IV. 노조전임자 급여지급 금지와 예외: 근로시간면제 제도

1. 개요

노조법에 의하면 노동조합의 업무에만 종사하는 노동조합의 전임자에게 급여를 제공하게 되면 사용자의 부당노동행위가 되고, 사용자가 부당노동행위를 한 때에는 2년 이하의 징역 또는 2000만원 이하의 처벌을 받도록 규정되어 있다. 그러나 이 규정은 1997년 노조법으로 편입된 이후 여러 차례 시행이 계속 유예되다가 2009년 12월 31일 법 개정에 의하여 2010년 7월 1일 부터는 법 취지에 따라 전면적으로 시행되게 되었다. 다만, 노동조합 활동에 일정부분의 유급 근로시간면제를 인정하여 최소한의 유급전임을 인정하게 되었다. 이 근로시간면제는 노사가 합의한 경우에만 근로시간면제의 한도 내에서 유급으로 전임을 인정하는 것이기 때문에 노사의 합의가 없는 경우에는 노조 전임자에게 급여를 지급할 수 없다.

2. 노조전임자 급여지급 금지조항 시행

(1) 현재의 법규정

노조법 제24조(노동조합의 전임자) ② 노동조합의 업무에만 종사하는 자는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 된다.

노조법 제81조(부당노동행위) 제4항. 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위.

노조법 부칙 제6조(노동조합 전임자에 관한 특례) ① 제24조 제2항 및 제81조 제4호의 규정은 2009년 12월 31일까지 적용하지 아니한다.


(2) 노조전임자 급여금지 규정 시행 (2010. 1. 1. 법 개정)

노조전임자의 급여금지 규정은 2010년 7월 1일 부터 시행한다. 다만, 법 개정 전에 만든 단체협약에 전임자 급여지급이 명시되어 있는 경우에는 그 유효기간 동안(최대 2년)은 그 전임을 인정한다.

이 법 개정에서는 근로시간면제(타임오프)를 신설하여 노조전임자의 급여금지 규정에도 불구하고 노사정 합의로 노동조합 활동에 대해 최소한의 유급전임을 인정하기로 하였다. 노조전임자의 교섭∙협의, 고충처리, 산업안전 등 노사 공동활동과 건전한 노사관계 발전을 위한 노조의 유지 관리업무는 근로한 것으로 간주한다는 내용이다. 이 근로시간 면제시간의 한도와 면제시간 항목의 결정을 위해 노동부 산하 근로시간면제심의 위원회를 두며, 노사가 추천하는 위원 각 5인과 정부가 추천하는 공익위원 5인 등 15명으로 구성하기로 하였다.

3. 노조전임자 급여지급 규정의 예외인 근로시간면제

근로시간면제위원회는 2013년 6월, 노동, 경영계 및 공익위원 등이 참석한 가운데 회의를 열어 근로시간면제 한도를 결정함에 따라 고용노동부는 이를 고시하였으며, 2013. 7. 1. 부터 적용된다. 노조전임자에게 급여지급이 금지 되지만, 노사가 새로운 단체협약으로 합의한 경우에는 노동부가 제시한 근로 시간면제의 범위 내에서만 노조 전임자의 유급전임이 인정된다. 노사가 근로시간면제에 대해 단체협약으로 합의하지 못한 경우에는 노조 전임자는 무급이 원칙이 된다.

1) 규모는 사업 또는 사업장의 전체 조합원수를 의미함
2) 노조전임자 1인당 연간 2,000시간(ⓐ2,088 = 주40시간x 52주 + 8시간; ⓑ연휴 고려) 의 근로시간을 기준으로 책정함.
3) 시행일: 2013년 7월 1일 부터 시행한다. 다만, 2013년 7월 1일 당시 유효한 단체협약이 있는 경우에는 해당 단체협약의 유효기간이 끝나는 날부터 적용한다.

4. 근로시간면제의 적용에 대한 이해

(1)
문) 근로시간면제위원회(근면위)에서 정한 타임오프 전임자 한도는 노조원 500명 사업장의 경우 풀타임 기준으로 3명까지 인정하고 있다. 현재 전임자 2명인 노조에서 전임자 3명을 요구하며 쟁의행위를 벌일 수 있는가?
답) 노동조합이 규정된 타임오프 한도를 초과하는 전임자를 요구하며 쟁의행위를 벌인다면 불법이다. 쟁의행위는 임금 근로시간 수당 등 근로조건 개선, 즉 이익다툼(규범적 조항)과 관련된 내용에 한해 허용된다. 그러나 전임자 처우, 근무시간 중 유급노조활동 등 노조 또는 노조원의 권리, 즉 채무적 조항(권리다툼)을 요구하면서 벌이는 쟁의행위는 불법이다. 노조법에서 인정한 타임오프 전임자를 요구하면서 벌이는 파업도 불법이다.

(2)
문)사용자가 노조 요구를 수용하지 않을 땐 노조는 회사 측 결정에 따라야 하는가?
답) 그렇지 않다. 쟁의행위 대상이 되는 임금인상 등을 함께 노조전임자 추가를 요구하며 파업을 벌인다면 정당성을 인정받을 수도 있다.

(3)
문) 타임오프 대상은 노조활동을 하는 노조전임자에 한해 인정하도록 하고 있다. 즉 노조법에 단체협상, 노사협의, 산업안전, 고충처리, 건전한 노사관계를 위한 노조유지관리업무를 타임오프 대상으로 규정하고 있다. 그렇다면 산업안전보건법, 근로자참여에 관한 법률(근참법), 근로기준법 등 노조법이 아닌 다른 법의 규정에 의해 별도로 노사공동위원회 등을 구성하는 것의 인정여부는 어떻게 되는지?
답) 타임오프 대상은 노동관련법상 노동조합활동을 하는 전임자를 모두 포함한다. 하지만 산업안전보건법이나 근참법, 근로기준법 등에서 별도의 위원회를 구성해 활동할 경우 유급으로 인정할 수 있다.

(4)
문) 이렇게 되면 노사가 담합을 통해 타임오프 인정을 받는 전임자를 편법으로 늘릴 수도 있지 않은지
답) 이미 노조법상 타임오프 전임자들이 산업안전이나 노사협의, 단체협상, 고충처리 등을 수행하기 때문에 추가로 필요한 노사공동위원 등은 극히 일부에 불과할 것으로 본다. 타임오프 한도를 넘는 범위에서 별도의 고충처리위원 등을 상시적으로 전임, 반전임으로 인정하면 부당노동 행위로 처벌받게 된다. 앞으로 부당노동행위를 하지 못하도록 현장에 대한 관리감독을 철저히 할 방침이다. 근참법이나 근로기준법, 산업안전보건법 등에서 보장하고 있는 작업장개선위원회, 산업안전 보건 위원회, 노사협의회 등이 취지에 맞게 운영되고 있는지가 감독 대상이다.

(5)
문) 조합원 4만5,000명인 현대차노조의 경우 근면위의 타임오프 한도는 18명(풀타임 기준)인데 산업안전보건법, 근참법, 근로기준법 등에 보장된 노사공동위원회 등을 구성할 경우 실제 전임자는 늘어나는 것 아닌가?
답) 그때그때 필요한 파트타임 유급전임자가 늘어날 수 있다. 그러나 지금처럼 방만하게 운영되지는 않을 것이다. 지금까지는 특별한 일이 없는 노조간부들도 상시적으로 노사공동위원회에 참여해온 게 사실이다.

(6)
문) 일반조합원이 근무시간 중에 조합원 총회에 참석할 경우 무급인가?
답) 노사가 자율적으로 합의할 사항이다. 일률적으로 무급으로 정하기가 쉽지 않다. 회사가 유급으로 인정했다고 해서 처벌하기도 마땅치 않다.

(7)
문) 타임오프 전임자의 임금기준은 통상임금인가, 평균임금인가?
답) 해당 사업장의 노사합의에 의해 결정되도록 할 방침이다. 현대차 노조전임자처럼 평균임금을 기준으로 받아온 사업장은 평균임금이 기준이 된다. 노조전임자가 연장근로수당과 휴일특근수당을 받아왔다면 타임오프 대상자도 그대로 인정된다는 얘기다. 정부가 임금 기준까지 개입하는 것은 노사 갈등만 부추길 가능성이 있다.

(8)
문) 노조위원장에게 기사가 딸린 자동차가 제공되는 경우가 많다. 타임오프제가 시행되어도 회사 측의 편의제공은 문제가 되지 않겠는가?
답) 타임오프 전임자가 임금 이외에 기사가 딸린 자동차까지 제공받을 경우 이를 제공한 회사 측이 부당노동행위로 처벌받게 된다.

(9)
문) 노사가 단체협약으로 시간 한도만 정하고 사용인원은 정하지 않아도 되는가?
답) 노조법과 시행령에는 시간한도와 이를 사용하는 인원을 정할 수 있게 되어 있다. 따라서 노사는 근로시간 면제 총 한도와 사용인원을 협의하여 결정해야 한다. 예를 들어 조합원 350명(법정한도 5천시간) 사업장에서 노사가 총 한도를 4천 시간으로 합의할 경우, ‘총 사용시간 4천시간, 사용인원 풀타임 2명(또는 풀타임 1명, 파트타임 2명)’으로 명확하게 정해야 한다. 구체적인 적용 대상자 명단은 노조가 사전에 사용자에게 통보하고 노조활동을 해야 한다.


[실무사례]

택배노조가 근로시간면제 적용과 유급전임자 인정을 요구하고 있는데, 사업장에 소속된 근로자도 아닌 자영업자들로 이루어진 택배노조의 유급전임자제도가 가능한지에 대해 구체적인 검토가 필요하다.

택배노조가 노조법상 근로자로 인정된다고 하였을 때 근로시간 면제의 구체적 적용이 문제될 수 있다. 노동조합의 전임자의 경우 “근로자가 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에 종사할 수 있다”고 규정하고 있다. 그런데 택배 배달원은 ‘근로계약 소정 근로’나 ‘근로시간’ 에 해당되는 임금을 받는 것이 아니라 소포 한 개의 단가에 배달완료 개수로 산출되는 용역비를 받고 있다. 이러한 개별사업자에게 근로시간 면제제도가 어떻게 적용될 수 있는지에 대한 의문이 제기 될 수 있다.

1. 근로시간 면제제도

노조법 제24조의 근로시간면제제도(일명, 유급전임자제도)로, 제1항은 “근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다.”라고 규정하면서, 제4항은 “단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제한도를 초과하지 아니하는 범위내에서...(중간생략)...노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다” 라고 규정하고 있다. 노조간부는 소정의 근로를 제공하지 않고 노동조합 업무만 종사하는 경우에도 정상적인 급여를 지급해주는 제도이다.

2. 노조법상의 근로시간면제 적용가능성 행정해석, 노사관계법제과-196, 2019.1.22.


행정해석은 택배노동조합이 근로시간 면제 규정에 적용될 수 있는 지와 근로시간 면제의 적용 수준에 대해 의견을 제시하고 있다. 근로시간면제자에 대해 “노조법 제24조제1항에서 ‘근로계약 소정의 근로’는 사용자와 노조법 제2조제1호에 의한 근로자 사이에 체결된 ‘임금, 급료 기타 이에 준하는 수입’에 관한 약정에 따른 노무라 할 것이므로, 노사 간에 체결된 계약이나 합의내용, 그간 통상의 노무제공 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다” 여기서 말하는 근로자는 근로기준법을 포함한 노조법의 근로자이므로 택배노조의 근로자도 여기에 속하고, 근로계약뿐만 아니라 용역계약도 여기에 해당된다고 보고 있다.

택배노조의 근로시간 면제를 인정할 경우 그 수준에 대해서는 다음과 같이 의견을 제기하고 있다. “근로시간면제자의 급여수준은 해당 근로자가 근로시간 면제자가 아닌 일반근로자로서 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있는 급여수준으로서 사업(장)의 통상적인 급여 지급기준을 토대로 노사가 자율적으로 정할 수 있을 것이다.” 이는 일반적으로 택배 배달원들이 하루 벌 수 있는 수수료를 기준으로 유급전임자 급여를 산정할 수 있을 것이다.