노동조합

제1장 노동조합의 이해

3. 노동조합 결격사유

근로자는 헌법으로 보장하고 있는 기본권에 따라 자유롭게 노동조합을 설립하고 가입할 수 있다. 다만, 노동조합 및 노동관계조정법 (이하 “노조법”)에서는 노동조합의 결격사유로 ‘사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우’를 규정함으로써 가입 제한 범위를 ‘사용자’ 뿐 아니라 ‘사용자의 이익대표자’로 넓게 해석하고 있다. 노조법에서 이와 같이 노동조합 가입범위를 제한하는 이유는 i) 사용자에 속하는 자가 노동조합에 가입하여 노동조합의 조직운영에 지배·개입하는 행위를 방지함으로써 노조의 자주성을 보호하고자 하는 것이며 ii) 한편으로는 사용자의 노무관련 기밀에 관한 사항이 노조에 누설됨을 예방하여 노사 교섭력의 균형을 기하고자 하는 데 있다. 고용노동부 행정해석: 노조 01254-665, 1996.6.28.
이러한 이유로 가입이 제한되는 근로자가 노동조합에 가입하는 경우 노조법상 결격사유가 있다고 판단하여 노조법상 노동조합의 권리를 인정받지 못하게 된다.

최근 한 공기업의 사무직 근로자 100여명이 노동조합을 결성하고 고용노동부로부터 ‘노동조합 설립신고증’을 교부 받았다. 그러나 사용자는 노동조합의 조합원 중 노조법상 가입제한범위에 해당하는 직원들이 일부 포함되어 있다고 주장하며 고용노동부에 사무직 노조설립 신고증을 반려해달라는 진정을 제기한 사건이 있었다. 이하에서는 이 사건 사용자의 주장대로 조합원들이 실제 노조법상 가입제한범위에 해당하는지 관련 법리에 따라 검토하고자 한다.

1. 노동조합의 결격사유 판단기준

(1) 노동조합 설립요건

노조법 제 2조 제 4호는 “노동조합이란 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지 ∙ 개선 기타 근로자의 경제적 ∙ 사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다” 고 규정하면서(‘실체적 요건’), 동법 제 10조 제1항에서 설립신고라는 ‘형식적 요건’을 규정하고 있다. 노조법은 이와 같이 적법한 노동조합이 설립되기 위해서는 실체적 요건과 형식적 요건을 모두 충족해야 한다는 입장이며 실질적 심사주체는 행정관청이 담당하고 있다.

실체적 요건은 노동조합이 주체성, 자주성, 목적성, 단체성을 갖추었는지 심사하는 것으로, 임종률, 「노동법」 제17판, 박영사, 2019, 60면.
사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우, 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조 받는 경우, 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 등의 사유에 해당하는 때에는 노조법상 노동조합으로 보지 않는다. 이는 노동조합의 실체적 요건인 노동조합의 주체성, 자주성, 목적성과 단체성을 갖추어야 한다는 것이다.

형식적 요건은 노동조합이 설립신고를 하여 신고증을 교부 받아야 한다. 노동조합을 설립하고자 자는 노동조합의 민주적 자주적 운영을 명시한 규약을 첨부하여 설립 신고하여야 하고 (제10조제1항), 행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 결격사유에 해당하는 경우에는 설립신고서를 반려하여야 한다(제12조제3항). 노동조합의 설립에 관하여 신고주의를 택한 취지는 노동조합의 조직체계에 대한 행정관청의 효율적인 정비·관리를 통하여 노동조합이 자주성과 민주성을 갖춘 조직으로 존속할 수 있도록 보호·육성하려는 데에 있다. 대법원 1997.10.14. 선고 96누9829 판결


(2) 설립요건 결격사유와 법외 노동조합

설립신고서를 접수한 행정관청은 i) 보완이 필요한 경우 또는 ii) 반려해야 할 경우를 제외하고 3일 이내 민원처리에 관한 법률 제 19조 제 1항 “ 민원의 처리기간을 5일 이하로 정한 경우, 민원의 접수시각부터 ‘시간’단위로 계산하되, 공휴일과 토요일은 산입(算入)하지 아니한다. 이 경우 1일은 8시간의 근무시간을 기준으로 한다.
에 신고증을 교부해야 한다. 노동조합의 설립은 허가제가 아니라 신고제라는 점에서 신고증을 교부받은 경우, 설립신고서를 행정관청에 접수한 날부터 노동조합의 법적 효력이 발생된다.

i) ‘보완이 필요한 경우’는, 일부 미비사항을 개선하면 설립 신고필증이 발행되는 경우인데 설립신고증에 규약이 첨부되어 있지 않거나, 규약을 직접, 비밀, 무기명 투표로 제정하지 않은 경우 보완명령을 하며, 보완기간은 20일이다.

ii) 한편 노동조합 설립에 ‘결격사유’가 포함된 경우 행정관청은 노조설립신고를 반려할 수 있으며, 30일의 기간을 정하여 시정을 요구하고 그 기간 내에 이를 이행하지 아니하는 경우 당해 노동조합에 대하여 법외 노조 판단을 한다. 노조법 제12조 제2항, 제3항 제1호, 노조법 시행령 제9조 제2항.


노동조합은 자유설립 원칙임에도 불구하고, 일정한 요건을 갖춘 노동조합에 대해서만 행정관청은 노동조합 신고증을 교부해주고 있다. 이렇게 노조법에 따라 설립되지 않은 노동조합은 법외 노조라고 하여 노조법의 보호를 받지 못한다. 그 유형으로는 ① 설립신고를 하지 않거나, ② 신고수리가 거부되거나, ③ 신고 수리된 후 사후적으로 법외노조 통보를 받은 단결체가 있다.

법외노조가 되면 박탈되는 노조법상 권리로는 ① 조합활동 및 쟁의행위에서 민ㆍ형사상 면책권(제3조 및 제4조), ② 법인격 취득(제6조), ③ 노동쟁의조정신청권 및 부동노동행위 구제신청권(제7조 제1항 및 제82조), ④ 노동조합 명칭사용(제7조), ⑤ 조세면제권(제8조), ⑥ 단체교섭 및 협약체결 권한(제29조), ⑦ 교섭창구 단일화절차 참여권(제29조의2), ⑧ 노동조합의 주도에 의한 쟁위행위(제37조), ⑨ 필수유지업무 근무 근로자의 지정권(제42조의6), ⑩ 특별조정위원에 대한 배제권(제72조), ⑪ 부당노동행위 구제신청권(제81조) 이다.


2. 관련사례 검토

노동조합이 설립을 위해 설립신고서를 행정관청에 제출한 경우, 행정관청은 설립하고자 하는 노동조합에 결격사유가 있는 경우 시정을 명하고 시정되지 않는 경우 신고증 교부를 하지 않거나, 기존의 노동조합에 대해서는 설립신고를 취소시킬 수 있다. 그 결격사유는 주로 2가지로 구분할 수 있다. 첫째, 사용자의 지위에 있는 자와 사용자의 이익대변자의 참가를 허용한 것이다. 둘째, 노조규약이 민주성과 자주성을 잃었거나 노조법을 위반하는 내용을 담고 있는 경우이다.

(1) 사용자의 지위에 있는 자나 사용자의 이익대변자가 조합원인 경우

관련 행정해석은 노조법 제2조 제2호에서 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자라 함은 (i)근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하는 것으로 채용, 해고, 전보 등 인사ㆍ노무관리를 담당하는 자이다. (ii)임금, 근로시간, 휴게시간 기타 근로조건의 결정과 노동관계에 관한 기밀사무를 담당하는 자, (iii)대내외 관계규정 기타의 방침결정에 대하여 권한을 갖거나 이에 직접 관여하는 자로서 일반적으로 인사ㆍ노무담당 직원 및 책임자, 경영기획담당 직원 및 책임자 등이 이에 해당한다. 또한 동법 제2조 제4호 가목 후단의 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자와 유사한 의미를 가지나, 통상 사용자에 전속되어 사용자의 업무를 보조하는 비서, 전용 운전수와 사용자의 지시를 받아 근로자에 관한 감시ㆍ감독적 지위에 있는 감사담당 부서의 직원, 그리고 회사내의 경리ㆍ회계를 전담하는 부서의 직원 및 책임자, 회사내의 재산보호ㆍ출입자의 감시ㆍ순찰 등의 경찰적 업무를 담당하는 경비직 등이 이에 해당된다. 고용노동부 행정해석: 노조 01254-665, 1996.6.28.


다만, 형식적인 직급 명칭이나 지위보다는 직무내용 및 근로자에 관한 사항에 관여정도 등 구체적인 사실관계를 토대로 인사ㆍ급여ㆍ후생ㆍ노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독 등에 관한 권한과 책임을 사업주 또는 사업의 경영담당자로부터 부여받고 있는지 여부, 근로자에 관한 사항에 관여정도 등을 감안하여 판단하여야 한다. 또한 근로관계에 대한 계획과 방침 등 사용자의 기밀에 속하는 사항을 접하고 있는 경우 등 구체적인 사실관계를 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 해정해석: 노조 01254-383, 1999.5.24; 노조 01254-665, 1996.6.28.


(2) 규약위반에 따른 노동조합 설립 취소: 전국교직원노동조합

노조법에 정해진 결격사유 중 규약 기재사항 위반으로 설립이 취소되어 법외노조가 된 대표적 사례가 전국교직원노동조합(전교조)이다.

1) 전교조의 법외 노조 배경 인터넷 백과사전: 위키피디아/나무위키, “검색어: 전국교직원노동조합”, 2019.8.18. 검색.


전교조는 1989년 5월에 창립되었으며, 초등, 중등 교원을 가입범위로 하는 전국규모의 단위노동조합으로 2015년 기준 5만여명의 조합원으로 구성되어 있다. 전교조는 그 동안 촌지추방, 체벌금지, 사학비리근절 등에 나서 참교육에 기여했다는 평가와 함께 교원평가제 반대, 정치적 이념수업 등으로 부정적 평가도 공존하고 있다.

전교조가 합법화된 1999년 6월 27일 전교조는 해직 교원(9명)도 가입할 수 있도록 내부 규약의 부칙 조항(5조)을 신설하였으나, 행정관청에 설립신고를 할 때에는 본 조항이 포함되지 않은 규약을 제출하였다 즉, 1999년 전교조 설립신고 시에 해직자도 조합원 가입범위에 포함된다는 규정을 숨겼다.

고용노동부는 2010년 전교조가 해직자를 조합원으로 두고 있다는 보수성향 시민단체의 진정이 접수되어 전교조의 규약을 점검하였고, 그 결과 전교조의 규약 부칙 5조가 노조법 노조법 제2조 제4호 노동조합 결격사유 : 라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다.
과 교원노조법 제2조【정의】이 법에서 “교원”이란 「초ㆍ중등교육법」 제19조제1항에서 규정하고 있는 교원을 말한다. 다만, 해고된 사람으로서 「노동조합 및 노동관계조정법」 제82조제1항에 따라 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 사람은 「노동위원회법」 제2조에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)의 재심판정이 있을 때까지 교원으로 본다.
에 위배된다고 판단하여 2010년 3월 첫 번째 시정명령을 내렸다. 고용노동부의 법외노조 통보 배경은 첫 번째는 교원노조법의 제2조와 노조법 제2조 제4호에 따라서 교원이 아닌 자가 조합원이 될 수 없고, 교원이 아닌 자가 가입된 전교조는 노동조합의 결격사유가 된다는 것이다. 둘째로 노조법 시행령 9조 제2항 따라 설립신고서 반려사유가 발생한 경우 시정을 요구하고 시정명령이 이행되지 않으면 노조설립을 취소한다는 것이다.

2) 전교조의 위헌심판 제기 서울고등법원 2014. 9. 19. 2014아413 결정.


전교조는 해직자 가입을 허용하지 않는 노조법과 이를 준용한 교원노조법은 헌법상 단결권을 침해하고 있다는 점. 노조법 시행령 제9조 제2항(행정관청의 노조법 결격사유에 대한 시정명령)에 관하여 국회에서 제정한 법률에서 구체적인 사항을 위임하지 않은 사항은 행정부처가 제정하는 시행령이나 시행규칙에서 정할 수 없다는 점 등을 들면서 위헌심판 청구를 하였다.

3) 헌법재판소의 판결 헌재 2015.5.28. 선고 2013헌마671, 2014헌가21 결정


헌법재판소는 2015년 5월 28일 전교조의 위헌심판 청구를 기각하는 결정을 내렸고, 그 내용은 다음과 같다. “교원이 아닌 사람이 교원노조에 일부 포함돼 있다 하더라도 이를 이유로 법외노조로 할 것인지 여부는 행정당국의 재량적 판단에 달려 있다. 그리고 조합원 자격을 상실한 사람이 일부 포함돼 있는 노조를 상대로 법외노조통보를 한 재량적 판단에 대해서는 전교조에서 활동하는 자격 없는 조합원의 수, 그러한 조합원들이 교원노조 활동에 미치는 영향, 자격 없는 조합원의 노조활동을 금지 또는 제한하기 위한 행정당국의 적절한 조치 여부, 해당 노동조합이 이를 시정할 가능성이 있는지 여부 등을 종합해 볼 때 적법한 재량의 범위 안에 있다”고 판단하였다.

또한 헌법재판소는 “노동조합법이 노동조합의 설립에 관하여 신고주의를 택하고 있는 것은 소관 행정당국으로 하여금 노동조합의 조직체계에 대한 효율적인 정비, 관리를 통하여 자주성과 민주성을 갖춘 조직으로 존속할 수 있도록 보호, 육성하고 그 지도와 감독에 철저를 기하기 위한 노동 정책적인 고려에 그 취지가 있다” 헌재 2008.7.31. 선고 2004헌바9 결정
고 판시하고 있다. 특히 전교조가 전국을 대상으로 단위노동조합으로 되어 있기 때문에 노조법 제2조 제4호에 해당되어 교원이 아닌 자의 가입을 허용하는 경우에는 노조 설립의 결격사유가 된다는 것이다.

3. 종합의견

사용자가 노동조합을 지배하기 위해 노조법상 사용자의 지위에 있는 자나 사용자의 이익대변자를 조합원으로 가입시킴으로써 노동조합을 사용자의 지배하에 두는 경우에는 노조의 주체성과 자주성을 침해하는 것이다. 이와 반대로 사용자의 이익을 대변하는 자가 노동조합에 다수 가입되어 사용자가 기밀사항을 준수할 수 없을 때 이는 오히려 노동조합이 사용자를 관리하는 상태가 되어 노사간의 힘의 우위가 유지될 수 없다. 따라서 노사간의 대등한 관계 유지를 위해 행정관청은 노동조합 설립의 결격사유에 대해 관여가 필요하다고 할 수 있다.

이와 같은 논리로 이 사건의 공공기관 사무직 노조가 사용자의 지위에 있는 자와 사용자의 이익대변자를 조합원으로 두는 것은 노조설립의 결격사유가 된다고 판단된다. 따라서 행정관청은 노조법 시행령 제9조 제2항에 따라 본 노동조합의 실태를 점검하고 노조의 결격사유가 있는 경우 30일 이내에 시정을 명하고, 기한내에 시정되지 않는 경우 노조법 위반을 이유로 사무노조에 대해 노조설립을 취소하여야 할 것이다.

<실무사례>
외국인 강사 노조의 설립과 단체협약 체결 정봉수, “원어민 강사의 노동조합 설립”, 「노동법률」, 2010년 1월호, 중앙경제사; 정봉수, “외국인 강사 노동조합의 단체협약 체결”, 「노동법률」, 2010년 8월호



2009년 현재, 외국어교육 취업비자(E-2)를 발급받아 한국에서 거주하고 원어민 강사가 1만5000명을 넘어서고 있지만, 이들에 대한 노동법적 보호가 제대로 이루어지지 않고 있다. 이번 원어민 강사의 노동조합 설립은 원어민 강사들이 자주적으로 고용안정을 도모하고, 사용자의 부당행위에 대응할 수 있는 국내 노동법상 합법적인 단체가 조직되었다는 점에서 뜻깊은 의미가 있다. 대부분의 원어민 강사들이 근로계약서에 명시된 근로조건에 따라 근로를 제공하고 그에 대한 대가를 지급받아왔으나, 적지 않은 원어민 강사들이 사용자의 일방적인 계약변경이나 계약 불이행으로 고통을 받고 있다. 특히, 퇴직금을 주지 않기 위해 11개월 만에 해고하는 일, 퇴직 후 마지막 달 임금과 퇴직금을 지급하지 않는 일, 사용자의 마음에 들지 않는다고 하여 계약기간 중간에 정당한 이유 없이 해고하는 일, 연장근로에 대한 추가급여를 지급하지 않는 일 등이 빈번하게 발생하고 있다. 이번 노동조합 설립은 상기와 같은 학원 사업주들의 부당행위에 대응하여 원어민 강사들의 처우개선과 고용안정을 도모하는데 있어 많은 기여를 할 것이라 믿는다.



1. 근로시간 분쟁

2009년 9월 초, 인천소재 영어학원의 외국인 강사 5명이 노무법인을 찾아와 연장근로시간에 대한 연장근로수당을 받지 못하였다는 진정사건을 위임 하였다. 강사들은 근로계약서에 따른 소정근로시간은 주30시간으로, 일 6시간을 근무하여야 함에도 불구하고, 사업주는 1일 8시간씩 1주 40시간씩 근무시킴에 따라 1일 2시간씩의 연장근로시간이 발생하였다. 근로계약서에는 “주 당 30시간 또는 월 단위 총 수업시간 120시간을 근무해야 한다. 만약 근로자가 시간외 근무에 동의 하였을 때는 사용자는 시간 당 15,000원을 지급한다.”라고 규정하고 있다. 9월 1일 사업주와의 전체회의에서, 한 여성 외국인강사가 연장근로에 대한 수당 미지급 문제를 제기하자, 강사의 태도가 불량하다는 이유로 해고예고통지를 하였다. 이에 불안을 느낀 외국인 강사들은 노무법인을 찾아와 연장근로수당 미지급 사건을 위임하면서, 집단적으로 근로계약서에 없는 연장근로를 거부하기 시작하였다.

이 진정사건에 대해 담당 근로감독관은 노사 당사자를 불러 대질 조사를 실시하였다. 사용자는 실제 수업진행시간은 6시간이고, 나머지는 수업준비 시간이기 때문에 이는 근로시간에 포함하지 되지 않는다고 주장하였다. 그러나 학원 강사들은 회사에 의무적으로 출근해야 하고, 이를 어겼을 때, 징계조치 등 불이익을 받는 시간이기 때문에 수업대기도 근로시간이라 주장하였다. 근로감독관은 근로계약서에 근무시간이 6시간 외에 별도의 규정이 없고, 강사들이 의무적으로 2시간씩 학원에 대기해야 하였기 때문에 이는 근로시간이어야 한다고 판단하였다. 다만, 중간에 저녁 식사 등을 위한 휴게시간을 학원 강사들이 임의적으로 가졌기 때문에 근로자가 청구한 미지급된 연장근로수당은 50%만 인정하는 선에서 사용자에게 임금지급지시 명령을 내리게 되어 이 연장근로수당 미지급사건은 종결되었다.

2. 근로자에 대한 불이익 처분 및 노동조합 설립

사용자는 9월 1일 최초 연장근로수당에 대해 문제를 제기하였던 외국인 강사에 대한 ‘해고예고 통지’ 사건에 대해 노무사가 연장근로 미지급에 대하여 노동사무소에 진정을 제기하자, 해고예고통지를 취소하였다. 그러나 사용자는 연장근로수당 지급에 대한 사건이 종결이 되자, 이 문제를 제기한 강사에 대해 징계위원회를 개최하여 즉시 해고통지를 하였다. 같이 진정을 제기하였던 강사들은 사용자가 보복성 징계조치를 할지도 모른다는 불안 속에서 11월 12일 노무법인을 찾아와 노동조합 설립을 요청하였다.

이에 본 노무사는 외국인 강사 5명에 대해 노동조합의 목적, 설립방법, 운영방법에 대해 교육을 한 후, 노동조합 설립을 위한 총회개최, 규약작성 및 설립신고서 작성을 도와주었다. 특히, 설립신고 신청에 필요한, 설립신고서, 규약, 총회 회의록은 모두 국문과 영문으로 작성하여, 조합원 스스로 민주적이고 자주적으로 운영할 수 있도록 하였으며, 또한 현 노동조합의 관할구역인 인천시 관할 구청 노동조합 담당공무원에게도 노동조합 설립서 처리가 가능하도록 자료를 만들어 제공하였다. 관할 구청 노동조합 담당공무원은 노동조합설립신고서를 접수한 후, 관할 노동사무소로 문의, 노조설립과 관련된 결격사유가 없다는 것을 확인한 후 2009년 11월 24일 설립신고증을 발급하여 교부하였다.
3. 외국인강사 노동조합의 단체협약 체결 정봉수 노무사가 2010년 4월 28일부터 2010년 5월 15일 까지 인천 아발론어학원 노동조합을 대리하여 사측과 단체교섭을 하여 단체협약 체결하였다.


인천시 연수구 소재 영어학원 원어민 강사 5명은 2009년 11월 24일 노동조합을 설립하고 단체교섭에 들어갔다. 2009년 12월 21일 노동조합은 21개 단체협약 안건을 제안하였으나, 사업주는 어떠한 답변도 없이 계속해서 노동조합의 단체교섭 요구를 거부하며 시간을 끌었다. 사업주는 가능한 한 시간을 끌어 해당 조합원들의 근로계약 기간이 종료되기를 바라는 입장 이었다. 그러나 노동조합의 계속되는 요구에 사업주는 마지못해 2010년 4월 13일과 14일에 단체교섭을 실시하였다. 사업주는 노동조합의 요구에 대해 근로계약 수준의 내용에 대해서는 합의를 하였으나, 근로조건의 개선과 관련되는 4개 사항에 대한 수용을 완강히 거부함에 따라 단체교섭은 결렬되었다. 또한 사업주는 더 이상 단체교섭은 없다고 선언하고 단체교섭에 응하지 않았다. 이에 노동조합도 집단적 행동을 통해 문제를 해결하기로 결의하면서 노조법에 의한 파업권 확보를 위해 노동쟁의 조정을 인천 지방노동위원회에 신청하게 되었다.

조정위원회에서는 노사의 이해관계가 첨예하게 대립되는 상황에서 조정기간을 연장하면서까지 노사를 설득하여 마침내 합의안을 이끌어내었다. 노동조합은 비록 원하는 것을 모두 얻지는 못하였지만, 징계절차, 휴가, 노동조합의 실체 인정 등이 명시된 단체협약을 체결하였다. 아래에서는 원어민강사 노동조합의 단체교섭 과정 및 노동위원회의 조정을 통해 단체협약 체결에 이르게 된 과정을 설명하고자 한다.

4. 노동쟁의 조정신청 및 조정을 통한 단체교섭

(1) 주요일정 (단체교섭 내역)
- 2009. 11. 19. 노동조합 설립
- 2009. 12. 21. 단체교섭안 제시 (21개 조항)
- 2010. 4. 13~14 노사간 교섭실시
(17개 조항 동의하였으나4개항에 대한 불일치로 교섭결렬)
- 2010. 4. 20. 사업주 단체협상 거부선언

(2) 노동위원회 조정위원회 조정을 통한 교섭
- 2010. 4. 28. 노동조합 인천지방노동위원회에 노동쟁의 조정신청
- 2010. 5. 6. 10:00~12:00 1차 조정 실시, 당사자간 이견사항 확인
조정위원이 노동조합과 사업주간 이견사항 축소를 위한 조정역할
- 2010. 5. 13. 10:00~16:00 이견사항 합의 및 단체협약 체결

(3) 단체교섭 내용



5. 주요 쟁점사항 및 노사간의 입장

(1) 징계절차 규정 신설

1) 기존 절차 규정없음 (근로계약서, 취업규칙)
2) 합의내용

제7조 징계의 종류
1. 징계처분은 다음 4종으로 한다. 견책, 감봉, 정직, 해고로 구분한다.
2. 구체적인 사항은 개별 근로계약서 "계약파기"조항을 준용한다.

제8조 징계 심문회의
징계위원회 회의는 개최 3일전에 본인에게 통지하고 회의진행은 외국인 근로자를 배려하여 최대한 영어로 진행하도록 한다.

제9조 징계위원회
1. 징계위원은 위원장(원장), 노동조합 위원장이 임명하는 2명, 원장이 임명하는 2명으로 구성한다.
2. 징계위원회는 과반수이상의 찬성으로 의결한다. 단, 가부동수일 경우 의장이 결정한다.
3. 징계위원회의 의장은 징계위원회 위원들에게 3일전에 심문회의 개최에 관하여 공지하여야 한다.

3) 평가 내용
기존의 징계는 사업주가 한글을 모르는 해당 징계대상자 원어민 강사만 출석시켜놓고 한국어로 진행함으로써 징계의 공정성을 확보하지 못하였다. 그러나 이번 합의내용은 1) 징계의 절차를 도입하였고, 2) 당사자에게 소명의 기회를 부여하였으며, 3) 노사 동수로 징계위원회를 구성하여 4) 영어로 진행함으로써 근로자가 납득할 수 있는 공정한 징계제도를 도입하였다.

(2) 휴가사용
1) 기존 근로계약 : “근로자는 회사의 휴가규정에 정한 원칙과 절차에 따라 1년에 10일의 정규근무 일을 유급휴가로 사용할 수 있다. 유급휴가의 사용은 근무를 시작한 날로부터 3개월 이후부터 가능하며 한 번의 휴가는 5일을 넘길 수 없다.

2) 합의내용

1. 조합원의 1회 사용 가능한 휴가기간은 휴일을 포함하여 6일 이내로 하되, 7일 이상 9일 이내로 연속하여 휴가를 사용할 경우(단, 평일 휴가사용은 5일 이내로 한다.), 휴가복귀를 보장하는 휴가종료 예치금 600,000원을 사용자에게 예치한다.
2. 사용자는 조합원이 휴가가 종료된 이후 근무를 할 경우 당일 휴가종료예치금을 즉시 반환하지만, 휴가 복귀 예정일을 준수하지 않을 경우 휴가종료예치금은 사용자에게 귀속된다.


3) 평가내용
기존 휴가규정에 의하면 휴일을 포함하여 최대 6일을 사용할 수 있었으나, 개정된 휴가규정에서는 최대 9일을 사용할 수 있도록 개선하였다. 사업주는 휴가를 길게 사용하게 되면 본국으로 돌아가서 업무에 복귀하지 않을 것을 염려하였다. 이에 절충안으로 일시 예치금 방안을 도입하는 것으로 사용자의 동의를 얻어 냈다. 원어민 강사의 특수성으로 인해 이 예치금 제도를 도입하였으나 앞으로 노사 신뢰를 바탕으로 다음 번 단체협약에서는 삭제하여야 할 것이다.

(3) 휴게시간 보장
1) 요구내용

제14조 강의계획
회사는 강사에게 1일 170분을 연속으로 강의해야 하는 계획을 배정하지 않는다. 만약 회사가 강사에게 170분의 연속 강의를 요청할 경우 최초 170분 강의 후 30분의 휴게시간을 부여하여야 한다.

2) 휴게시간 보장 배경 및 교섭내용
원어민 강사들이 1주일에 1~2일은 오후 4시부터 저녁 10시까지 연속강의가 진행됨으로써 저녁시간이 보장되지 않았다. 이에 대해 노동조합은 저녁을 먹을 수 있는 휴게시간을 요구하였다. 사업주는 이 휴게시간 보장에 대해 절대 수용할 수 없다는 입장을 고수하였다. 사업주는 이 조항을 들어주게 되면 원어민 강사를 별도로 채용하여야 하고, 또한 모든 근무시간을 재조정해야 한다고 주장하면서 협약안 수락을 거부하였다. 또한 지역 학원연합회에서도 이 조항을 수용해서는 안 된다고 사업주에게 요구하였다.

3) 평가내용 : 노동조합은 단체협약 체결을 위해 이 조항을 삭제하지 않을 수 없었다. 그러나 휴게시간 보장은 근로기준법 제54조 규정에 따라 “계속근로 4시간에 대해 30분 이상의 휴게시간 보장”이 당연한 의무이기 때문에, 노동조합과 함께 교섭하였던 본 노무사는 이 휴게시간 부분은 별도로 노동사무소 진정을 통해 해결할 수 있다고 노동조합을 설득하여 이 조항을 삭제하게 되었다.

6. 단체협약 체결의 성과

최초로 설립된 외국인 노동조합이 스스로 단결된 힘을 바탕으로 근로조건 향상을 위한 단체협약을 체결하였다는 것은 큰 의미가 있다. 우선, 조합원 근로자가 스스로 사업주에게 요구하기 어려운 근로조건 사항을 근로자들의 단결된 힘을 통해 성취하였다는 것이다. 둘째로, 원어민 강사들도 국내 노동법의 보호를 받는 근로자로서 노조법에 보장된 노동3권을 행사하였다는 것이다. 한국인 근로자와 차별 없이 노동법상 근로자로서 보호를 받았다는 것이다. 셋째로, 이번 단체협약 내용에 있어서는 부족한 부분이 있었지만 조합원들이 만족해할 뿐만 아니라 잔존 계약기간에 한하여는 확실히 노동법의 보호를 받게 되었으므로 노동조합 설립이 적절했다는 확신을 가지게 되었다는 것이다.

더 자세한 내용은 강남노무법인으로 연락바랍니다.
( 02-539-0098 또는 bongsoo@k-labor.com )

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