I.        부당노동행위의 의의

헌법 제33조 제1항은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권과 단체행동권을 가진다.” 라고 명시하고 있다. 노동3권은 헌법에서 보장된 국민의 기본권이다. 노동조합법은 위의 노동3권과 부당노동행위에 대 한 규정을 두고 있다. 노동3권의 침해행위를 구체적으로 기술하고, 이에 대한 노동위원회를 통해 부당노동행위 구제신청의 절차를 규정하고 있으며, 노동관 청을 통한 부당노동행위에 대한 형사처벌을 할 수 있도록 하고 있다. 판례에 따 르면, 부당노동행위제도는 집단적 노사관계의 질서를 파괴하는 사용자의 행위 를 사전에 예방, 제거함으로써 노동3권을 확보하여 노사관계의 질서를 신속하 게 정상화하기 위하여 노동조합법에서 특별히 규정하고 있다고 한다.248)
부당노동행위는 노동3권을 침해하는 행위이다. 그 내용은 사용자와 사용자 의 지위에 있는 자가 노동조합법 제81조의 기술된 5가지의 부당노동행위를 통 하여 노동조합이나 조합원들에게 불이익을 주는 행위이기 때문이다.


II.        부당노동행위의 판단기준

부당노동행위를 구성하는 3가지 요소는 다음과 같다.
첫째, 사용자의 행위여야 하고 둘째, 사용자의 행위가 노동조합법 제81조에 기술된 5가지의 내용 중 하나에 해당되어야 하며 셋째, 사용자의 부당노동행위 의사가 있어야 한다.

1.        사용자의 행위
부당노동행위는 사용자의 행위에 의해 이루어진다. 노동조합법에서 사용자 는 노동조합의 가입대상에 제외되는 사업주, 사업의 경영담당자, 그 사업의 근 로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자 그리고 사용자의 이 익을 대표하여 행동하는 자를 말한다(노조법 제2조제2호, 제4호). 여기서 ‘그 사 업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’라 함은 근로 자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘 감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부 여받은 자를 말한다. 그리고 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’라 함은 ①근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 ②사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업 무를 취급할 권한이 있는 자를 말한다.249)
사용자 범위에 속하지 않는 근로자라 하더라도 사용자의 지시에 따르거나 사
용자의 묵시적 승인 아래 노동조합의 조직이나 운영을 방해하는 행위를 한 경 우, 사용자의 행위로 보아야 한다.250) 그러나 일반 근로자가 개인적으로 노동3 권을 침해하는 부당노동행위를 한 경우에는 이를 부당노동행위로 볼 수 없다.

2.        부당노동행위의 5가지 유형
① 노동조합 활동을 한 것을 이유로 하는 불이익 처분: 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합 의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로 자에게 불이익을 주는 행위 (단결권 침해)
② 반조합계약 작성: 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴 할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위 (단결권 침해)
③ 단체교섭을 거부하거나 해태: 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위 임을 받은 자와의 단체협약체결 및 기타 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위 (단체교섭권 침해)
④ 노동조합 활동에 대한 지배 및 개입이나 운영비 원조: 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위 (단결권 침해)
⑤ 단체행동이나 부당노동행위에 대한 신고를 한 것을 이유로 하는 불이익 처 분: 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자의 부당노동행위를 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정 관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이 익을 주는 행위 (단체행동권 침해)

3.        부당노동행위의 의사
부당노동행위를 판단하기 위해서는 사용자의 부당노동행위에 대한 분명한 의 사를 가지고 행하여야 한다. 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 한 의도적인 불이익처분이 있어야 하다. 관련 판례에 따르면, “사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 부당노동행위 여부는 사용자의 부당노동행위 의 사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합 적으로 판단하여야 한다.”고 판시하고 있다.251)