근로자는 사용자가 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 한 경우에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있고, 근로자 또는 노동조합 은 사용자가 노동조합 활동과 관련하여 부당노동행위를 하여 노동3권을 침해 당한 경우에도 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다(근로기준법 제28조, 노동조 합법 제82조). 노동관계의 분쟁은 유동적이고 계속적이고 집단적인 성격을 가지 고 있어 그 해결을 일반 행정기관이나 사법기관에서 처리할 경우, 관료주의성, 경직성, 비전문성 등으로 인해 공정하고 신속하며 합리적인 해결을 기대하기 어려운 측면이 있다. 이러한 이유로 인해 독립된 행정기구로 설치된 노동위원 회를 통하여 노동분쟁을 신속·공정하고 합리적으로 처리하고 있다.275)
아래에서는 노동위원회의 주요 기능인 심판회의의 구성, 처리 절차 내지 운 영 방법, 그리고 그 결과물의 처리에 대해 구체적으로 살펴보고자 한다.
노동위원회는 지방행정과 대응하는 조직체계를 갖추고 있다. 전국을 단위로 하는 중앙노동위원회와 서울특별시·광역시와 도를 단위로 하는 13개 지방노동 위원회로 구성된다. 그리고 노동위원회는 고용노동부 장관이 관리하도록 되어 있다. 중앙노동위원회는 지방노동위원회의 처분을 재심하며 이를 승인, 취소 또는 변경할 수 있다. 노동위원회의 심판위원회는 위원장 또는 상임위원을 포 함한 공익위원 3명과 근로자위원과 사용자 위원 각 1인으로 구성하고 있다.276)

1. 노동위원회 심판회의의 업무 처리 절차
노동위원회는 구제신청서가 접수된 날로부터 60일 이내에 신청요건(당사자 적합 여부 등), 사실조사를 거친 후 당사자 및 증인에 대한 심문을 다루는 심문 회의와 판정회의를 거쳐 사건의 인정과 기각, 각하 여부를 결정한다.
(1)        신 청
부당해고 판정 내지 부당노동행위 판정과 관련한 심판은 근로자가 관할 지방 노동위원회에 구제를 신청함으로써 개시된다. 근로자의 신청은 사용자의 부당 해고 또는 부당노동행위가 행해진 날(그러한 행위가 계속될 경우 그 종료일)부터 3 개월 이내에 행해져야 한다. 관할 지방노동위원회는 부당해고 또는 부당노동행 위가 발생한 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회를 말한다.
(2)        조 사
노동위원회는 구제가 신청된 사건에 대해 지체 없이 필요한 조사와 관계 당사 자에 대한 심문을 한다. 조사의 과정으로 ① 노동위원회가 담당 조사관을 지정 하고, ② 신청인에게 신청 이유를 소명하기 위한 증거 제출을 요구하고, ③ 피신 청인에게 구제신청서 및 이유서의 부본을 송부하여 그에 대한 답변서 및 그 이 유의 소명을 위한 증거의 제출을 요구하고, ④ 필요한 경우 당사자, 증인 또는 참고인의 출석을 요구하여 진술을 듣고 사실조사를 하는 과정이 진행된다.277)
(3)        심 문
노동위원회는 구제신청이 이루어진 사건 접수일로부터 60일 이내에 심문회 의를 열어 부당해고 또는 부당노동행위의 성립 여부를 판단하기 위해 사건에 대한 심문을 진행하게 된다. 심문회의는 당사자가 제출하는 증거서류와 조사 절차 중에 수집된 증거 자료에 대해 심사를 하여 부당해고 또는 부당노동행위 의 성립여부를 판단하기 위한 사전 절차이다. 사건을 배정받은 공익위원 및 노 사위원이 출석하여, 당사자의 쌍방에게 자신의 주장을 입증하게 하고, 증인과 참고인을 심문하기도 한다. 공익위원은 심문회의에서 심문을 한 후 판정회의에 서 부당해고 또는 부당노동행위의 성립 여부를 판단하여 의결한다. 심문회의에 참석한 근로자위원과 사용자위원은 당사자나 증인을 심문할 수 있고, 판정회의에서 공익위원이 판정을 의결하기 전에 자신의 의견을 개진할 수 있다.
<입증책임>
1)        해고 등 불이익한 인사조치의 정당성에 관하여 근로자의 특정한 행위의 존재, 그 행위가 취업규칙 등 징계사유에 해당하는 사실, 징계절차의 정당성, 징계양정 및 형평의 적정성 등에 관한 1차적인 입증책 임은 사용자에게 있고, 부당노동행위 성립에 관하여 부당노동행위의 의사, 불이익 처분, 지배개입행위 의 존재 등에 대한 1차적인 입증책임은 근로자·노동조합에 있음.278)
2)        그러나 해고 등 불이익한 인사조치에 있어서 사용자의 정당성 주장에 대하여 근로자가 특정행위의 부 존재, 취업규칙 등의 징계사유에 해당하지 않는 점, 징계절차 및 양정상의 하자 등을 주장하는 경우에 그 입증책임은 근로자에게 있고, 부당노동행위에 있어서 사용자가 부당노동행위 의사의 부존재, 인사 조치가 조합활동에 대한 불이익처분이 아니며 인사조치로 인하여 조합활동의 장애, 조직력의 약화가 없었던 점 등을 주장하는 경우에 그 입증책임은 사용자에게 있는 것임.279)

(4)        화 해
노동위원회에 구제가 신청된 사건 중에는 노동위원회로부터 판정이 내려지지 않고 당사자 간 화해로 당해 사건을 해결하는 경우가 많다. 화해는 노사 당사자 간 대립된 입장을 해소시켜 이후의 원활한 노사관계를 회복시켜 줄 수 있으며, 또한, 사용자가 임의로 합의한 바는 자발적으로 이행되므로 노동위원회가 구제 명령으로 강제하는 것보다 그 이행이 담보되는 면도 있다. 노동위원회는 조사 및 심문 과정에서 언제든지 당사자에게 화해안을 제시하고 화해를 권고하거나 주선할 수 있다. 화해가 성립하면 화해조서(和解調書)를 작성하는데, 이 화해조 서는 재판상 화해와 동일한 효력을 가진다.280)
(5)        판 정
노동위원회의 심판회의는 심문을 종료하면 판정회의를 개최하여 부당해고 또 는 부당노동행위의 성립 여부를 판정한다. 판정회의는 공익위원 3인의 전원 출 석으로 개의하고 위원 3인 중 과반수인 2인이 찬성하여야 성립한다. 부당해고 또는 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때는 사용자에게 구제명령을 내리며,
성립되지 않는다고 판정한 때는 그 구제신청을 기각하는 결정을 한다. 노동위 원회는 판정회의가 있은 후 30일 이내에 판정서를 당해 사용자와 신청인에게 각각 교부한다.
(6) 구제명령의 내용
노동위원회는 부당노동행위 신청에 대한 사실조사를 통하여 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때는 사용자에게 구제명령을 하며, 부당노동행위가 성립되 지 아니한다고 판정한 때는 구제신청을 기각 또는 각하의 판정을 하게 된다.281)
※ 각하 사유
-        신청한 노동조합이 노조법상의 노동조합이 아닌 경우
-        제척기간인 발생일 이후 3개월이 지난 경우
-        부당노동행위가 아닌 것이 명백한 경우
-        구제의 실익이 없거나 불가능한 경우 등
1)        해고의 경우
① 원직복귀
재고용이라는 형식으로 근로계약을 체결하는 것은 원상회복 취지에 어긋나며 해고 전의 직무 또는 그 에 상당한 직에 복직시켜야 한다.
② 임금의 소급지불(back pay)
해고기간 중 받지 못한 임금 상당액을 지급하여야 한다. 그러나 해고된 후 다른 곳에 취업하여 얻은 수입이 있을 경우 원상회복에 의해 그 수입부분은 공제할 수 있다.
2)        조건부계약(황견계약)의 경우
계약서를 파기한다.
3)        단체교섭 거부의 경우
단체교섭 개시명령이나 단체협약 체결명령을 내린다.
4)        지배·개입의 경우
이에 대한 구제는 대단히 곤란한 것으로 원상회복이 불가능한 경우가 많으나 그 행위의 중지 또는 재 발방지를 명한다.