1. 노동쟁의

노동쟁의라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체 간에 임금⋅근로시간 ⋅복지⋅해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 이익분쟁 상태를 말한다. 노조법 제2조 제5호


(1) 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁
노사 간의 주장이 불일치한다 하여 그것이 바로 이 노동쟁의라고 할 수 있는 분쟁상태가 되는 것은 아니며, 단체교섭을 진행하여 보아도 그 주장의 내용이 일치되지 아니하여 당사자 서로가 반목의 상태에 놓이게 되어야 노동쟁의에 해당된다고 볼 수 있다.

(2) 분쟁의 상태
노동쟁의는 분쟁의 상태를 나타낸다. 따라서 노동쟁의는 노조법 제2조 제6호의 쟁의행위가 실력을 행사하는 행동을 나타내는 것과 구별되는 개념이다. 그러나 실제에 있어서 노동쟁의의 발생과 이로 인한 쟁의행위의 발생 간에 반드시 명확한 선이 그어지지 아니하나 노조법상 당사자는 노동쟁의의 조정신청을 한 후 일정기간 (조정기간)이 경과하여야 쟁의행위를 할 수 있다는 점에서 시기적으로 구별된다.

2. 쟁의행위

쟁의행위란 노동조합 또는 사용자가 노동쟁의의 상태를 자기 측에 유리하게 전개하여 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 투쟁행위를 말하며, ‘노동조합과 사용자 사이의 근로조건에 관한 주장의 불일치’라는 노동쟁의의 요건 외에 반드시 ‘업무의 정상적인 운영을 저해’하는 요건을 더 갖추어야 한다.

따라서 파업, 태업, 직장폐쇄 등 업무의 정상운영을 저해하는 것은 쟁의행위지만, 업무시간 외에나 휴식시간 중의 집회 또는 리본달기 등은 쟁의행위에 속하지 않는다.

근로자가 행하는 쟁의행위의 방법으로는 파업, 태업 및 생산관리 등이 기본적인 유형으로 꼽히고 있고, 그밖에 피케팅, 직장점거, 보이콧트 등 여러 가지 보조수단이 있으며, 준법투쟁의 형식이 이용되기도 한다.

(1) 파 업

파업은 근로자가 집단적으로 노동력의 제공을 전면적으로 거부 또는 정지하여 생산이 중단되고 사용자에게 경제적 손실을 주는 쟁의행위이다.

근로자들이 작업시간에 집단적으로 작업에 임하지 아니한 것은 다른 위법의 요소가 없는 한 근로제공의무의 불이행에 지나지 않는다고 할 것이지만, 단순히 노무제공의 거부라고 하더라도 그것이 정당한 쟁의행위가 아니면서 위력으로 업무의 정상적인 운영을 방해할 정도에 이르면 형법상 업무방해죄가 성립될 수 있다. 대법원 1991.4.23 선고 90도2771 판결


(2) 태 업

근로자들이 형식적으로 노동력을 제공(근무)하지만 의식적으로 불성실하게 근무함으로써 작업능률을 저하시키는 것을 태업이라 한다.

(3) 생산관리

생산관리는 근로자들이 단결하여 사용자의 지휘명령을 거부하고 사업장, 공장을 점거하여 자기들의 의사대로 기업경영을 행하는 쟁의행위이다.

(4) 보이콧

보이콧은 노동조합이 사용자 또는 그와 거래관계가 있는 제3자의 상품의 구입 또는 사용자가 제공하는 시설의 이용을 집단적으로 거부하거나 거부하도록 호소⋅선전하는 행위이다.

쟁의수단으로 불매운동(보이콧) 자체는 적법하지만 그 불매의 권유로 노동조합이 허위사실을 유포하는 것은 허용되지 않는다.

(5) 피케팅

피케팅은 파업에 참가한 근로자들이 파업에 동조하지 않고 조업을 하려는 자에게 파업에 협조하도록 하거나 파업의 방해 행위를 방지하도록 하는 쟁의행위이다. 피케팅은 노동조합의 쟁의행위를 효과적으로 수행하기 위하여 사용하는 보조수단으로서 통상적으로 사업장의 출입문에 플래카드를 걸어둔다거나 조합원들이 구호나 요구사항을 쓴 나무판자 등을 들고 사업장의 출입문에 서성거리거나 열을 지어 서서 구호를 외치는 방법을 많이 사용한다.

쟁의행위 중 파업은 그 노무정지의 효율성을 확보⋅강화하기 위하여 그 보조수단으로 소위 ‘피케팅’을 동반하거나, 직장에 체류하여 연좌, 농성하는 직장점거를 동반하기도 하는 것으로서 그 자체는 위법하다고 할 수 없으나, 이 경우 ‘피케팅’은 파업에 가담하지 않고 조업을 계속하려는 자에 대하여 평화적 설득, 구두와 문서에 의한 언어적 설득의 범위 내에서 정당성이 인정되는 것이 원칙이고, 폭행 협박 또는 위력에 의한 실력적 저지나 물리적 강제는 정당화될 수 없다. 대법원 1992.7.14 선고 91다43800 판결


(6) 직장점거

직장 또는 사업장 시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 가지 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장 시설의 일부분이고 사용자 측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 일부 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나 이와 달리 직장 또는 사업장 시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 제지하거나 사용자 측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케 하는 것과 같은 행위는 이미 정당성의 한계를 벗어난 것이라고 볼 수 있다. 대법원 1991.6.11. 선고 91도383 판결


노동조합원들이 공장본관의 현관과 여기에서 공장장실 등으로 통하는 복도를 점거하여 점거기간중 점심시간이나 야간에는 구호를 외치고 노래를 부르는 등 농성을 함으로 인하여 외부인의 본관 건물에의 출입이 거의 불가능하게 되고 사용자 회사의 정상적인 업무수행에 큰 지장을 초래하였다면 조합원들의 위 점거농성은 쟁의행위에 해당된다. 대법원 1991.1.15. 선고 90누6620 판결


(7) 준법투쟁

근로자의 요구를 관철시키는 수단으로서 평소에는 지키지 않고 있던 안전법규 기타 법률⋅제규칙을 엄격하게 준수하거나 평소와는 다른 양태의 권리행사를 하여 기업운영의 능률을 저하시키는 쟁의행위이다.

사용자와의 단체협약갱신협상에서 유리한 지위를 차지하기 위하여 조합원들로 하여금 집단으로 월차휴가를 실시하게 한 것은 이른바 쟁의적 준법투쟁으로서 쟁의행위에 해당하고, 위생문제에 특히 주의해야 하고 신분을 표시할 필요가 있는 간호사들이 집단으로 규정된 복장을 하지 않는 것은 병원업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서 역시 쟁의행위에 해당한다. 대법원 1994.6.14. 선고 93다2916 판결


근로자들이 주장을 관철시킬 목적으로 종래 통상적으로 실시해 오던 휴일근무를 집단적으로 거부하였다면, 이는 회사업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서 쟁의행위에 해당한다. 대법원 1997.12.26. 선고95누8427 판결

3. 사용자의 쟁의행위 : 직장폐쇄

(1) 직장폐쇄(Lock-out)의 정의 노조법 제36조


사용자는 노동조합의 쟁의행위에 대항하기 위하여 직장폐쇄를 행할 수 있다. 직장폐쇄는 사용자가 근로자 측의 쟁의행위에 대항하여 근로자에 대하여 노무의 수령을 거부하는 행위로 노사관계에서 실질적인 대등을 확보하기 위해 사용자에게 인정되는 쟁의행위이다.

(2) 직장폐쇄의 요건

직장폐쇄는 선제적이거나 공격적이어서는 아니된다. 직장폐쇄는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에 할 수 있으며, 그 이전에 행하면 위법이다. 노동조합이 진정으로 쟁의행위 중단을 선언하였음에도 직장폐쇄를 계속하면 공격적 직장폐쇄가 되어 정당성이 인정되지 않는다. 직장폐쇄를 하는 경우 사용자는 미리 행정관청 및 노동위원회에 신고하여야 한다.

(3) 직장폐쇄의 효과

직장폐쇄가 정당하게 수행되면 사용자는 그 기간 중 임금지급의무가 면제된다.

(4) 직장폐쇄와 관련된 행정해석 및 판례

1) 의 의
직장폐쇄는 사용자가 근로자들의 쟁의행위에 맞서 근로자들의 근로를 받아들이지 않고, 회사에 출입하지 못하게 하는 것을 말한다. 근로자들의 쟁의행위에 대하여 사용자에게도 그 대항수단을 허용함으로써 노사관계의 균형을 유지하려는 것이다.

2) 요 건
① 대항적 직장폐쇄
직장폐쇄란 사용자가 행하는 쟁의행위이며 근로자들의 노무수령을 집단적으로 거부하는 것으로서 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 대항 또는 방어적인 수단으로서 행사하는 것이므로 냉각기간(조정기간)이 지나 노동조합이 적법한 쟁의행위를 개시한 이후에 사용자가 직장폐쇄 신고를 할 수 있다. 행정해석: 노사 32281-1703, 1998.6.24


② 방어적 직장폐쇄
직장폐쇄는 근로자의 쟁의행위에 대하여 필요하고 부득이한 경우에 수동적⋅방어적으로 행해져야 하고, 실제적으로⋅공격적으로 행해지는 것은 그 정당성을 피할 수 없으며, 원칙적으로 근로자 측에서 쟁의상태에 이르기 이전에 선행적으로 직장폐쇄를 실행하는 것은 물론, 근로자 측이 이미 쟁의 상태에 들어간 이후에도 그 규모, 방법에 대응하는 상당한 정도를 초과하여 직장폐쇄를 실행하는 것은 허용되지 않는다. 대전지법 93가합566, 1995.02.09


평균임금이 동종 업종과 비교하여 가장 높은 수준임에도 노동조합이 최고 수준의 임금인상을 요구하여 임금협상이 결렬되었으나 노동조합이 준법투쟁에 돌입한지 3일 만에 전격적으로 단행한 사용자의 직장폐쇄는 정당성이 없다 대법원 2000.5.26. 선고 98다34331 판결.


3) 방 법
① 사실상의 조치
직장폐쇄는 노동조합에 통보하는 것만으로는 안 되고, 근로자들의 근로를 받아들이지 않겠다는 사실상의 조치가 있어야 한다.

② 모든 쟁의행위에 적용
직장폐쇄는 모든 쟁의행위에 대하여 행할 수 있으며, 특히 태업, 준법투쟁에 대하여도 근로자가 근로에 임하고 있다고 할지라도 직장폐쇄를 할 수 있다.

③ 부분적 직장폐쇄와 전체적 직장폐쇄
쟁의행위란 파업, 태업, 직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로 노동조합이 쟁의행위의 일환으로 전면 또는 부분파업을 할 수 있는 것과 마찬가지로 사용자도 이에 대항하여 전면 또는 부분 직장폐쇄를 할 수 있을 것이다. 행정해석: 협력 68140-327 1998.08.31


4) 효 과
① 노무수령 의무 및 임금지급 의무의 면제
직장폐쇄 대상인 근로자에 대하여 직장폐쇄 기간 중에 사용자의 노무수령 거부가 합법적으로 인정된다. 임금은 사용자가 근로의 댓가로 근로자에게 지급하는 금품을 말하는 것이므로 직장폐쇄로 인해 근로자가 근로를 제공하지 않은데 대한 사용자의 임금지급 의무는 없으며, 이는 직장폐쇄 대상에 속하는 조합원 이외의 여타 근로자에 대하여도 같다 할 것이다. 다만, 직장폐쇄 대상이 아닌 자가 회사업무수행을 위해 정상근로를 제공하였다면 그에 따른 소정의 임금은 지급되어야 할 것이다. 행정해석: 노사 68107-338 1994.11.21


② 휴일, 휴가의 문제
직장폐쇄 대상인 근로자에 대하여는 직장폐쇄기간 중에는 사용자의 노무수령 거부가 합법적으로 인정되므로 근로기준법상 휴일⋅휴가의 문제는 발생하지 않는다. 행정해석: 근기 68040-1769 1994.11.10


③ 근로자의 출입제한
i) 출입제한의 범위
직장폐쇄는 사실상의 노무수령 거부행위로 사업장의 출입문을 폐쇄하거나 근로자들을 생산시설로부터 축출하여 노무제공을 차단하는 조치를 포함하는 것이므로 직장폐쇄에 의하여 근로자들의 사업장 출입저지가 가능하며, 따라서 정당한 직장폐쇄 후 근로자들에게 퇴거명령을 하였음에도 이에 불응하는 경우에는 형법상 퇴거불응에 해당된다. 다만, 직장폐쇄는 생산수단을 근로자로부터 차단하여 노무수령을 거부하는 데 지나지 않아 직장폐쇄가 미치는 범위도 생산시설 내지 업무시설에 한정되나, 생산이나 업무와 관계없는 시설로서 노조사무실, 기숙사, 식당 등 조합활동 또는 후생복리를 위한 시설에 대해서도 노조원의 출입을 합리적인 범위 내에서 일부 제한할 수 있다고 할 것이다. 행정해석: 협력 68140-409 1998.10.30


ii) 직장점거와 직장폐쇄
근로자들의 직장점거가 개시 당시 적법한 것이었다 하더라도 사용자가 이에 대응하여 적법하게 직장폐쇄를 하게 되면, 사용자의 사업장에 대한 물권적 지배권이 전면적으로 회복되는 결과 사용자는 점거중인 근로자들에 대하여 정당하게 사업장으로부터의 퇴거를 요구할 수 있고 퇴거를 요구받은 이후의 직장점거는 위법하게 되므로, 적법한 직장폐쇄를 단행한 사용자로부터 퇴거요구를 받고도 불응한 채 직장점거를 계속한 행위는 퇴거불응죄를 구성한다. 대법원 1991.08.13 선고 91도1324 판결.

④ 부분조업의 가능
직장폐쇄 중이라도 완전히 조업을 중단해야 하는 것은 아니며, 단지 파업참가 근로자의 출입을 제한하는 것이므로 파업에 참가하지 않는 근로자로 하여금 조업을 계속해도 된다. 행정해석: 협력 68140-368 1997.9.9.


⑤ 위법한 직장폐쇄의 효과
i) 근로자의 사업장 내의 출입
사용자의 직장폐쇄가 정당하지 못하다면 다른 특별한 사정이 없는 한 근로자가 평소 출입이 허용되던 사업장 안에 들어가는 것이 주거침입죄를 구성하지 아니한다. 대법원 2002.9.24. 선고 2002도2243 판결.


ii) 직장폐쇄기간 동안의 임금의 지급
노조의 쟁의행위(파업⋅태업)에 대항하여 적법하게 직장을 폐쇄한 경우에는 사용자는 임금지불의 의무가 없으나 선제적⋅공격적 직장폐쇄 시에는 휴업으로 보아 사용자는 임금(휴업수당)을 지급하여야 한다. 행정해석: 기준 1455.9-11349 1969.10.30.


5) 신 고
사용자는 직장폐쇄를 할 경우에는 행정관청과 노동위원회에 미리 신고해야 한다. 사용자가 미리 신고하지 않고 직장폐쇄를 하면 500만원 이하의 과태료를 부과한다(노조법 제96조). 그러나 직장폐쇄에 있어서 그 신고는 효력요건이 아니라 절차적 요건이므로 행정상의 필요에 의해 요구된 것이라 할 수 있다. 따라서 그 신고를 하지 않았다고 하여 직장폐쇄가 효력이 없는 것은 아니다.

6) 해 제
노조의 쟁의행위는 직장폐쇄의 개시요건임과 동시에 존속요건이므로 노조의 직장복귀의사가 명백한 진의이고, 달리 직장폐쇄를 지속할 긴급성이 없음이 객관적으로 인정될 경우에는 직장폐쇄를 중단하여야 할 것이나, 쟁의행위를 재개할 가능성이 농후하거나 직장복귀 의사가 진정한 의사라고 볼 수 없을 때에는 직장폐쇄를 지속하더라도 위법한 직장폐쇄라고 할 수 없을 것이다. 행정해석: 협력 68140-409 1998.10.30