 생산목표의 달성여부에 따라 지급여부가 결정되므로 그 지급 이 확정되어 있다고 보기 어렵고, 그 지급방법과 금액이 매년 동일하며 위 성 과배분상여금이 계획적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약 등에 의하여 회사에 지급의무가 지워져 있다거나 그러한 관계가 성립되었다고 보기 어렵다 할 것이므로 위 성과배분 상여금은 임금이 아니다.58)
(4)        사업부별 성과급59)
원고 회사가 근로자에게 지급된 금품의 성격은 회사의 취업규칙에 “회사는 각 사업부별 업적을 참작하여 연 1회 이상 성과급을 지급할 수 있다. 단, 성과 급의 지급여부, 지급방법, 지급기준 및 지급액에 대해서는 당해연도의 경영실 적에 따라 정한다”라고 되어 있으며, 1995년 성과급 제도가 생긴 이래 1995년 하반기, 1996년 상·하반기, 1999년 상·하반기 및 2000년 상·하반기에 지급 시기별로 지급률, 지급대상 등을 조금씩 달리하여 지급하고 1997년과 1998년 에는 미지급하였다.
재결 내용은 성과급의 지급액이나 지급대상이 매회 일정하지 아니한 점, 회 사의 취업규칙에 의하더라도 “회사는 각 사업부별 업적을 참작하여 연 1회 이 상 성과급을 지급할 수 있다. 단, 성과급의 지급여부, 지급방법, 지급기준 및 지급액에 대해서는 당해연도의 경영실적에 따라 정한다”라고 되어 있어 지급사 유의 발생 여부, 구체적인 지급기준·금액·시기 등이 불확정적이므로 성과급의 지급이 확정되어 있다고 보기 어렵다 할 것이고 이는 1997년과 1998년에는 성 과급이 지급되지 않은 것에 의해서도 확인되는 점 등에 비추어 볼 때 회사가 근 로자들에게 지급한 성과급은 회사의 경영실적에 따라 일시적·불확정적으로 지 급한 시혜적 성격의 금품이다.
(5)        변동성과급60)
관련사례를 보면, 핵심사업의 순조로운 진행에 대해 근로자들의 노고를 위로 하고자 변동성과급이라는 명목으로 금전이 지급되었고, 취업규칙 등에 그 지급 이 명시되어 있지 않았으며, 1999년과 2000년에 한시적으로 몇 차례 지급되 었을 뿐 지급액도 일률적이지 않고 액수의 차이도 상당하며, 개인 근로자별 지 급액에도 차이가 있다.
재결 내용은 「변동성과급 또는 그 밖의 다른 명목으로 성과급 지급에 관한 사 항이 취업규칙 등에 구체적으로 명시되어 있지 아니하며, 단체협약을 통해서 도 변동성과급의 지급에 관한 합의를 한 사실을 확인할 수 없고, 지급횟수도 1999년과 2000년에 각 1회에 그치고 있어 위 변동성과급이 모든 직원에게 일 률적·정기적으로 지급되는 관행이 성립되었다고 보기도 어렵다는 점을 고려하 여, 위 변동성과급은 임금이라기보다는 사업주가 경영실태 등을 고려하여 그 직원에게 호의적·은혜적으로 지급한 것」에 불과하다.