1. 단체교섭의 의의와 방식

(1) 단체교섭의 의의
단체교섭이란 노사 간의 협의회를 통한 근로조건의 교섭을 의미하는 개념으로 정의할 수 있으며, 노동조합과 사용자(또는 사용자 단체) 간의 근로조건에 관한 사항 및 기타 노사관계의 공정한 룰(Rule) 설정에 관하여 집단적으로 교섭하여 단체협약이라는 규범을 탄생시키기 위한 사실행위를 말한다.

(2) 성실교섭의무
단체교섭의 당사자는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용할 수 없다. 정당한 이유 없이 교섭 또는 단체협약 체결을 거부하거나 해태할 수 없다(노조법 제30조). 사용자가 정당한 사유 없이 교섭을 거부하거나 성실교섭의무에 위반하는 경우에는 부당노동행위가 된다. 노조법 제81조 제3호


(3) 단체교섭의 방식(유형)
1) 기업별 교섭(노동조합：사용자)
우리나라에서 가장 많이 취하여지는 구조로서 특정기업과 그 기업 내 근로자로 구성된 노동조합이 당사자가 되어 교섭하는 것을 말한다.

2) 통일교섭(전국적 노동조합：전국적 사용자단체)
전국적 또는 지역적인 노동조합과 산업별 또는 지역적인 사용자단체가 교섭하는 것을 통일교섭이라 한다. 통일교섭을 하는 산업별 노동조합은 구성된 금속노조, 금융노조, 보건의료노조가 있다.

3) 대각선교섭(상부노동조합：개별기업의 사용자)
기업별 노동조합이 소속하는 상부단체가 각 기업별 조합에 대응하는 개별기업과 개별적으로 교섭하는 방식이다.

4) 공동교섭(상부노동조합과 개별노동조합：사용자)
기업별 조합 또는 기업단위의 지부(산업별 또는 직종별 조합의 기업단위의 지부)가 행하는 기업별 단체교섭에 있어서 상부단체인 조합이 공동으로 참가하여 교섭하는 방식이다.

5) 집단교섭(수개의 기업별 노동조합：사용자단체)
몇 개의 기업별 조합이 집단화하여 공동으로 사용자 측의 집단과 교섭하는 방식을 말하며 이를 연합교섭 또는 집합교섭이라고 한다.

<교섭방식>

2. 단체교섭의 주체(당사자와 담당자)

(1) 단체교섭의 당사자

단체교섭의 당사자는 단체교섭에 대한 권리와 의무를 가진 자로서, 단체교섭을 스스로의 이름으로 수행하고 그 성과인 단체협약의 당사자로서 권리와 의무를 부담하는 자를 의미하는 것이다.

1) 근로자 측

근로자 측 교섭당사자는 법 소정의 노동조합 설립요건을 갖춘 적법한 노동조합이라야 하므로 일시적인 쟁의단, 해고자단체, 직장조직, 개별근로자나 반집행부 간부 등은 단체교섭을 요구할 법적 권한이 없고 사용자가 이를 거부하더라도 부당노동행위가 되지 아니한다.

또한 노동조합이 산업별 또는 직종별 조합인 경우 기업 단위의 지부 또는 분회는 독자적인 활동을 할 수 있는 하나의 노동조합으로서의 규약, 임원 등의 요건을 갖추고 설립신고를 한 경우에는 협상의 권리⋅의무의 주체로서 규약이나 결의 등으로 정한 노동조합의 의사에 따라서 한정된 내용에 관하여 교섭의 당사자가 될 수 있다.

노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 이는 그 분회나 지부가 노조법 시행령 제7조의 규정에 따라 그 설립신고를 하였는지 여부에 영향 받지 아니한다. 대법원 2001. 2. 23. 선고 2000도4299 판결 【근로기준법위반】


2) 사용자 측
사용자 측의 교섭당사자는 법인기업인 경우에는 그 법인, 개인기업인 경우에는 그 사업주가 된다. 사용자단체는 노사관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 통제를 할 수 있는 단체교섭, 협약체결 권한을 가진 사용자단체라야 단체교섭의 당사자가 될 수 있다.

(2) 단체교섭의 담당자

1) 근로자 측
노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 단체교섭 담당자로서 단체교섭의 권한이 있다. “교섭할 권한"이라 함은 사실행위로서의 단체교섭의 권한 외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한을 포함한다. 대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 판결 【단체협약변경명령취소】


2) 사용자측
사용자 또는 사용자단체의 대표가 단체교섭의 담당자가 된다. 여기서 사용자란 개인 기업의 경우에는 기업주 개인을, 법인인 경우에는 대표이사를 의미하는 바, 이들이 각각 교섭의 담당자로 된다. 그리고 지점의 지배인 또는 노무부서의 책임자 등은 일정한 범위의 대리권 또는 특별위임에 의하여 단체교섭의 담당자가 될 수 있다.

3. 단체교섭의 대상

단체교섭의 대상에 대하여는 법률상 규정이 없으나, 근로조건의 유지⋅개선을 위한 단체교섭의 본질에 비추어 볼 때, 단체교섭의 대상사항이 되기 위해서는 첫째, 근로조건에 관한 사항, 둘째, 집단적 성격을 띠는 사항, 셋째, 사용자의 처분가능성이 있는 사항이어야 한다.

(1) 인사⋅경영사항에 관한 단체협약의 효력

인사⋅경영권을 침해하는 사항에 대하여 사용자가 교섭을 거부하더라도 부당노동행위가 성립되지 아니한다. 다만, 사용자가 스스로의 의사에 따라 교섭에 임하여 인사⋅경영사항에 관한 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약의 취지에 따라 성실히 이행하여야 한다.

(2) 인사⋅경영권의 침해 사례

① 조합원의 인사(채용⋅해고⋅부서이동 등)에 노사합의를 요구하는 경우

② 징계위원회의 노사 동수 구성 및 가부동수 시 부결처리를 요구하는 경우

③ 기업양도, 공장이전, 하도급 및 용역전환 시에 노사간의 사전합의를 요구하는 경우

④ 사용자의 재량적 판단이 존중되어야 할 기구 통⋅폐합에 따른 조직변경 및 업무분장 등에 관한 결정권은 사용자의 경영권에 속하는 사항으로서 단체교섭사항이 될 수 없고, 단체교섭사항이 될 수 없는 사항을 달성 하려는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다. 대법원 2002.01.11 선고 2001도1687 판결

⑤ 경영상 이유에 의한 해고 역시 경영상의 필요에 의하여 실시되는 사용자의 경영상의 조치라고 할 것이므로, 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니 된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다. 대법원 2001.04.24 선고 99도4893 판결


(3) 인사⋅경영 사항 중 단체협약으로 체결할 수 있는 경우

① 회사 이전시 이전에 관한 판단은 경영권의 고유한 사항이나 이전으로 인한 근로자의 이사비용, 정착비용 등의 지불을 요구하는 경우

② 인사원칙, 배치전환의 기준 등과 같이 전체 근로자의 근로조건과 관련된 ‘인사기준’의 설정을 요구하는 경우

③ 징계⋅해고 시에 그 최종 결정권은 회사가 보유한 채 노동조합의 의견을 듣거나 사전협의를 거치도록 요구하는 경우

④ 단체협약 중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서 및 일당기사 배차순서에 관하여 노조와 사전합의를 하도록 한 조항은 그 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만 다른 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것은 아니라고 보이므로 단체협약의 대상이 될 수 있다. 대법원 1994.08.26 선고 93누8993 판결


4. 단체협약체결권 및 단체교섭권의 위임

(1) 단체협약체결권 인정

노조대표자의 교섭권한에는 체결권한이 포함되는 것임에도 불구하고 산업현장에서는 노조규약을 이유로 합의안을 조합원 총회에 붙이고 총회에서 부결되면 재교섭을 요구함으로써 교섭이 지연되는 사례가 있어 왔다. 이에 따라 노조법 제29조 제1항에서는 노조대표자가 교섭권한과 함께 체결권한까지 가지고 있음을 명시하고 있다.

노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐야만 한다는 것은 대표자 또는 수임자의 단체협약체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 현행법의 취지에 위반된다. 대법원 2000.5.12 선고 98도3299 판결


(2) 단체교섭권의 위임

단체교섭권 위임은 법 제16조 규정에 따라 반드시 조합원 총회 또는 대위원회의 의결을 거쳐야 한다.

단체교섭권한의 ‘위임’ 이라고 함은 노동조합 조직상의 대표자 이외의 자에게 조합 또는 조합원을 위하여, 조합의 입장에서 사용자 측과 사이에 단체교섭을 하는 사무처리를 맡기는 것을 뜻하고, 그 위임 후 이를 해지하는 등의 별개의 의사표시가 없더라도 노동조합의 단체교섭권한은 여전히 수임자의 단체교섭권한과 중복하여 경합적으로 남아 있다고 할 것이므로 단위노동조합이 당해 노동조합이 가입한 상부단체인 연합단체에 그러한 권한을 위임한 경우에 있어서도 단체교섭권한은 여전히 유지되는 것이다. 대법원 1998.11.13 선고 98다20790 판결


노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 이는 그 분회나 지부가 노조법 시행령 제7조의 규정에 따라 그 설립신고를 하였는지 여부에 영향을 받지 아니한다. 대법원 2001.2.23. 선고 2000도4299 판결


5. 단체교섭의 절차

(1) 단체교섭의 개시

단체교섭은 통상 노동조합의 요청에 따라 개시된다. 다만, 단체협약(임금협약 포함)이 체결되어 있는 경우에는 그 협약의 유효기간 만료시를 전후하여 새로운 단체협약을 체결하기 위한 교섭을 요구하고 교섭이 개시되어야 한다.

그러나 단체협약이 없거나 기존의 단체협약에 그러한 내용이 전혀 없는 것은 언제나 교섭을 요구하고 개시할 수 있으나 원만한 단체교섭을 위해서는 예비교섭을 통하여 단체교섭의 방법을 정하는 것이 바람직하다.

(2) 단체교섭의 시간과 장소

단체교섭은 원칙적으로 일과시간에 할 수 없으나 기업별 노조의 특성상 근로의무시간 중 교섭하는 것이 관행화되고 사용자도 이를 인정한다면 이는 무관할 것이며, 단체교섭의 장소는 법상 제한이 없으나 단체교섭의 성격, 즉 평화적인 대화가 될 수 있어야 하므로 이를 저해할 우려가 있는 장소만 아니면 된다.

(3) 단체교섭의 방법

① 단체교섭의 요구는 서면으로 단체교섭 희망일시⋅장소⋅주된 의제⋅대표자 명단 등을 사전에 통보하여야 하고 교섭일시는 쌍방이 협의하여 결정하여야 한다.

② 일방이 수차 단체교섭을 요구하였음에도 불구하고 상대방이 고의로 교섭을 지연시키거나 불응할 경우 단체교섭의 거부로 간주할 수 있으며 또한 교섭에 응하였으나 상당한 성의를 가지고 긍정적으로 교섭하지 아니하고 오히려 종전 제안보다 상대방에게 불리한 제안을 계속하거나 강압적으로 제안수락을 강요하며 퇴장하는 행위 등은 단체교섭의 거부로 볼 수 있을 것이다.

③ 단체협약 유효기간 내에 노동조합 조직 확장, 조합대표의 경질 등의 이유로 새로운 단체협약(임금협약 포함) 체결을 요구할 수 없다.