1. 단체협약 의의와 체결방식

(1) 단체협약의 의의
단체협약은 노동조합과 사용자가 임금⋅근로시간 기타의 사항에 대하여 단체교섭과정을 거쳐 합의한 사항을 말하는 것으로서 근로조건 등에 대한 노사간 합의사항이지만 그것에 규범적 효력이 인정되어 노사관계에 미치는 영향이 대단히 크다.

(2) 단체협약의 체결방식


노조법 제31조【단체협약의 작성】
① 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다.
② 단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 이를 행정관청에게 신고하여야 한다.
③ 행정관청은 단체협약중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.

노조법 제31조 제1항이 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명⋅날인하여야 한다고 규정하고 있는 취지는 단체협약의 내용을 명확히 함으로써 장래 그 내용을 둘러싼 분쟁을 방지하고 아울러 체결당사자 및 그의 최종적 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정성을 확보하기 위한 것이므로, 그 방식을 갖추지 아니하는 경우 단체협약은 효력을 가질 수 없다.

1) 서면으로 작성하여야 한다.
단체협약은 노사관계에 관한 총괄적인 협정인 경우도 있는데, 그 내용이 어떠한 것이든 이를 불문하고 서면으로 작성하지 않으면 아니 된다.

2) 서명⋅날인하여야 효력이 발생한다.
단체협약은 이를 문서화한 후에 양 당사자의 서명과 날인을 하여야 하는데 노동조합은 그 대표자, 즉 노동조합의 위원장이 서명⋅날인하여야 하고, 사용자측은 법인기업인 경우 대표이사가, 개인기업인 경우 사업주가 서명⋅날인하여야 한다.

3) 단체협약을 신고하여야 한다.
단체협약을 체결한 당사는 단체협약 체결일로부터 15일 이내에 쌍방이 연명으로 이를 고용노동부장관 또는 관할 지방노동관서의 장에게 신고하여야 한다. 그러나 이와 같은 단체협약의 신고는 고용노동부장관(지방노동관서의 장)의 인가를 얻기 위한 요식행위가 아니기 때문에 단체협약의 효력의 발생과는 아무런 관계가 없다.

2. 단체협약의 유효기간


제32조【단체협약의 유효기간】
① 단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다.
② 단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다.
③ 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.


① 단체협약의 유효기간은 2년을 초과할 수 없다. 유효기간이 종료되면 단체협약의 효력이 상실되나, 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 부분 (규범적 부분)은 근로계약의 내용으로 효력이 유지된다.

② 노사가 성실하게 단체협약의 갱신을 위하여 교섭하고 있음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 유효기간 종료일로부터 3월간은 기존 단체협약의 효력이 유지된다.

③ 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약의 체결 시까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도 약정이 있는 경우에는 유효기간이 경과한 후에도 단체협약의 효력은 유지된다. 그러나 당사자 일방이 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고하면 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.


단체협약의 유효기간을 제한하는 규정을 둔 취지
단체협약의 유효기간을 제한하는 규정을 둔 것은 이를 너무 길게 하면 변동하는 산업사회의 사회적, 경제적 여건의 변화에 적응하지 못하여 당사자를 부당하게 구속하는 결과가 되고 그렇게 되면 단체협약에 의하여 적절한 근로조건을 유지하고 노사관계의 안정을 도모하고자 하는 목적에도 어긋나게 되므로 그 유효기간을 일정한 범위로 제한하여 단체협약의 내용을 시의에 맞고 구체적이며 타당성 있게 조정해 나가도록 하자는 데 있다. 대법원 1993.2.9, 92다27102


3. 단체협약의 내용과 효력

단체협약은 크게 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 부분(규범적 부분)과 노동조합과 사용자간의 권리⋅의무에 관한 부분(채무적 부분)으로 구분된다. 단체협약에서 정한 규범적 부분에 위배되는 취업규칙이나 개별 근로계약의 해당부분은 무효이며, 단체협약상의 기준이 적용된다. 노조법 제33조


(1) 규범적 부분


노조법 제33조【기준의 효력】① 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
제92조【벌 칙】다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천만원이하의 벌금에 처한다.
1. 제31조제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용중 다음 각목의 1에 해당하는 사항을 위반한 자가. 임금⋅복리후생비, 퇴직금에 관한 사항
나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항
다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항
라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항
마. 시설⋅편의제공 및 근무시간중 회의참석에 관한 사항
바. 쟁의행위에 관한 사항


단체협약의 규범적 부분은 ‘근로조건 기타 근로자의 대우’에 관한 사항이다. 임금액, 임금지급 방법, 근로시간, 유급휴일, 유급휴가, 상여금 지급, 복지에 관한 협정, 재해보상의 종류 및 산정, 누진퇴직금 지급협정, 정년제에 관한 협정 등은 규범적 부문에 속한다.

단체협약의 규범적 부분은 강행적 효력과 직접적 효력을 갖는다. 노조법 제33조


① 강행적 효력이라 함은 단체협약의 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분을 무효로 하는 효력이다.

② 직접적 효력이라 함은 강행적 효력에 의하여 무효가 된 경우에, 그 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의하고 또한 근로계약에 규정되지 않은 사항에 관하여는 단체협약의 기준에 의한다는 효력을 말한다.

1) 단체협약 만료 또는 해지후의 효력 행정해석: 노사관계법제팀-1049 2006.04.14


단체협약의 유효기간이 만료되거나 동 협약의 자동연장 기간 중 당사자 일방의 해지통보로 인하여 단체협약이 실효되었다 하더라도 당해 협약의 내용 중 ‘근로조건 등 기타 근로자의 대우에 관한 사항’(이른바 규범적 부분)은 개별근로자의 근로계약으로 전환되어 계속 효력을 유지한다. 사용자가 이를 변경하고자 하는 경우에는 적법절차에 따라 새로운 단체협약을 체결하거나, 취업규칙의 변경 또는 근로자의 동의를 얻어야 한다. 한편, 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하는 것이고, 구체적으로는 근로기준법에 정하여진 임금⋅근로시간⋅ 후생⋅해고뿐만 아니라 동법 제96조 소정의 취업규칙으로 정하여야 할 사항이 포함된다. “징계위원회 구성 등 징계절차”에 관한 단체협약의 규정은 동법 제96조 제10호 소정의 “표창과 제재에 관한 사항”에 속하는 것으로서 근로조건에 해당되어 규범적 부분에 포함된다. 대법원 1996.2.23 선고 94누9177


2) 단체협약의 갱신으로 인하여 새롭게 체결된 단체협약이 구 단체협약 보다 불리한 경우라 하더라도 질서원칙에 따라 새로운 단체협약이 적용된다. 행정해석: 노조 01254-623, 1995.05.30


3) 근로자에게 불리한 단체협약의 체결은 유효하다. 대법원 2000.09.29. 선고 99다67536 판결


협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수는 없다. 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로 부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다.

4) 단체협약이 실효되었으나 새로운 단체협약이 늦게 체결됨에 따라 근로자가 기존 단체협약의 임금에 관한 부분을 1년 넘게 적용받아 온 경우, 그 부분은 유효하다.

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금 등 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다. 새로운 단체협약이 늦게 체결됨에 따라 근로자가 기존 단체협약의 임금에 관한 부분은 1년 넘게 적용받게 되더라도 임금에 관한 단체협약의 유효기간을 1년으로 정하고 있는 구 노조법 제35조에 위반되지 않는다. 대법원 2000.6.9 선고 98다13747 판결


5) 취업규칙보다 불리한 내용을 담은 단체협약은 유효하다.

동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이기 때문에 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상의 면직기준에 관한 규정의 적용은 배제된다. 대법원 2002.12.27 선고 2002두9063 판결


6) 조합원 개인의 임금채권을 포기하는 단체협약을 체결한 경우에는 그 효력이 없다.

이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금 또는 상여금, 퇴직금은 근로자의 개인 재산이므로 그 처분도 근로자에게 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. 대법원 2000.9.29 선고 99다67536 판결


7) 노동조합이 사용자와 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결한 경우, 그 합의는 유효하다.

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없다. 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다. 대법원 2000.9.29. 선고 99다67536 판결


8) 단체협약이 종료되더라도 근로시간, 임금 등에 관한 근로관계의 내용은 효력이 계속 유지된다.

단체협약의 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 부분인 규범적 부분은 협약의 성립과 함께 개별적 근로관계의 내용이 되는 것이므로 협약이 실효되더라도 개별적 근로관계의 내용으로 된 부분은 그대로 존속한다. 또한 조합원에 대한 인사 및 해고에 관한 규정도 규범적 효력을 지니는 부분이므로 협약이 만료되더라도 새로운 협약이 체결될 때까지는 그 효력이 지속된다. 대법원 1994.1.14 선고 93다968 판결


9) 경영해고를 제한하는 단체협약의 효력

정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다. 그러나 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다. 따라서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없다. 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. 다만 정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고 있더라도, 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있다. 대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두20406 판결


(2) 채무적 부문

채무적 부문은 단체협약 당사자 상호간의 권리⋅의무를 규율하는 단체협약상의 규정을 의미한다. 채무적 부분은 노동조합과 사용자에게만 그 구속력이 있고 노동조합의 조합원에게는 효력이 미치지 않는다. 일반적으로 평화조항, 유일교섭단체조항, 조합활동조항, shop조항, 쟁의조항 등이 이에 속한다.

채무적 부분은 단체협약의 당사자가 상대방에 대하여 어떤 의무를 부담지우는 채권법적 효력을 가지며, 구체적으로 다음과 같다.
① 채무적 부분에 대하여는 협약당사자 쌍방이 이를 준수하여야 한다 (협약준수의무).
② 협약기간 중에는 그 협약사항의 변경을 위한 쟁의행위를 하여서는 아니 된다. 이는 주로 노동조합 측의 의무이다(평화의무).
③ 노동조합이 평화의무를 지는 반면, 사용자는 협약준수의 구체적 의무로서 협약내용의 실행의무를 진다(실행의무).

1) 규범적 부분과 채무적 부분 행정해석: 노조 01254-605 1993.05.26.

단체협약의 내용 중 ‘규범적 부분’이라 함은 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 부분, 즉 임금액, 임금 지급방법, 근로시간, 유급휴일, 퇴직금 지급협정 등을 말하며, ‘채무적 부분’이라 함은 협약당사자 상호간의 권리⋅의무에 관한 규정으로서 평화조항, 유일교섭 단체조항, 숍(shop)조항, 쟁의조항 등을 말한다.

2) 단체협약의 효력이 상실된 경우 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준은 행정해석: 노사 간 별도의 합의가 없는 한 개별근로자의 근로조건으로 계속 효력을 유지하는 것이나, 전임자의 급여지급 등 채무적 부분은 그 효력을 상실하게 된다. 행정해석: 노조 68107-1065 2000.11.16


단체협약은 그 유효기간이 만료되면 효력이 상실되는 것이 원칙이나, ‘노조법’ 제32조 제3항의 규정에 의거 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 종전의 단체협약은 그 효력만료일로부터 3월까지 계속 효력을 갖게 되고, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 유효기간이 만료된 이후에도 단체협약의 효력은 계속 유지된다. 그러나 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다. 또한, 단체협약의 효력이 상실된 경우 그 내용 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준(이른바 규범적 부분)은 노사 간 별도의 합의가 없는 한 개별근로자의 근로조건으로 계속 효력을 유지하는 것이나, 전임자의 급여 지급 등 채무적 부분은 그 효력을 상실한다.

3) 평화의무 위반의 쟁의행위와 그 정당성 대법원 1992.09.11 선고 92누7733 판결


평화의무란 단체협약의 유효기간 중에는 협약사항의 개정 또는 폐지나 새로운 요구를 하지 않을 의무를 말하며, 단체협약에 명문으로 규정하지 않더라도 단체협약의 평화유지 기능에 내재하는 본래의 의무라 할 것이며, 평화의무가 노사관계의 안정과 단체협약의 질서 형성적 기능을 담보하는 것인 점에 비추어 볼 때, 보충협약이라는 명분으로 평화의무의 기본정신에 위배되는 쟁의행위를 하는 것은 노동조합으로서의 정당성을 결여한 것이다.

4. 단체협약의 효력 확장

원칙적으로 단체협약은 유효 기간 동안 당해 노동조합과 조합원, 사용자에 대하여 적용된다. 그러나 일정한 요건이 충족될 경우 예외적으로 일반 근로자에게까지 단체협약의 효력이 확장된다. 효력확장의 경우 비조합원에게 채무적 부분을 적용할 수 없기 때문에 적용되는 단체협약의 내용은 규범적 부분에 한한다.

(1) 사업장 단위의 일반적 구속력

하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자의 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다. 노조법 제35조


1) 단체협약이 일반적 구속력에 의거 비조합원 등 모든 직원에게 확장 적용되는지 여부 행정해석: 노사관계법제팀-776 2006.03.22


협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라 볼 수 없다. 대법원 2002.11.26. 선고 2001다36504 판결
경영악화로 인한 파산 위기에 처한 회사를 살리기 위하여 노사 당사자가 노동조합의 임시총회 결의에 따라 2006. 6. 1.부터 6개월 동안 한시적으로 근로자 임금을 일정액 삭감한다는 취지의 단체협약을 체결한 경우라면, 달리 볼 사정이 없는 한 그 효력을 부인하기 어렵다.

한편, 노사가 합의하여 체결한 단체협약은 원칙적으로 체결 당사자인 사용자와 노동조합 그리고 소속 조합원에게 그 효력이 미친다고 할 것이나, 노조법 제35조에 의하여 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약을 적용받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약의 내용 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항을 정한 규범적 부분이 확장 적용된다. 따라서 귀 사업(장)이 동법 제35조 소정의 일반적 구속력이 적용되는 사업장인 경우에는 특별한 사정이 없는 한 비조합원인 근로자에 대하여도 당해 단체협약의 임금 등 규범적 부분이 적용된다.

2) 교섭결과 체결된 단체협약도 일반적 구속력의 요건에 해당되는 경우를 제외하고는 그 당사자인 사용자와 노동조합의 조합원에 한정 적용된다. 행정해석: 노조 01254-27 1999.01.11


노동조합의 대표자는 소속조합원을 대표하여 사용자와 근로조건 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한을 가지는 것이며, 교섭결과 체결된 단체협약도 ‘노조법’ 제35조 소정의 일반적 구속력의 요건에 해당되는 경우를 제외하고는 그 당사자인 사용자와 노동조합의 조합원에 한정 적용되는 것이 원칙이다. 또한 법 소정의 일반적 구속력의 요건에 해당되어 단체협약의 효력이 확장 적용되는 경우라도 법 소정의 사용자나 노조규약 상 조직대상에 해당되지 아니하여 동 협약의 적용이 예상되지 아니하는 자에게까지 동 협약의 효력이 확장 적용되는 것은 아니다.

3) 단체협약의 직종별 적용범위가 특정되지 아니하여 단체협약이 모든 직종에 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다. 행정해석: 노조 01254-869 1998.12.24


단체협약의 효력이 미치는 범위는 그 당사자인 사용자와 노동조합의 조합원에 한정되는 것이 원칙이나, 노조법 제35조의 규정에 의하여 하나의 공장, 사업장 기타 직장에 상시 사용되는 동종 근로자의 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 다른 동종 근로자에 대하여도 당해 단체협약의 효력이 미치게 된다. 이 경우 “상시 사용되는 동종의 근로자”라 함은 근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상의 명칭에 구애됨이 없이 사업장에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미하는 것으로서 체결된 단체협약의 직종별 적용범위가 특정되지 아니하여 단체협약이 모든 직종에 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다. 그러나 단체협약에 직종별 적용범위가 특정되어 있거나 그 단체협약의 적용이 예상되지 않는 근로자의 경우에는 단체협약의 내용이 확장 적용되는 동종의 근로자로 보기 어렵다.

4) 기능직 사원의 단체협약은 근무조건이 다른 사무⋅관리직 사원에 확장 적용될 수 없다. 행정해석: 노조 01254-218, 1992.03.10


단체협약 당사자인 노동조합의 조합원이 기능직 사원으로만 구성되어 있으며, 기능직 사원과 비조합원인 사무⋅관리직 사원의 근무조건 등이 동일하지 아니하다면 단체협약의 효력확장에 관한 노조법 제37(35)조의 취지를 감안하여 볼 때 사무⋅관리직 사원에게 단체협약을 확장하여 적용하기 어렵다.

(2) 지역적 단위의 일반적 구속력

하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용하는 결정을 할 수 있다. 이를 위해서는 행정관청이 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어야 한다. 노조법 제36조


5. 단체협약의 소멸

단체협약은 다음의 경우 소멸하게 된다.
- 유효기간의 만료
- 단체협약의 취소 또는 해지
- 협약당사자의 해산 등에 의한 소멸
- 자동연장협정의 일방해지

① 단체협약의 유효기간이 만료되거나 동 협약의 자동연장 기간 중 당사자의 일방 해지통보로 인해 단체협약이 해지된다.

② 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 노조법 제32조 3항의 전단

③ 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다. 노조법 제32조 3항의 후단