노동조합

제3장 단체교섭 및 단체협약

5. 실무 사례

[실무사례 2]

단체협상을 통한 인사경영권 회복 사례


1. 주요 내용

한 지방자치단체(이하 “지자체”이라 함)에 고용된 상용직 근로자의 노동조합은 올해로 설립 10년째를 맞고 있으며, 단체협약을 통하여 인사 경영권 관여 및 노동조합의 유급활동시간을 보장 받아왔다. 그러나 이 지자체는 현실적으로 노동조합의 인사 경영권 관여로 인하여 효율적인 인력운영에 부담을 갖게 되었고 또한 과도한 유급 조합활동시간 때문에, 업무에 방해를 받기 시작하였다. 이러한 상황에서 2008년 4월부로 단체협약의 유효기간이 만료된 이후 새로운 단체협약 체결을 위한 10여 차례의 단체교섭에도 불구하고 노사간의 이견으로 단체협약이 체결되지 않았다. 2009년 3월에 지자체 담당부서는 본 노무사에게 인사 경영권 침해조항을 삭제하고 또한 과도한 유급 조합활동시간을 줄여달라는 주문을 가지고 단체교섭권을 위임하였다. 이에 본 노무사는 2009년 3월부터 2009년 10월 말까지 24회에 걸쳐 노동조합과의 성실한 교섭을 통해 대부분의 인사권을 회복하였고, 또한 유급 노동조합 활동시간을 반으로 줄였다. 물론, 이에 대한 보답으로 조합원에게 정년 연장, 신체검사 비 인상, 퇴직금 중간정산규정 설정 등 근로조건의 향상을 약속하면서 노사 상호 이익을 주고받는 단체협약으로 결론을 내리게 되었다.

2. 주요 단체협상 일지

1. 지자체 단체협약안 노동조합에 통보 (2009.2.17.)

2. 1~2차 교섭: 2009. 3. 11(수), 19일(수)
노조측, 사용자 교섭대표위원으로 노무사 인정 거부

3. 3~7차 교섭: 2009. 4.1(수), 4.15(수), 4.24(수), 4.29(수)
노조측, 지자체 측 단체협상 안에 대해 전혀 다루지 않고, 임금에 대해
선 교섭요구

4. 8차 교섭 및 투쟁선언: 2009.5.6(수)노조측 일방적 단체협상 결렬선언
5.13(수, 오전) 기자회견 통해 지자체에 투쟁선언

5. 지자체, 노측에 단체협약 해지통보 (2009.5.13 (오후), 발효 6개월 이후 2009.11.13.)

6. 노동위원회 노동쟁의 조정신청 및 결렬 (2009.5.20.~5.29 (10일간))

7. 교섭결렬 후 노동조합 시청 앞 시위 50여차 실시 (5월부터 10월까지)

8. 지자체장 면담요구 및 담당국장 면담 (2009.6.10) / 실무교섭 개최 합의

9. 9차 교섭 및 사업장 일시 점거: 2009.6.17(수) 주 3회 교섭 요구

10. 10회 교섭: 2009.6.24(수) 교섭주기 주1회 합의 및 지자체 안 본격 논의 시작

11. 11~21회차: (2009.7.1(수) ~ 9.24(목)) 주요 쟁점(인사 경영권, 징계규정, 전임자 유급시간 등) 을 제외하고 서로간에 인정함

12. 22~23회차 : (2009.9.30(수), 10.14(수)) 노동조합, 대폭수정 양보안 제시

13. 단체협약 합의 및 조인식 (2009.10.30)


3. 단체협약의 해지배경

1. 노동조합의 입장

(1) 기존의 단체협약은 단체협약의 유효기간이 만료되더라도 교섭기간 중에는 계속해서 단체협약의 효력을 가진다는 자동연장조항이 있으며, 또한 어느 일방이 단체협약의 갱신을 요구하지 않을 경우 자동갱신 된다는 조항이 있다. 따라서 노동조합은 기존의 단체협약에 미치지 못하는 지자체 단체협약 요구 안에 대해 굳이 교섭할 필요가 없음을 인식하고 전혀 지자체 단체협약 요구 안을 다루지 않는다.

(2) 노동조합의 단체협약은 지난 10년 동안의 사용자와의 투쟁의 결과이기 때문에 노동조합이 획득한 권리로서 포기할 수 없다는 입장이다.

2. 지자체의 입장

(1) 단체협약의 유효기간은 2년 동안 유효한 것이고, 현재 그 기간이 만료되어 더 이상 효력이 없다.

(2) 지자체가 이번 단체협약을 통해 얻고자 하는 것은 사용자의 고유한 권한인 사용자의 인사 경영권을 회복하는 것이지 기존의 근로조건을 불이익 하게 변경하는 것이 아니다.

(3) 단체협약이 시작된 이후 8회에 걸쳐 단체협상을 하였음에도 불구하고, 노동조합이 지자체 안에 대해 전혀 교섭안건으로 받아들이지 않아 노동조합 과의 실질적 교섭을 위해 단체협약 해지 통보를 결정하였다.


4. 인사 경영권 등 회복 내용

1. 합의, 협의 조항 변경

(1) 규정의 제정과 개정

- 기존: ‘갑’은 취업규칙을 비롯하여 상용직과 관련된 규정, 규칙을 제정 또는 개폐하고자 할 경우에는 반드시 사전에 ‘을’과 협의하고 ~
- 변경: 근로기준법 제94조 법규정(규칙의 작성, 변경 절차)으로 대체

(2) 일용직 등 비정규고용의 제한

- 기존: 비정규직 노동자를 신규 채용하고자 할 때에는 채용의 필요성, 기간, 인원, 업무를 ‘을’과 사전에 협의해야 한다.
- 변경: 상용직이 행하는 업무에 대하여 일용직 등 비정규직 사용을 하지 않을 것을 원칙으로 한다.

(3) 신기술 도입

- 기존: ~ 관련된 모든 정보를 ‘을’에게 제공한 뒤 ‘을’과 협의 아래 시행해야 한다.
- 변경: ~ 도입하거나 변경하고자 할 경우 노동조합에 사전에 관련 정보를 제공한다.

(4) 외주 하도급

- 기존: ~ ‘갑’은 사전에 ‘을’과 교섭을 통해 결정한다.
- 변경: ~ 고용관계, 근로조건 변동이 발생하는 경우 조합의 의견을 듣는다.


2. 징계조항 변경

(1) 징계의 양정

- 기존: 비위행위에 대해 몇 회로 표시, 즉 예로 ‘상관에 폭행한 자’ 3회시 – 해고가능
→ 이 문구는 조합원이 상관을 3회까지 폭행한 경우에 해고가 가능하다는 조항임. 사실상, 사용자의 정당한 징계권 행사에 제한 받은 조항임.
- 변경: 비위의 정도 및 과실여부로 판단하고 비리행위의 횟수 부분 삭제함

(2) 징계위원회의 구성

- 기존: 징계위원회는 5명으로 구성하되 지자체는 과장 3명, 노조측 2명으로 구성하고, 과반수 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.
→ 조합원의 비리 행위에 대한 징계위원회의 구성이 사실상 쉽지 않아 징계를 제대로 한적이 없음. 이 부분에 대해 조합이 진정으로 원하는 것은 징계의 공정성 확보를 보장하는 방향이 되어야 한다고 설득함.
- 변경: 징계위원회는 지자체가 지정한 3인으로 구성하고 노조측 참관인에게 진술기회를 부여하며, 징계위원회 종료 시까지 참관을 보장하고 보장되지 않을 시 징계는 무효이다.


3. 기타 불합리한 조항 개정내용

(1) 전임자 숫자 및 유급조합 활동시간 줄임

- 기존: (조합원 230명에) 전임자 2명 및 분회 간부1명에 대해 매일 4시간(월88시간) 유급인정
- 변경: 전임자 1명 및 분회 간부1명에 대해 주 8시간 보장으로 축소

(2) 노사협의회 세부 사항 삭제

- 기존: 각 별도 조항으로 [노사협의회], [통보사항], [협의사항], [의결사항], [자료제시], [협의사항 효력]
→ 노사협의회의 세부규정을 단체협약에 삽입함으로써 분기마다 지자체가 단체협상에 임해야 하는 의무 발생한다.
- 변경: 각 노사협의회 사항을 단체협약에서 삭제하고 대신 한 개 조항만 인정하였다. [노사협의회의 구성과 운영 등]

(3) 교섭의무

- 기존: 어느 일방의 요구가 있을 때 다른 일방은 이에 응할 의무가 있음.
→ 단체협약에 정해진 단체협약상의 유효기간 중의 평화의무를 무력화는 조항이다.
- 변경: “단체협약이 만료 3개월 전에” 추가한다.


5. 노동조합의 양보배경 및 단체협상 평가

1. 노동조합의 양보배경

(1) 지자체의 교섭목표 일관성 유지

지자체는 교섭의 목표가 근로조건의 저하가 아닌 인사 경영권 회복임을 지속적으로 설명하여 조합을 설득시켰으며, 노동조합은 지자체가 6개월 전에 통보한 단체협약 해지통보로 단체협약이 해지될 경우 노동조합이 획득한 계약적(채무적) 권리를 모두 상실하기 때문에 노동조합은 타협점을 모색하게 되었다. 즉, 단체협약 해지되기 직전이라는 시간적 압력이 가해지는 상황에서 노동조합이 큰 부담을 떠안게 되었기 때문에 노동조합은 단체협약 해지 직전에 지자체 안을 대부분 수용하게 되었다.

(2) 지자체의 신뢰성 유지

지자체는 매주 1회 노동조합과 사측 사무실을 오가면서 단체협상을 실시하면서 성실한 교섭태도를 보였으며, 교섭 전부터 사측과 근로자측 상호간에 상당한 신뢰관계가 형성되어 있었기 때문에 교섭과정에서 외부세력의 간섭을 적게 받았다.

(3) 노동조합의 투쟁의지 약화

노사간의 노동쟁의 조정이 결렬된 후, 노동조합은 지자체 시청 앞에서 50여 차례의 시위 투쟁을 하였으나, 지자체가 이에 대응하지 않는 일관된 태도를 유지함으로써 집단행동의 효과를 얻지 못하였다.

2. 단체협상 평가

이번 단체협상은 지금까지 노동조합에 일방적으로 양보만 하였던 기존 관행을 바꾼 획기적인 사례로 사측은 성실교섭을 통한 인사경영권을 획득하였고, 노동조합측은 근로조건 향상을 약속 받은 상호간 실리를 찾은 교섭이었다. 이번 교섭을 통해 기존의 노사간의 대립적, 투쟁적 관계를 청산하고 노사간의 상호 보완적, 협력적 노사관계로 정립하는 계기가 되었다고 본다.


[실무사례3]

대학 청소노동조합 단체협상에 대한 평가


1. 사건 개요

지난 2014년 5월 27일에 A대학(이하 “대학”이라 함)과 이 대학의 청소노동조합(이하 ‘청소노조’) 사이에 단체협약 체결식이 있었다. 노사대표가 단체협약에 서명날인하면서 지난 1년이 넘는 노사분쟁을 마무리하고 새로운 노사관계를 정립하게 되었다. 이와 관련하여 장기화된 분쟁의 원인과 그 주요 내용에 대해 살펴보면서 앞으로 노사관계의 교훈으로 삼고자 한다.

2013년 7월에 대학은 신설된 청소노조와의 단체교섭에 많은 어려움을 겪다가 본 노무사(이하 “노무사”)에게 단체교섭을 위임하였다. 대학의 청소근로자들은 2013. 3. 1.부로 외부용역직에서 대학의 정규직으로 채용이 되었다. 대학과 청소노조는 동년 3월부터 단체교섭을 실시하였으며, 동년 5월에 노동쟁의조정절차를 모두 거쳐 노동쟁의 상태에 있었다. 노무사는 대학으로부터 단체교섭 요구안에 대해 동의한 내용이 없으니, 새로이 교섭을 진행해달라는 요청을 받았기 때문에, 노조가 제안한 단체협약의 내용(80개 조항)에 대해 수용 가능한 단체협약 안을 만들어 대학의 승인을 얻어 단체협약에 임하게 되었다.

2013년 7월 16일 청소노조 교섭 팀과 첫 대면을 했다. 교섭위원으로 노측은 공공운수노조 상급단체에서 2명이 지원을 나왔고, 청소노조 간부 3명, 시설관리(당시 외주업체 관리)직원 2명이 참관하여 7명으로 구성되어 있었다. 대학 측은 노무사를 교섭대표로 하여 담당 팀장과 실무자로 총 3명으로 구성되어 교섭을 진행하였다. 첫 교섭에서 대학 측은 ‘노조 단협요구안에 대한 사측안’을 노조에 제시하였더니 노조는 기존에 대학 측대표가 80개 중에 50개 조항을 합의한 회의록을 제시하였다. 이에 대해 이전 대학측대표였던 실무자는 노동조합으로부터 회의록은 수정이 가능하다는 설명을 듣고 담당 부서장에 사전 보고 없이 회의록에 서명하였다고 한다. 이에 대해 본 노무사는 전 교섭대표가 합의한 회의록은 대학의 진정한 의사가 아닌, 실무자의 실수였다고 설명하면서 공식적으로 철회요청을 하였다.

이에 대해 청소노동조합은 동년 8월초에 A대학의 총장, 총무과장, 총무팀장, 교섭대표노무사를 부당노동행위로 노동청에 고소하였다. 이 부당노동행위 고소사건이 11월에 노동청으로부터 무혐의 처분결과를 받을 때까지 노조는 교섭을 진행하지 않고 투쟁으로 맞섰다. 노동조합은 대학의 부당노동행위를 규탄하는 기자회견, 시청 앞 일인 시위, 대학본관 앞 수요집회, 분리수거 않기 등을 하였으며, 심지어 노조교섭대표는 교섭석상에서 대학 측의 단체교섭안을 찢는 무례한 태도를 보기도 하였으며, 동년 10월 1일자 단체협상 자리에서 교섭위원인 총무팀장이 늦게 도착하여 기다리게 했다는 이유로 마시고 있던 뜨거운 커피를 총무팀장 얼굴에 쏟기까지 하였다.
동년 11월 27일 노동조합이 제기한 사용자의 회의록 거부에 대해 노동청은 부당노동행위에 대해 혐의 없다고 수사종결 처리하였다. 이에 대해 노동조합은 기존의 대학교직원 노동조합과 차별을 하지 않아야 된다고 주장 하면서 기존의 노동조합이 획득한 조합활동수준의 단체협약을 요구하였다. 이에 대해 대학은 조합활동에 관한 사항에 대해 조합 요구안을 일부 수용하면서, 정상적으로 교섭이 진행되어 조합활동에 관한 20개 조항을 동의하였다.

2014년 2월, 주요쟁점이 되는 사항으로 고용보장(정년 70세), 조합활동보장, 전임자유급시간 보장이었다. 고용보장은 현재 정년이 65세인데, 금년 말 정년이 연장되지 않으면, 20여명이 자동퇴직을 해야 하기 때문에 정년 70세까지 요청하였다. 또한 조합간부의 활동시간과 전임자 유급전임시간 확대를 요청하였다. 이에 대해 대학은 정년이 70세까지는 수용불가 하다는 입장을 유지하니 청소노조는 동년 2월 19일부터 실력행사로 나왔다. 우선 현수막 30여 개를 대학주변에 설치하였고, 대학입구에 있는 건물 앞에 노숙투쟁을 위해 천막농성을 시작하였다.

동년 4월 1일 청소노조는 조합원 수가 계속적으로 줄어들어 겨우 청소근로자의 과반수를 유지하게 되었다. 이러한 상황에서 정년 연장 70세에 대해 포기하고 대신, 고용안정을 위해 노력한다는 내용으로 동의하였다. 노동조합은 장기간 단체협약이 없이는 노조활동을 계속하기 힘들다는 사실 때문에 현실적 조치로서 차선책을 선택하였고 본다. 이와 더불어 신속한 단체협약 체결을 위해 실무교섭단 구성을 요구하였고, 대학은 이를 수용하여 실무협의를 통해 조합측 3명과 대학측 3명으로 구성된 실무교섭단에서 나머지 조항에 대해 합의하여 최종적으로 단체협약을 체결하게 되었다.


2. 단체협상 회의록 부인과 부당노동행위

대학은 대학 내에 청소노조가 설립되어 단체교섭을 요구하자 청소용역관리를 담당한 실무자를 대학 측의 단체교섭 대표로 맡겼다. 교섭대표인 실무자는 노동조합의 경험이 전혀 없었고, 노동조합에서 거듭되는 회의록 작성을 요청하자 교섭을 했다는 사실을 확인하는 차원에서 회의록에 서명하였다고 한다. 대학에서 교섭업무를 맡긴 노무사가 그 회의록 내용을 살펴보니 도저히 수용할 수 없는 조항이 많이 포함되어 있었다.

예를 들어, “노조법 제81조 해당하는 행위를 한 자는 직위, 직급을 막론하고 징계위원회에 회부하여 징계에 처한다.”, “징계위원회는 노사동수 각4인으로 한다. 과반수이상의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.”, “그 밖에도 각종 인사권 행사에 있어 노동조합과 합의가 있어야 한다.” 라는 규정이 다수 포함되어 있어 도저히 수용할 수 없는 조항들이었다.

이러한 이유로 회의록에 대해 전면 부인을 할 수 밖에 없었다. 이에 대해 노동조합은 대학총장을 포함하여 대학측 교섭위원 전원을 부당노동행위로 고소하였고, 교섭대표인 노무사 교체를 요구하였다.

노동조합은 노동청의 고소사건 처리결과가 나올 때까지 교섭을 지연시켰으며, 결국 동년 11월 27일에 고소사건에 대해 무혐의 처분을 받았다.


3. 정년보장요구와 관련된 쟁점
청소근로자들이 용역직으로 있을 때에는 정년규정이 없었으나 2013년 3월에 정규직으로 전환되면서 정년제 적용을 받게 되었다. 청소근로자들은 용역수수료가 기본급으로 편입되어 상당한 급여인상이 이루어졌고, 기타 각종 복지혜택도 많이 늘어나 근로조건이 향상되었다. 다만, 정년이 65세로 적용 받게 되면서 퇴직을 2년 유예를 시켰음에도 정년제 규정에 따라 금년 말에 퇴직해야 하는 근로자가 60여명 중 22 명이나 되었다. 이로 인하여 노동조합은 강력하게 정년을 70세로 연장을 요구하였다. 이에 대학은 용역비를 서울시로부터 받아서 지급하고 있는 현실에서 서울시 지침이 변경되지 않는 이상 이를 수용할 수 없는 입장이었다. 노동조합이 대학으로부터 서울시의 동의 없이 정년연장을 수용할 수 없다는 사실을 인정하고, 동년 4월 1일 정년요구를 철회하고 고용보장에 대해 대학이 최대한 협조 한다는 노력규정을 수용하게 되었다.


4. 인사경영권 조항

인사경영권 조항은 사용자가 근로자에 대해 인사상 제 문제에 대해 권한을 행사할 수 있는 내용으로 근로시간, 근로장소, 작업배치, 징계 등에 관한 규정이 여기에 속한다. 여기서 인사경영권의 침해조항이라 함은 사용자의 고유한 인사권에 대해 단체협약으로 제한을 두어 노동조합의 합의, 협의 또는 의견을 들어 업무를 수행하는 조항들을 말한다. 노동조합의 단체협약 요구 시에 상당히 많은 조항들이 인사경영권을 침해하는 조항이 많았으나, 단체교섭 과정에서 이를 합리적으로 조정하였다.







5. 단체협상에 대한 평가

일반적으로 신생노동조합과의 단체협약 체결과정은 많은 갈등을 동반한다. 이번 교섭도 그 예외는 아니었다. 노무사는 본 사건의 단체교섭에 임하면서 몇 가지 원칙을 가지고 진행하였다. 첫째는 인사경영권을 제약하지 않는 단체협약이 되어야 하고, 둘째는 대학이 이행 가능한 수준의 단체협약이어야 한다는 것이었다.

이번 단체협약의 협상과정에서 크게 3가지의 주요 이슈가 있었다. 첫째 이슈는 노무사가 단체교섭을 맡기 전 사측교섭대표가 노조의 단체교섭 요구 안 중 50개 조항에 대해 회의록에서 동의 하였던 것이다. 이를 통해서 보면 단체협상에 있어서 실무자의 실수가 노사간의 갈등을 장기화 시켰고, 이로 인해 노동조합은 대학측 교섭책임자들을 부당노동행위로 노동청에 고소하는 사건으로 확대되는 등 불필요한 갈등을 야기 시키는 결과를 초래하였으나 결국 무혐의로 끝났다. 노동조합이 고소사건의 결과를 기다리면서 교섭이 장기화 되는 요인으로 작용하였다. 둘째 이슈는 정년 70세를 요구하며 대학에 30여 개의 현수막 설치 및 천막농성에 돌입하였던 일이다. 청소노동자 60여 명중 20여명이 올해 말에 퇴직해야 하는 상황에서 노동조합의 입장은 이해할 수 있지만, 70세 정년은 받아 들이기 어려운 상황이었다. 노사협상에 대해 난항을 겪다가 교섭이 장기화 되자 노동조합은 한발 물러서서 사측 안에 동의하게 되었다. 셋째 이슈는 인사경영권의 침해 부분이었다. 노동조합은 단체협약을 통해 인사경영권에 제약을 둠으로써 고용안정을 확보하자는 전략을 펼쳤다. 실무상에서 인사경영권 제약을 단체협약에서 인정할 때, 노사간의 갈등이 더욱더 심해지고 대립적인 관계가 되는 경우가 많이 있다. 이에 대학측은 노조를 수 차례의 교섭을 통해 설득하여 인사경영권 침해조항을 삭제하였다.

비록 대학이 청소노조와의 단체협약을 원만하게 체결하였음에도 불구하고, 단체협약을 체결하는데 15개월이란 긴 시간이 걸린 것은 문제점으로 지적할 수 있다. 이렇게 단체교섭기간이 길어진 이유가 첫째로, 노동조합이 노조상급단체를 끌어들여 교섭하게 되었다는 것이다. 이로 인해 노동조합의 최초 단체교섭 요구안에 사용자가 수용하기 어려운 인사경영권의 침해조항이 많았고 조합활동과 근로조건에 있어 지나친 요구가 많았다 것이다. 둘째로, 노동조합에 대응해야 할 대학측에 노동법 지식을 갖춘 실무자가 없었다는 사실이다. 청소노조가 상급단체의 전문적인 지원을 받자, 대학도 어쩔 수 없이 전문적 법률지원을 받기 위해 교섭권을 외부 노동전문가에 맡길 수밖에 없었다. 노사가 독자적으로 교섭을 통해 해결하기 보다는 외부의 지원에 의존해 단체교섭을 하게 됨에 따라, 노사간에 협력과 양보를 얻지 못하고 힘의 대결이 있은 후 단체협약을 체결하게 되었기 때문에 교섭이 장기화가 되었다고 본다.

이러한 문제점에도 불구하고 결과적으로는 당사자가 합의로 단체협약이 체결되었음은 오랜 진통 끝에 얻어진 값진 결과였다고 본다. 노동조합은 노동조합의 인정, 노조사무실 및 휴게실 확보, 조합활동시간 보장, 휴일추가 보장 등에 대해 얻은 것이 많았다. 이에 반해 대학측은 인사경영권 침해를 막아냈다는 것과 단체협약 내용에 대해 수용 가능한 단체협약을 체결하였다는 것이다. 앞으로 어렵게 체결된 단체협약을 통해 노사평화가 유지되기를 바라고, 이를 통해 상생(win-win)하는 바람직한 노사협력 관계가 이루어 지기를 바란다.



[실무사례 4]

노동조합의 권리남용으로 인한 회사폐업 사례

1. 사건 개요

이 사례는 전라남도 여수의 한 택시회사가 노동조합의 권리남용으로 인해 지난 10년 동안 사납금을 한 번도 올리지 못함에 따라 발생한 누적된 적자와 같은 기간 동안 사규를 위반한 근로자에게 단 한번의 징계도 하지 못하는 등의 이유로 회사를 매각할 수 밖에 없었고, 이를 인수한 새 사업주도 동일한 사유로 회사를 폐업하게 된 내용이다.

이 회사는 10여 년 전만 해도 여수지역의 최대규모 택시회사로 80여대의 택시를 운행하던 회사였다. 회사는 1998년 일일 사납금액을 노동조합과 단체협약으로 정하였다. 협약으로 설정된 사납금 기준은 당시 타 택시회사에 비해 최상의 조건이었으므로 노사간 얼마 동안은 평화가 유지되었다. 그러나 2000년 도에 들어서면서 물가상승, 연료비 인상 등의 요인으로 인해 회사에 적자가 발생하면서 운영에 어려움을 겪게 되자 회사는 노동조합에 사납금 인상을 위한 협조를 요구하였으나 노동조합은 회사의 말을 믿을 수 없다 하면서 거부하였다. 이에 사장은 회사를 살리기 위해 회사의 경영정보를 모두 공개하면서 최소 손익분기점까지 만이라도 사납금 인상을 요구하였으나, 노동조합이 끝까지 양보를 하지 않아 사납금을 인상하지 못하였다. 결국 누적된 적자로 인해 2006년 2월에 회사를 매각하게 되었다.

새 사업주는 노동조합이 사납금을 인상에 동의해준다는 구두 약속을 믿고 이 회사를 인수하였으나, 막상 새 사업주가 회사를 인수하자 노동조합은 2개월 동안만 인상된 사납금인상을 인정해주었고, 그 이후에 기존의 사납금을 고수하였다. 새 사업주는 회사의 적자를 방지하기 위한 마지막 수단으로 유류비지원을 중단하자, 조합원들은 사납금에서 유류비 금액만큼 공제한 후 납부하였다. 이에 회사는 사납금에서 유류비 지원금액의 공제를 주도한 조합간부를 회사의 징계절차를 거쳐 해고하였으나, 해지된 단체협약의 징계절차인, “징계위원회의 노사동수 참석, 참석위원 3분의 2이상의 참석으로 징계해야 한다”는 규정을 준수하지 않았다는 이유로 노동위원회로부터 부당해고 판정을 받게 되었다. 사업주는 노동조합의 거부로 사납금 인상을 못하는 상황에서 유류비 지원중단이 불법이라는 노동청의 결정까지 받게 됨에 따라 적자경영을 할 수 밖에 없었다. 결국, 새 사업주도 회사 인수 2년여 만에 계속되는 적자로 인하여 폐업하게 되었다.


2. 주요일지

1. 1979        :                 택시회사 설립

2. 1998.5.1. :                노동조합과 단체협약으로 사납금 일일 65,000원 설정

3. 2004. 7월 : 연료비 상승으로 인해 월 1000만원 적자가 발생.
회사의 모든 경영자료 공개(노조 경영실사 포함) 하면서 노동조합에 최소 손익분기점인 사납금 5000원 인상을 요구하였으나 거부함.

4. 2004.10.29. :        노동조합에 단체협약 해지통보

5. 2005. 4 ~ 5월 :        노동조합 2개월간 전면파업하면서 회사 매각 반대

6. 2005.12~2006. 2 :        회사는 누적된 적자를 버티지 못하고 3개월 간 휴업후 매각

7. 2006. 3 ~ 4월 :        새 사업주는 노동조합의 사납금 인상 (9,000원)에 대해 구두 약속을 받고 회사를 인수함. 그러나 노동조합은 2개월이 지난 후 기존 사납금을 고수함.

8. 2006. 5월 :        노동조합은 회사가 임의로 인상시킨 사납금에 대해 노동청에 회사를 고소하여 추가로 납부되었던 사납금을 회사로부터 모두 돌려받음.

9. 2006. 5 ~ 11월 :        새 사업주는 계속되는 적자해소를 위해 사납금 인상을 요구 하며 20여 차례 노동조합과 교섭하였으나 노동조합은 사납금 인상을 계속 거부함.

10. 2006. 11월 이후 :        회사는 유류비 지원 중단을 충분히 설명해주고 실시하였 으나, 조합원들은 유류비 (18,000원)을 제외한 47,000원만 사납금으로 납부함.

11. 2006.11월 :                회사의 유류비 지원중단 정책을 거부하는 노조원 간부직원을 해고시킴.

12. 2006. 12. 19 :        지방노동위원회 회사 징계절차 상의 하자에 대해 부당해고 판정

13. 2007. 5. 21 :                재심에서도 중앙노동위원회 역시 부당해고로 판정

14. 2008. 8. 27 :                회사 적자로 인해 폐업함


3. 사납금 인상의 불가피성 및 노동조합의 비협조

(1) 사납금 인상의 불가피성

회사가 1998년 5월 노동조합과 사납금을 일일 65,000원으로 결정될 때 가스비는 리터당 222원이었으나, 2006년 6월에 737원으로 약 330% 인상되었고, 택시 기본요금도 1,300원에서 1,800원으로 인상되었다. 그러나 사납금은 노동조합의 거부로 인해 10여 년 동안 한 번도 인상하지 못하였다.

(2) 회사 전 사업주의 서면진술내용



2004년 7월 당시 우리회사는 대한민국 택시회사 중에서 가장 좋은 근무 조건이었습니다. 평균 임금이 타 회사보다 월 30만원 이상 더 지급 되었고 이를 높이 평가 받아 노사분야에서 건설교통부장관상을 수상하기도 했지요. 그러나 연료비상승으로 인해 회사 주주들에 대한 배당이 전무하였고 누적적자로 인해 자본잠식상황에 처해 있었습니다. 월평균 1,000만원 이상씩 적자가 계속 발생해 나갔지요.

이에 긴급 주주회의에서 제가 대표이사로 선임되었고 원칙과 상생, 투명의 기치로 모든 회사 경영 자료를 노동조합에 공개하고(노조는 3번의 정밀 실사과정을 마침) 대화가 진행되었지만 전혀 성과없이 무산되고 말았습니다. 회사는 구사차원에서 당분간 노마진으로 가겠다 천명하고 손익분기점인 사납금5.000원 인상을 요구 하였으나 노조는 실사를 마친 상황에서도 끊임없이 적자가 아니라고 주장만 되풀이했습니다. 결국 주주회의는 주유소 누적 부채 및 기타 부채로 회생불능을 결정, 매각에 들어갔고 영업권매각대금 전액을 부채변제에 충당하였습니다.

상당수 성실한 근로자들은 사납금을 10,000까지도 올려 주겠다고 제시하면서 (그래도 타 회사보다 월평균 100,000원 이상은 더 수령하게 됨) 회사매각만은 보류해줄 것을 요구해 왔지만 강성 소수 근로자들의 협박과 방해로 인해 의미 없는 구사행위가 되고 말았습니다.



(3) 임금 대비 사납금 비교

– 공인회계사가 실사 후 만든 자료 (2006.11.1. 기준)

1) 회사 수입 (사납급) : 65,000원 x 25일 = 1,625,000 원
2) 인건비 (직접인건비 + 간접인건비) → 1,976,609원
- 직접인건비: 본봉, 근속수당, 세차비, 하기휴가비, 학자금, 퇴직금 충당금, 4대보험, 연월차수당, 유급휴일 (5일), 선물비, 유류비 (27.6리터) → 1,272,645원
- 간접인건비: 지원인력 인건비, 일반경비, 차량보험료, 차량감가상각비, 차량정비비, 주주배당 → 703,963원
3) 근로자 1인당 인건비 대비 비용:
1,625,000원(회사수입) – 1,976,609원(인건비)
= -351,609원 (근로자 1인당 매월 적자금액)


4. 징계권 상실로 인한 인사권 상실

회사는 노동조합과 단체협약으로 “징계위원회는 노사 동수로 구성하고, 의결은 재적위원 2/3 찬성을 얻어야 한다” 라는 징계 절차규정을 제정하였다. 회사가 이 징계규정을 노동조합에 양보한 것은 노동조합을 경영의 파트너로 인정하여 상생의 차원에서 함께 가자는 의도였다. 그러나, 이 규정으로 말미암아 회사는 사실상 노동조합원에 대한 징계를 10년 동안 한 번도 실시하지 못하였다. 이로 인하여 근로자가 사업주에게 욕설하거나 근무태도가 불량한 경우가 많이 발생하였고, 또한 업무와 관련된 차량사고를 빈번히 일으켰다. 그 결과는 일반 택시회사의 자동차보험료는 택시 한대당 연간 100만원 정도를 부담하고 있으나, 회사는 택시 한대당 220만원을 납부해야만 했다. 이 모든 일들은 회사가 근로자의 성실한 근무태도 유지 등에 필요한 제재수단을 상실한 이후에 발생한 결과였다. 심지어 사업주를 고소 고발한 직원의 경우에도 사업주가 협의가 없는 것으로 결정이 났음에도 불구하고 해당 근로자에게 어떠한 제재도 할 수 없는 실정이 됨에 따라 회사의 위계질서는 붕괴되었고 관리자의 업무지시 또한 제대로 지켜지지 않았다.


5. 관련 판례/행정해석

단체협약이 실효된 경우 징계절차에 관한 규정이 규범적 부분으로서 계속 효력을 가지는지 여부

단체협약의 유효기간이 만료되거나 동 협약의 자동연장 기간 중 당사자의 일방 해지통보로 인해 단체협약이 실효되었다 하더라도 당해 협약의 내용 중 ‘근로조건 등 기타 근로자의 대우에 관한 사항’(이른바 규범적 부분)은 개별근로자의 근로계약으로 전환되어 계속 효력을 유지한다 할 것이므로, 사용자가 이를 변경하고자 하는 경우에는 적법 절차에 따라 새로운 단체협약을 체결하거나, 취업규칙 또는 근로자의 동의를 얻어야 한다.


노동조합의 인사권 관여를 허용하여 사용자가 조합원을 징계하고자 할 때에는 노사 동수로 구성된 징계위원회에서 재적위원 2/3 이상의 찬성으로 징계하여야 한다는 요지로 노동조합과 단체협약을 체결한 경우, 사실상 노동조합의 동의 없이는 조합원의 징계가 곤란하다는 사유만으로 징계절차 관련 협약의 효력을 부인하기는 어렵다.


6. 종합의견

이 사건을 통해 회사가 노동조합과의 평화유지를 위해 일정한 범위의 인사 경영권을 포기할 경우 어떤 결과를 가져올 수 있는지를 알 수 있었다. 이러한 경영권 및 인사권의 상실은 사업주의 경영실패로 이어질 수 있을 뿐만 아니라 결국엔 회사가 시장 경쟁력을 상실하여 근로자의 고용불안으로 이어질 수 있다. 따라서 단체교섭을 통해 노사 자치 규범을 정할 때, 회사가 절대 잊지 말아야 할 사항은 인사경영권에 관한 부분에서는 회사의 고유권한을 침해 당하지 않는 범위내에서 단체교섭을 진행해야 한다는 것이다. 만약 인사경영권까지 노동조합에 허용할 경우 노사 모두에게 부정적인 결과를 가져올 수 있다는 사실을 명심해야 하겠다.

더 자세한 내용은 강남노무법인으로 연락바랍니다.
( 02-539-0098 또는 bongsoo@k-labor.com )

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