1. 취업규칙과 근로계약의 관계
취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관 하여는 무효로 하며 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다(근기법 제97조).

2. 취업규칙과 법령·단체협약의 관계
취업규칙은 사용자가 작성·변경할 수 있지만 법령 또는 당해 사업장에 적용 되는 단체협약에 반할 수 없다(동법 제96조 제1항).
(1)        단체협약과 취업규칙의 차이
단체협약은 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준 등에 관한 사항을 정 하는 협정으로서 서면으로 작성하여 노사 쌍방이 서명날인 하여야 하고, 유효 기간에 있어서 일정한 제약이 따르며, 원칙적으로 노동조합원 이외의 자에 대 하여는 그 규범적 효력이 미치지 아니하는 것이고, 이에 비하여 취업규칙은 사 용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로 조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말한다.45)
(2)        단체협약에 반하는 취업규칙의 변경은 절차의 적법 여부에 관계없이 그 효 력이 없다.46)
근로기준법 제96조 제1항은 ‘취업규칙은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장 에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다’고 규정되어 있으므로 단체협약 에 반하는 취업규칙의 변경은 절차의 적법여부와 관계없이 그 효력이 없다 할 것이어서 결국 무효인 취업규칙에서 정한 정년에 근거하여 참가인에 대하여 한 퇴직통보는 사실상 부당한 해고에 해당한다고 할 것이다.
(3)        단체협약이 실효된 후 근로조건에 관한 취업규칙의 변경절차47)
단체협약이 실효되었음에도 불구하고 실효된 단체협약 내용 중 근로조건에 관한 부분은 실효 이전과 같이 계속 적용하여 온 경우, 이러한 근로조건에 관한 부분은 취업규칙의 개정으로 불이익하게 변경하기 위해서는 근로기준법 제94 조에 규정된 변경절차를 거쳐야 할 것이다. 한편, 취업규칙을 불이익하게 변경 하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있을 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없을 경우 에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하며 근로자대표의 동의만으로는 불이익 변경의 절차를 이행한 것으로 볼 수 없다.
(4)        단체협약에 의한 소급적 적용48)
단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계 에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정이다. 노동조합이 사용자 측과 기 존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으 로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승 인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용 을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생긴다. 취업규칙 중 퇴직금 지 급률에 관한 규정의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고 노동조합이 사 용자 측과 변경된 퇴직금 지급률을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에는, 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금 지급률이 적용되어야 함을 알았는지 여부에 관계없이 원칙적으로 그 협약의 적 용을 받게 되는 기존의 근로자에 대하여도 변경된 퇴직금 지급률이 적용된다.