1. 원 칙
최근 법원의 판결이 기존과 달라 실무에서 혼선을 주고 있다. 예를 들자면, 취업규칙의 불이익 변경 조항이 근로자의 과반수 동의나 과반수를 대표하는 노 동조합의 동의를 얻어 적법하게 진행된 경우에도 이에 동의하지 않는 근로자는 계속해서 유리한 조건의 근로계약이 적용된다는 판결이다. 기존에는 사용자가 기업 대내외적으로 경영상 어려움을 극복하기 위해 취업규칙에 규정된 기존의 근로조건을 적법한 절차를 거쳐 저하시킬 경우에는 비록 소수의 반대자가 있다 하더라도 회사 전체에 적용되는 취업규칙이 근로자 모두에게 적용된다고 판단 하였다.1) 그러나, 최근에는 취업규칙 불이익 변경에 동의하지 않은 소수의 근 로자들의 근로계약에 유리한 조건을 가진 조항이 있다면 그 조항이 적용된다는 판결을 하고 있다. 이러한 판례의 근거는 근로조건은 근로자와 사용자가 동등 한 지위에서 자유롭게 결정하여야 하고(근기법 제4조), 취업규칙과 근로계약상 이견이 있을 때에는 근로계약의 유리한 조건이 우선적으로 적용된다는 기준이 다(근기법 제97조).

2. 근로계약과의 관계
(1) 법령보다 유리한 근로계약
근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 본다. 이 경우 무효로 된 부분은 근로기준법에 정한 기준에 따른다(근기법 제15조). 근로계약은 근로자와 사용자가 자유롭게 결정하 는 근로조건이지만, 그러한 근로조건이 근로기준법에서 정한 규정에 미치지 못 하는 경우에는 그 부분은 무효가 되고, 무효가 된 부분은 근로기준법에 정해진 기준을 따른다. 이 조항은 근로계약의 내용이 근로기준법에 정해진 근로조건을 위반한 경우, 그 내용은 무효가 되고 근로기준법의 기준이 근로계약의 내용이 된다는 것이다. 따라서 근로계약에서 정하는 근로조건은 근로기준법과 동일하 거나 더 나은 조건이어야만 한다.
(2) 단체협약보다 유리한 근로계약
단체협약에서 정한 근로조건 기타 근로자 대우에 관한 기준에 위배되는 근로 계약의 부분은 무효로 본다. 이 경우 무효로 된 부분은 단체협약에서 정한 기준 에 의한다(노조법 제33조). 이 규정은 단체협약의 규범적 효력을 기술하고 있으 며, 이는 강행적 효력과 보충적 효력을 동시에 가지고 있음을 말한다. 강행적 효력은 단체협약에서 정한 근로조건 기타 대우에 관한 기준을 위반하는 근로계 약 부분을 무효로 하는 효력이다. 보충적 효력은 단체협약의 강행적 효력이 적 용됨으로써 근로계약이 무효가 된 부분이 있거나 근로계약에 아무런 관련 규정 이 없는 경우 단체협약에서 정한 기준이 적용된다.2) 그러면, 단체협약보다 유 리한 근로계약의 기준이 있는 경우에는 어떻게 적용될 것인가의 문제가 있다. 이 부분은 단체협약에 정해진 근로조건은 노사가 대등한 입장에서 체결한 근로 조건에 대한 결정의 산물이므로 규범적 효력을 가진다. 따라서 단체교섭의 일 반적 효력이 미치는 범위 내에서는 근로계약에서 정한 유리한 조건이 배제되고 단체협약의 기준이 적용된다.
(3) 취업규칙보다 유리한 근로계약
취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효로 한다. 이 경우 무효로 되는 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른 다(근기법 제97조). 그러므로, 근로계약의 기준은 취업규칙과 같거나 더 유리한 조건을 유지해야 한다고 해석된다. 따라서 이를 반대로 해석하면, 취업규칙과 근로계약의 근로조건이 서로 상이할 때는 근로계약의 유리한 조건이 우선 적용 된다고 할 수 있다.4) 관련 판례로 (1) 근로계약에 의해 그동안 지급되었던 만근 수당을 취업규칙을 통해 더 이상 지급되지 않도록 유효하게 변경하였다고 하더 라도 그에 동의하지 않은 개별 근로자의 경우 취업규칙보다 유리한 근로계약이 우선하여 적용된다.5) (2) 근로자와 개별 근로계약에서 연봉을 특정한후 집단적 동의로 유효하게 변경된 취업규칙으로 임금피크제를 도입하면서 연봉을 대폭 삭감한 경우 기존의 개별 근로계약이 집단적 동의로 유효하게 변경된 취업규 칙보다 우선하여 적용된다.6) (3) 취업규칙이 적법한 절차를 거쳐 변경되었다고 하더라도 해당 근로자가 그 취업규칙의 변경에 동의하는 등 특별한 행위가 존 재하지 않는 한 취업규칙이 아닌 기존의 유리한 근로계약이 우선 적용된다.7)