기준판례 : 징계해고와 관련하여 징계절차를 규정한 것은 징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 것으로서 중요한 의미를 가지므로, 이를 위반하여 행해진 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 것으로 무효라고 보아야 한다 (대법원 1991.7.9. 선고 90다8077호 판결).



[다국적 기업 본사의 지시에 의한 해고의 정당성 여부]

B회사는 스위스에 본사를 둔 다국적 기업의 한국지사이다. 근로자는 B회사의 본사 및 한국지사에서 27년간 성실히 근무해 오고 있었다. 근로자는 2006. 12. 1 에 한국지사에 상무로 발령을 받아 새로이 2년간의 근로계약을 체결하고 근무를 시작하였다. 근로자는 B회사에서 잘 적응하였고, 성실히 근무를 수행하고 있던 중 갑작스럽게 2007. 8. 30에 해고통지를 받았다. 해고 이유는 근로자가 2006년 본사에서 근무를 할 때, 거래업체와 부당거래를 하였다는 혐의가 있다는 이유였다. 근로자는 B회사의 스위스 본사의 영업부서에서 기술담당으로 일하였으며, 부당거래를 하였다는 영업부의 주요 간부들이 해고되었다.

B회사는 자체적으로 본 사안에 대해 조사를 하지 않은 채, B회사의 본사 결정통지에 따라 당해 근로자에 대해 즉시 해고를 하였다. 이에, 근로자는 노무사를 찾아와 부당해고 구제신청을 제기하였다.


I. B회사의 주장

1. B회사는 전세계적으로 어떠한 경우에도 내부 직원이 기밀을 누설하거나 고객사와 기밀정보에 대한 거래, 뇌물 수수 행위 등을 직접 행하거나, 방관 또는 회사에 보고하지 않는 행위를 용납하지 않고 있으며, 발각 시에는 즉시 고용해지를 하고 있습니다. 또한 이러한 내용에 대해 기존 직원은 물론 신규 입사자가 타 국가에 파견되어 근무하게 되는 경우에는 해당 국가와의 근로계약서 체결시 [행동규범]을 숙지한 후 [행동규범 준수 확인서]에 서명하게 하고 있으며, 이와 관련된 교육을 이수하게 하여 행동규범 위반 시에는 고용이 해지 될 수 있음을 숙지하게 하고 있습니다.

2. B회사의 취업규칙 제9조 (임용제한)는 직원으로 채용이 불가한 사유를 열거하고 있으며, 제7호에 “기타 회사가 부적당하다고 인정되는 자”를 명시하고 있는 바, 비록 피신청인 회사에 입사하기 전 발생한 사안이라 하더라도 피신청인 회사에 파견되어 근무하고 있는 신청인의 [행동규범] 위반 행위는 만일 회사가 그러한 사실을 알았더라면 채용하지 않았을 정도의 중대한 귀책사유에 해당하는 것으로서 계약 해지는 정당한 행위라고 할 것입니다.

근로자가 입사시 이력서상의 학력, 경력을 사칭 또는 은폐하여 채용된 후 근무하다가 이 사실이 발각되었을 경우, 채용 당시 회사가 그와 같은 허위기재사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것이거나 적어도 동일 조건으로는 고용하지 아니하였을 것으로 보여지는 한, 정당한 징계해고사유가 된다. (대법 00. 6. 23 선고 98다 54940)

II. 근로자의 주장

1. 징계의 사유

근로자는 B회사의 본사에서 근무할 당시 영업부의 가격 부당거래와 관련된 담당 책임자도 아니었고, 영업부에서 기술담당으로만 근무하였습니다. 단지, 혐의가 있는 당사자로부터 일방적인 이메일을 참조(CC)로 받은 것 밖에는 없었다. B회사는 부당거래 사실에 대한 명확한 입증자료도 없이, B회사의 스위스 본사에서 해고를 지시하게 됨에 따라 즉시해고를 하였습니다.

2. 징계의 양정

B회사의 취업규칙에 따르면, 근로자를 징계할 경우, 그 징계의 양정에 따라 해고, 직위해제, 강등, 정직, 감급, 견책 등의 조치를 취할 수 있다. 당해 근로자는 B회사와 근로계약을 맺고, 사용종속 관계에서 근로를 제공하고 있는 근로자이므로, B회사의 규정위반 정도에 따라 징계를 하여야 한다. 그러나 징계의 양정을 따지는 절차도 없이 징계 중 가장 무거운 징계를 한 것은 징계의 양정을 위반하였다.

3. 징계의 절차


취업규칙 제113조
2) 징계를 결정하기 위해서는 징계위원회를 구성한다.
취업규칙 제114조
1) 징계위원회는 대표이사가 임명하는 3인 이상의 징계위원으로 구성한다.
2) 징계위원회는 소집의 필요성이 있을 때마다 소집하여 당해 징계대상 직원에게 소집일로부터 7일전에 서면으로 통보하여 소명할 기회를 부여한다.

취업규칙 제113조
2) 징계를 결정하기 위해서는 징계위원회를 구성한다.
취업규칙 제114조
1) 징계위원회는 대표이사가 임명하는 3인 이상의 징계위원으로 구성한다.
2) 징계위원회는 소집의 필요성이 있을 때마다 소집하여 당해 징계대상 직원에게 소집일로부터 7일전에 서면으로 통보하여 소명할 기회를 부여한다.

B회사는 근로자를 징계해고 함에 있어서 징계절차를 거치지 않았고, 또한 소명의 기회도 주지 않았습니다. 징계의 절차를 거치지 않은 징계는 비록 징계사유가 있다고 하더라도 이는 무효가 됩니다.


III. 관련 행정해석 및 판례내용

1. 징계의 이유 및 양정

근로자에게 일정한 잘못이 있다 하더라도 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도의 비위행위가 아니라면 이를 이유로 한 해고는 부당하다 (2005.05.26, 서울행법 2004구합22381)
해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.

입주자대표회의의 회장에 대한 폭언, 경위서 제출 거부, 징계위원회 불참 등의 행위만을 가지고 징계해고한 것은 지나치다 ( 2004.08.13, 중노위 2004부해215 ) 근로자에 대한 징계사유로 인정되는 입주자대표회의의 회장에 대한 폭언, 경위서 제출 거부, 징계위원회 불참 등의 행위는 직장의 규율과 질서를 문란하게 할 우려가 있는 비위행위라고는 할 것이나, 이 정도의 징계사유만으로 징계의 종류 중 가장 과한 해고를 선택한 것은 그 징계의 양정이 이 사건 징계사유에 비해 너무 무겁다고 보여지고, 또한 피신청인의 위 행위만을 가지고 사회통념상 근로관계를 계속시킬 수 없을 정도의 책임 있는 사유라고는 볼 수 없어 이 사건 징계해고는 징계권을 남용한 부당해고에 해당한다.

피신청인의 무단결근 등을 감안하면 징계사유는 존재하나 비위정도에 비추어 해촉은 신청인의 징계권 남용이므로 부당하다 ( 2004.01.09, 중노위 2003부해 587 ) 피신청인은 본 건 해촉 전까지 신청인으로부터 근무불량 등으로 징계처분을 받은 전력이 없다는 점 등을 두루 감안하면 피신청인의 무단결근 2회와 근무지 이탈 1회 등의 행위는 비위의 도가 경하여 신청인과 피신청인 사이에 근로계약을 지속시킬 수 없을 정도로 피신청인에게 책임이 있는 사유라고 보기 어려우므로 신청인의 피신청인에 대한 해촉은 그 징계양정상 과중하여 부당하다.

2. 징계의 절차

징계절차를 거치지 않은 징계는 징계이유와 관계없이 무효이다.
(대법원 1991.7.9. 선고 90다8077호 판결)
징계해고와 관련하여 징계절차를 규정한 것은 징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 것으로서 중요한 의미를 가지므로, 이를 위반하여 행해진 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이절차에 있어서의 정의에 반하는 것으로 무효라고 보아야 한다.

징계절차를 거치지 아니한 채 막연한 사유만을 들어 징계의결을 한 후 해고통지 한 것은 부당하다 ( 2005.01.06, 서울행법 2004구합 17808 ) 참가인 회사의 징계업무규정에서 징계혐의자에 대한 징계위원회 출석통지서의 교부와 진술권 부여 등을 규정하고 있는 것은 그 취지가 징계혐의자로 하여금 징계사유에 대한 변명의 기회를 부여함으로써 징계의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것이어서 징계의 유효요건이라고 할 것임에도, 참가인 회사는 원고에 대한 징계위원회 출석통지서의 교부와 진술권 부여의 과정을 거치지 아니한 채 징계사유로서도 구체적으로 특정되지 아니한 막연한 사유만을 들어 징계의결을 한 후 해고통지를 한 것이어서 이 사건 징계해고는 징계절차의 하자로 인하여 그 정당성을 인정할 수 없고, 해고의 징계의결 후 그 공고를 하였다거나 원고가 재심을 청구하지 아니하였다고 하여 위와 같은 하자가 치유될 수는 없다.

IV. 종합의견

이 사건과 관련하여 노동위원회의 심문회의가 2007. 12. 17일 오후에 열렸다. 회사측에서는 본사의 지시에 의해 일방적으로 해고하였기 때문에, 근로자가 부당거래에 관여하였다는 명확한 정보도 가지고 있지 않았고, 또한 취업규칙에 의한 징계절차를 거치지 않은 것에 대해 정확한 답변을 하지 못하였다. 이에 위원장은 합의를 제안하였고, 근로자는 복직과 합의에 대해 고민하다가 B회사와의 계약기간이 11개월 가량 밖에 남아 있지 않았고, 또한 계약기간 만료 후에도 본사로 다시 들어갈 수 있다는 보장이 없어, 합의를 받아 들이기로 하였다. 이에 근로자는 B회사로부터 합의금으로 연봉의 9개월분을 받고 부당해고 구제사건을 취하하였다.


[외국인 골프코치의 해고사건]

K 회사 (이하 ‘회사’)는 골프 아카데미를 운영하는 회사로 서울 강남의 골프연습장과 천안에 있는 컨츄리클럽에서 골프 아카데미를 운영하고 있다. 외국인 골프코치(이하 ‘근로자’)는 회사와 2007. 5. 1. 부터 2년 간의 근로계약을 체결한 후 만족스럽게 근무를 한 후, 2009.5.1.자로 회사와 2년간 연장근로계약을 체결하였다. 근무형태는 주중 3일은 강남 골프연습장에서, 3일은 천안 컨츄리클럽에서 근무하는 것이었다.

근로자는 2009년 7월에 서울에서 신혼살림을 시작하였는데, 회사는 8월에 원주 오크벨리 컨츄리클럽에 새로운 골프아카데미를 오픈하면서 근로자에게 근무지 재배치 인사명령을 통보하였다. 이런 발령에 대해, 근로자는 기존의 근무형태와 같이 주3일은 서울에서, 3일은 오크벨리 컨츄리클럽에서 일할 수 있도록 요청하였으나, 회사는 근로자가 오크벨리에서만 일할 것을 요구하면서 만약 근로자가 오크벨리로 근무지를 옮길 수 없으면, 근로계약을 종결할 수 밖에 없다고 통보하였다. 그러나 2009년 10월초에 근로자와 회사간 동의 하에 근로자가 서울에서 3일, 오크벨리에서 3일을 근무하는 것으로 구두 합의가 이루어져 근로자가 새로운 근무형태에 따라 근로를 제공하고 있었다. 이러한 와중에 회사는 10월 중순에 근로자의 후임으로 코치 1명을 채용하면서 근로자에게 단시간 근로자로 근무할 것을 제안하였다. 이에 대해 근로자가 이를 거부하자 회사는 근로자에게 11월 말까지만 근무하라고 통보하면서 근로자를 해고하였다.


I. 회사의 주장

회사는 근로자와 근로계약 갱신시점에서 새로이 오픈하는 오크벨리의 골프아카데미에 근무하겠다는 의지를 보여 근로계약을 갱신하였다. 2009년 6월 오크벨리 골프아카데미 오픈이 확정되어, 서울 강남의 골프연습장에서 사업 철수가 예정되어 있었다. 이에 따라 회사에서는 근로자에게 오크벨리 골프아카데미로 근무지를 이전할 것을 요청하였으나, 근로자는 이를 거부하였다. 이에 회사에서는 2009년 10월 근로자의 후임으로 새로운 골프코치를 채용하여 오크벨리로 배치하였다. 이후 회사는 오크벨리로 근무지 이전을 거부하는 근로자에 대하여 사직을 권고하였다. 근로자가 처음부터 권고사직을 수용한 것은 아니나 후임이 채용되었고 오크밸리에서 근무할 수 없으니 어쩔 수 없다는 얘기를 한적이 있었고, 사직을 권고한 11월 30일 이후 출근하지 않았기 때문에 근로자가 권고사직을 수용한 것으로 판단하였다. 회사가 근로자가 10월 초에 서울과 오크벨리에서 각각 3일씩 일하기로 구두 약속하였다는 것은 회사가 근로자의 퇴사를 고려하여 다른 직장을 구할 수 있는 시간을 배려해 주기 위한 것이지 새로운 근로조건을 결정한 것은 아니었으며 회사는 근로자를 해고한 것이 아니라 근로자 스스로 사직 한 것이라 주장하였다.

II. 근로자의 주장

근로자는 회사와의 2년 근로계약을 완료하고, 2009. 5. 1회사와 새로운 2년 계약을 체결한 후 2009년 7월에 약혼한 여자친구를 영국에서 불러들여 신혼살림을 시작하였다. 근로자는2009년 8월에 새로이 오픈한 오크벨리 골프아카데미에서 VIP 골프수업을 시작하였지만, 새로이 시작한 신혼 살림 때문에 일주일 내내 오크벨리 근무할 수 없었다. 그래서 근로자는 지금까지 근무를 해온 것 같이 서울과 오크벨리에서 각 3일씩 일할 수 있도록 요청하였으나 회사는 근로자가 근무지를 오크벨리로 옮기지 않으면 해고할 수 밖에 없다고 하였다. 2009년 10월 초 근로자는 오크벨리에서 3일 그리고 서울에서 3일을 일하는 것이 구두로 회사와 약속이 되어 실제로 근무를 시작하였다. 그런데 2009년 10월 중순 회사는 근로자를 대신할 수 있는 새로운 코치를 채용하여 오크벨리로 배치하였고, 근로자에게 파트타이머로 근무할 것을 종용하였다. 그러나 이를 거절한 근로자에게 회사는11월 30일자로 근로자가 해고되었다고 구두로 통보하였고, 회사에서 제공한 숙소를 비워줄 것을 요청하였다. 2009. 11. 30. 저녁 근로자는 회사로부터 부당하게 해고가 되었다고 본 노무사를 찾아와 사건을 의뢰하였다.


III. 관련 해고사건의 정당성 판단 및 노동위원회에서의 합의

1. 징계해고의 정당성 판단

근로자가 스스로 그만 둔 경우에는 해고의 효력을 다툴 수 없다. 그러나 근로자와 회사 사이에 해고관련 분쟁이 있는 경우에는 이것이 합의퇴직이었는지 아니면 해고인지를 판단하게 된다. 이 사건이 실제로 해고사건인 경우에는 해고의 정당성을 따져서 정당한 해고인지 부당한 해고인지 구분한다. 정당한 해고의 경우에는 근로자의 비위행위가 징계의 사유에 해당되어야 하고, 그 비위 정도가 심하여 해고에 이를 정도로 사회적 타당성이 인정되어야 한다. 여기에 반드시 지켜야 할 사항이 해고의 절차 규정으로 회사의 취업규칙이나 단체협약에 해고의 절차 규정이 있는 경우에는 반드시 그 규정을 준수해야 한다. 또한 근로기준법 “제27조(해고사유 등의 서면 통지) 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.” 규정에 의하여 서면 통지하여야 해고의 절차를 준수한 것으로 간주한다. 이러한 징계의 사유, 징계의 양정 및 징계의 절차에 따른 조건을 만족시켜야 정당한 해고로 인정된다.
2. 노동위원회에서의 합의

2010. 2. 3. 이 근로자의 부당해고 구제사건에 대해 수원의 경기지방노동 위원회에서 심판회의가 열렸다. 심문을 시작하면서 심판위원회 위원장은 근로자에게 회사와 원만한 화해를 하고 복직대신 금전보상을 받는 것을 제안하였고, 이 사건 근로자는 이에 대해 자신이 복직할 근무지가 마땅치 않았기 때문에 합의를 받아들일 수 있다는 입장표명을 하였다. 회사에서는 근로자가 스스로 그만 두었다는 합의퇴직 주장에 대해 의문이 제기되자, 그러면 정당한 해고의 절차를 밟았는지에 대한 판단을 받게 되었고 이에 대해 회사는 불리한 심판결과를 받을 수 있다는 노동위원회의 설득이 있었다. 회사와 근로자가 서로 협의를 통해 합의 금액 조정 작업이 이루어졌으나, 근로자는 해고시점부터 새로운 직장을 구할 수 있는 기간까지의 보상을 요구하였고, 회사는 그러한 금액을 주느니 차라리 복직을 시키겠다고 맞섰다.

합리적 합의금 설정에 있어서 다소 많은 다툼이 발생하였다. 여기서 새로이 추가된 것이 외국인 골프코치에 대해 퇴직금 지급여부였다. 퇴직금 지급여부에 대해 회사에서는 당연히 외국인 골프코치는 퇴직금 지급대상이 아니라고 주장하였다. 회사에서는 지금까지 골프코치에 퇴직금을 지급한 사례가 없었고 만약 퇴직금 지급의무가 있었다면 연봉에서 그만큼 제하고 연봉을 결정하여 근로계약을 체결하였을 것이라고 설명하였다. 그러나 근로자는 근로기준법은 국적이나 임금의 많고 적음을 떠나 한국에서 근로한 근로자로서 1년 이상 근무한 경우에는 퇴직금이 발생한다고 설명하면서 회사에게 퇴직금 지급을 추가적으로 요구하였다.

여기서 서로간의 다툼이 계속되자, 노동위원회는 서로간의 합의점을 제안하였다. 노동위원회는 회사가 해고일자부터 심판회의가 열리는 일자까지의 금전보상과 법에 정한 퇴직금을 지급하는 것으로 근로자와 회사에 합의를 요구하였다. 이에 근로자와 회사도 모두 수긍하고 합의조건을 수용하여 합의내용에 동의하고 합의서를 작성하였다.

합의조항

1. 피신청인은 2010. 2. 12. 까지 신청인에게 퇴직위로금 등의 명목으로 퇴직금을 포함하여 금 이만육백이십오 달러(US 20,625달러, 세금공제전)을 지급한다.

2. 피신청인이 위 ‘1항’을 이행하지 않을 경우에는 이행기일 도과일인 2010. 2. 13.로부터 지급일까지 연20%의 지연손해금을 가산하여 지급한다.

3. 양 당사자간의 근로관계는 2009. 11. 30.자로 합의 종료한다.

4. 당사자는 본 건과 관련하여 향후 일체의 민 ∙ 형사상 또는 노동행정기관 등에 이의를 제기하지 아니한다.

위 사건에 대하여 위와 같은 조건으로 화해하였음을 확인한다.
근로자 확인 서명
사용자 확인 서명

IV. 종합의견

이 사건의 근로자와 회사는 이 해고사건의 심판회의에서 서로에 최선의 선택이었다는 판단에서 모두 만족스럽게 해고사건을 화해로 종결하였다. 이 사건을 종결하면서 회사에서 만약 근로기준법상 해고의 논리를 알았다면 이 근로자의 근로관계 종결이 해고사건으로 발전하지 않았을 것이라 아쉬움을 남겼으며, 또한 근로자도 회사의 인사명령에 대해 존중하고 후임자가 채용되기 전에 바람직한 해결책을 찾았을 수 있었는데 그러한 절충의 시간을 놓친 것이 아쉽게 생각되었다. 본 노무사는 많은 외국인의 사건을 담당하면서 외국인 근로자와 회사 사이에 의사소통이 잘 되지 않아 원치 않는 해고사건으로 발전하는 경우가 많아 안타까움을 느낄 때가 많다. 다행히도 이 사건이 서로간에 원만히 잘 화해로 종결되어 근로자도 회사도 큰 상처를 남기지 않고 원만하게 해결된 점은 바람직한 해법이 아니었나 생각한다.


[한국에 가면 한국법을 따르라]

노동법은 개별 국가 마다 다르며, 그 적용범위도 그 국가에 고유하게 적용된다. 대한민국에서 사업을 하는 이상 한국의 노동법을 준수해야 한다. 그래서 외국에 본사를 둔 한국내 지점이라도 고용관계 분쟁은 한국의 노동법이 먼저 적용된다 국제사법 제28조(근로계약)

- 2012. 5. 10. 근로자 해고
- 2012. 5. 20. 근로자 노동위원회에 부당해고 구제신청 제기
- 2012. 7. 30. 노동위원회 심판회의에서 이 사건은 부당해고로 인정되었고, 원직 복직명령 및 그 기간에 대한 임금상당액 지급지시
- 2012. 8. 7. 사용자는 중앙노동위원회에 재심 신청함
- 2012. 10. 15. 지방노동위원회로부터 강제이행금 500만원 부과됨
2012. 11. 14. 중노위 심판회의에서 위원장의 제안으로 부당해고 여부 심판하는 대신에 합의 제안, 노사 당사자 합의안을 받아 들여 타협된 금전보상으로 이 해고사건 종결됨.

우선, 이 사건에 있어 구체적으로 살펴보아야 할 쟁점은 첫째, 회사는 근로자 해고 있어 인사부를 거치지 않고 회사의 영업부가 영업부 소속의 직원에 대해 업무의 부적격 발생시 징계해고를 할 수 있는지 여부이다. 둘째, 해고예고의 서면통지에 있어 해고사유에 대한 내용이 없이 일방적으로 해고일자 등이 기재된 해고통지서가 법적인 효력을 가지는지 여부이다.
아래에서 소개하는 부당해고사건은 한국에 투자한 싱가포르 기업이 한국의 노동법에 대한 고려 없이, 기업의 운영규정에 따라 근로자를 해고한 것으로 그 회사는 정당한 사유로 근로자를 해고하였다고 판단했던 것이 한국노동법을 위반한 부당한 해고로 간주되게 되었던 사건이다.


I. 지방노동위원회의 심판회의 및 구체적 사건내용

이 노동사건은 싱가포르에 본사를 둔 다국적 기업의 한국 자회사(이하 “회사”라 함)에서 발생한 해고사건으로 정당한 해고가 될 수 있었던 해고가 한국의 노동법에 대한 이해 부족에 따른 절차상 미비로 부당한 해고가 되었던 내용이다. 이 회사는 2009년 11월에 한국 내 자회사를 설립하여 백화점의 매장을 통해 제품판매를 시작으로 하여, 점차 사업을 확대하여 한국 내 생산시설을 갖추고 관련 제품을 생산하여 왔다. 회사는 최초 영업사무실을 오픈하고 주요 백화점에 매장을 오픈하면서 직원을 고용하는 과정에서 이 사건의 근로자(이하 “A”라 함)를 영업매니저(대리급 간부)로 2010년 9월에 고용하였다. A는 최초 6개월간의 수습기간 중에는 열심히 일하는 모습을 보여주었으나, 그 이후에는 스스로 한국 내 영업을 총괄한다는 착각으로 직속 상사의 지시를 잘 따르지 않았다. A의 직속상사는 싱가포르인으로 한국에 50% 정도 체류하는 영업부 과장으로 A에 대해 직접 업무지시 및 모든 보고를 받았다. A는 해고되기 이전 지난 1년 기간 동안 직속 상급자로부터 지시사항 불이행, 업무태만, 업무상 중요한 실수, 매출액 저조 등으로 14번의 이메일 경고를 받았다. 사용자는 한국 내 지점의 형태가 제대로 갖추어 지자, 기존에 본사 양식의 근로계약서를 국내 지점 양식으로 변경하여 작성하고자 전체 근로자에게 동일한 내용에 대해 회사의 이름만 변경된 계약서에 서명할 것을 요구하였다. 이에 전체 근로자가 서명하였으나, A만 서명하기를 거부하였다. 이에 A의 직속상사는 싱가포르 영업부서장에 징계를 건의하였고, 본사의 영업부서에서는 그 동안 보고받은 A의 업무태만 등을 심사하여 A를 징계해고하기로 결정하였다. 이에 본사의 영업부서장이 2012. 5. 10. 한국 지점 영업부를 방문하여 A에게 해고의 사유를 설명하고 해고통지서를 건네주면서 해고하였다. 이에 A는 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 노동위원회는 A가 부당하게 해고되었다고 판정하였다. 그 주요내용은 다음과 같다.

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속 할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. (대법원 2003.7.8. 선고 2001두8018 판결)

위와 같은 법리 및 인정사실에 비추어 이 사건을 살피건대, 이 사건 사용자가 A의 해고 사유로 삼은 1) 무단결근, 업무태만, 실적저조, 번역오류 등은 징계사유로는 일부 인정될 수 있으나, 해고 처분할 정도의 중대한 귀책사유로 볼 수 없다. 2) 이 사건 사용자는 A에게 업무태만, 실적저조, 권한남용 등 문제점에 대해 수차례 지적했음에도 개선되는 점이 없어 부득이하게 해고를 통보하였다고 주장하나, A에게 해고를 통보하기 전에 경고장을 주거나 징계를 주거나 한 적이 없었다. 3) 또한 이 사건 사용자가 A의 해고사유라고 진술한 업무태만, 업무성과 부족, 권한남용 등은 이 사건 회사의 취업규칙이나 근로계약서 등에서 명시한 해고사유에 해당하지 않는다. 따라서 이 사건 사용자가 A에 대하여 가장 중한 ‘해고’ 처분을 선택한 것은 인사재량권을 남용한 경우로서 부당한 해고에 해당한다.

II. 재심 신청 과정에서 사용자가 합의를 수용한 사유

1. 재심신청 사유와 징계의 양정에 대해서

회사는 초심의 부당해고심판의 판정에 대해 징계의 양정이 A의 지시불이행, 무단결근, 업무태만, 업무실적 저조 등이 제도로 반영되지 않았다고 확신하여 징계의 양정에 대해 자신감을 가지고 있어 재심을 신청하게 되었다. 실질적으로 A는 지난 1년 동안 상급자로 부터 받은 경고성 이메일만 14번에 걸쳐 받았고, 이메일에 기록되지 않는 상급자 모욕행위도 수 차례 있었다. 특히 A가 실무 담당자 직급임에도 불구하고 마치 한국을 대표하는 영업이사로 행동하면서 조직 위계질서를 무시하는 행위를 많이 보여주었다. A의 비리에 대해 회사에서는 여러 차례 시정을 요구하면서 기회를 주었으나 A는 개선의 여지를 보이지 않아, 더 이상의 기회를 주는 것이 무의미하다고 판단하여 해고에 이르게 되었다. 초심에서 사용자는 A의 직속상사가 아닌 전혀 업무에 관여하지 않았던 인사부장을 출석하게 하여 사실관계에 대해 설명을 제대로 하지 못했으며, 또한 당시 징계해고에 이르게 된 주요 내용에 대한 자료를 충분히 제출하지 못하였다. 따라서 이번 재심사건에 있어 해고를 결정한 상급자가 출석하여 A를 해고시킬 수밖에 없었던 정당한 사유를 설명하고자 하였다.

2. 회사의 인사부서가 아닌 현업부서에서 근로자를 해고한 경우

A에 대한 징계사유가 상당하였음에도 불구하고, 14번의 이메일 경고는 현업부서에서만 이루어졌고, 회사의 인사권을 행사하는 인사부서에서 이루어지지 않았기 때문에 14번의 이메일 경고는 회사의 인사부서가 취업규칙에 따라 행하는 공식적인 징계권 행사로 볼 수 없었다. 이를 두고 중앙노동위원회의 심판위원회 위원장은 한국에 오면 한국법에 따라 징계를 해야 한다고 언급하였다. 한국에서의 인사권 행사에 있어 현업부서에서 이루어지는 징계행위는 징계의 정당성이 있다고 하더라도 이는 회사의 주체적인 징계가 아니기 때문에 징계로서 인정을 받을 수 없었다.

3. 서면통지에 대한 해고사유의 미기재

중앙노동위원회의 한 심판위원이 지적한 것이 근로기준법 제27조에 의한 해고의 서면통지에 있어 이 사건의 사용자의 영업부장은 A에게 오직 해고일자와 해고수당만 기재된 서면통지를 하였다. 해고사유에 대해서는 명시되지 않았지만, 영업부장은 면담을 통해서 해고사유를 설명하였고 A가 이에 대해 동의하면서 미안하다는 말까지 하였다고 진술하였다. 그러나 심문회의에서는 A는 일방적으로 해고통지만 서면으로 받았다고 답변하였다. 판례를 보면, 해고의 서면 통보는 반드시 해고사유와 해고일자를 기재한 서면을 통보하도록 되어 있다.

사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다 (대법2011다42324, 2011.10.27.)

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다.

따라서, 사용자가 근로자를 징계해고 하면서 해고통보서에 근로자의 어떠한 행위가 사규 위반에 해당하여 징계사유와 해고사유가 되는지를 전혀 기재하지 않았기 때문에 해고는 절차상 근로기준법 제27조를 위반한 위법이 있다.

4. 합의의 의한 사건 종결

이 사건의 사용자는 재심 심판회의에서 A의 징계처분의 정당성에 대해 자세히 소명하였으나, A에 대한 징계는 징계권을 가진 회사의 인사부에서 이루어지지 않았고 또한 서면경고가 아닌 이메일 경고 등을 하였다. 또한 회사의 해고통지의 서면부분에 있어서도 해고사유가 기재하지 않은 중대한 실책을 가지고 있었다.

심판위원회의 위원장은 직권으로 당사자 간에 합의를 위하여 1주일의 시간을 주었고, 사용자는 해고의 절차나 요건 등의 미비 등의 사유가 있어 합의조건을 받아 들여 절충된 금전보상으로 합의에 이르게 되었다.


III. 종합의견

노동법은 각 나라별로 속지주의 원칙에 따라 해당국가의 노동법이 적용된다. 이번 사건에 있어 그 징계해고가 정당할 수 있었음에도 불구하고 우리나라의 노동법을 준수하지 않아 부당한 해고가 되었으며, 재심까지 와서 화해를 하게 되었다. 초심에서는 A가 1.5개월의 임금만 주면 합의한다고 하였으나, 재심회의에서는 A에게 유리하게 전개되자, 합의조건으로 해고기간 동안 임금 전부를 요구하였다. 다행히도 각 당사자의 대리인이 서로 간의 입장을 조정하여 3.5개월로 합의조건을 정하여 이 사건을 마무리하였다.

이 사건을 통해 배울 수 있었던 교훈은 회사가 근로자를 해고할 경우에는 반드시 현업부서가 아닌 인사부를 통해서 이루어져야 하고, 취업규칙 등에 따른 해고사유에 적합한지 확인해야 하고, 징계해고의 절차를 반드시 밟아야 한다는 것이다. 특히 해고통지에 있어 반드시 해고일자뿐만 아니라 해고사유를 정확하게 기재해야 그 해고가 유효하다는 것을 명심해야 하겠다. 이 글의 제목과 같이 노동법은 여러 나라에 걸쳐 보편적으로 적용되는 것이 아니라 나라별로 제각기 다른 노동법이 특별하게 적용된다는 점을 인식할 필요가 크다고 하겠다.