기준판례: 징계해고처분이 적정한지의 여부는 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는지 여부에 의하여 판단하여야 하며, 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정에 있어서 참작자료로 삶을 수 있다 (대법원 2004.2.12. 선고 2003두127578 판결).



[노조전임자 해고 재심사건 ]

1. E회사는 노동조합 전임자가 회사의 간부사원을 폭행하였다는 이유로 해고하였다. 이에 이 사건 근로자는 2006. 3. 6. 해고 처분이 부당하다며 지방노동위원회에 구제신청을 제기하였다. 지방노동위원회는 2006. 7. 21. 이 사건해고는 사실관계를 볼 때 해고까지는 너무 지나쳤다는 이유로 부당해고로 판정하였다. 이에 회사측은 불복하여 본 노무사를 찾아와 2006. 8. 7. 초심판정의 취소를 구하는 재심신청을 중앙노동위원회에 제기하였다.

2. 이 사건 근로자(노조 전임자)는 2006. 1. 17. 12:20경 (중식시간)에 본사 8층 사보편집실로 들어와 사보편집실에서 편집부장(장애인)이 노조 소식지의 배포를 금지시켰음에도 편집실 여직원들에게 노조소식지를 배포하였다. 이에 편집부장은 복도로 나가 이 사건 근로자에게 잘못을 지적하는 과정에서 몸싸움이 생겨 편집부장이 7층과 6층 계단 사이에서 미끄러지면서 초진 6주 소견의 상해가 발생하였다. 이에 회사는 징계위원회를 개최하여 이 사건 근로자를 징계해고 하였다.

I. 지방노동위원회(초심)의 판정

1. 이 사건의 주요쟁점은 폭행의 발생여부 및 폭행으로 인한 징계해고의 양정 및 절차의 적정성 여부에 있습니다. 이러한 쟁점에 대해 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

2. 이 사건 근로자는 2006. 1. 17. 점심시간인 12:20분경 사보편집실에 노조 선전지를 나누어주는 과정에서 편집부장과 실랑이가 벌어져 이 사건 근로자와 조합원들이 오히려 폭언과 폭행을 당하였다고 주장하나, 편집부장의 진단서, 목격자의 진술서 및 편집부장이 이 사건 근로자를 상해죄로 고소한 사건이 ‘구약식 처분’을 받은 점으로 보아 폭행사건의 발생 자체는 인정되므로 이를 이유로 징계에 회부한 것은 일응 수긍이 간다.

3. 그러나 이 사건 근로자는 노동조합의 활동 및 운영을 담당하는 노조전임자로 활동하고 있었던 점, 2006. 1. 17. 휴게시간에 노동조합활동을 하던 중 발생한 점, 상해죄가 구약식으로 처벌될 정도의 경미한 수준임에도 이를 해고까지 하는 것은 비록 절차가 정당하다고 하더라도 양정이 과다하여 부당한 것으로 볼 수밖에 없다 할 것이다.


II. 근로자의 주장

1. 이 사건은 사원이 부장을 폭행한 사건이 아니라, 조합원들이 법이 보장하는 정당한 노동조합 활동을 하던 중 평소 노동조합을 혐오해 오던 부장으로부터 조합활동을 방해받고 욕설 등 폭력을 당한 사건입니다. 편집부장이 여성조합원을 향해 다짜고짜 욕설을 하고 등을 밀치는 등의 행동을 하는 것을 이 사건 근로자가 제지하는 과정에서 발생하였습니다.

2. 사측이 심하게 과장하고 있는 ‘상해’는 이 사건 근로자의 폭행에 의한 것이 아니라, 이 사건 근로자 및 조합원들이 마찰을 줄이고자 노력하였음에도 계단까지 쫓아와서 고함을 지르는 등 충돌을 유발하다가 스스로 인정하고 있듯이 중심을 잡지 못하고 미끄러져 넘어진 사건이었습니다. 이러한 사실에도 불구하고 이를 꼬투리 삼아 어김없이 징계위원회를 개최하고 이 사건 근로자에게 ‘해고’까지 행한 사건으로 그 사유자체부터 명확하게 부당한 해고입니다. 또한 노동조합과 원만하지 못한 과정에서 계속되고 있는 조합원 및 조합간부에 대한 징계의 연속선상 있는 것으로 회사가 노동조합의 활동을 위축시키고 노조활동에 개입, 지배하고자 한 부당노동행위입니다.


III. 회사측의 주장

1. 사실관계를 볼 때, 이 사건 근로자는 회사의 출입제한사무실을 노크나 허락도 없이 침입하여 노조전단지를 놓아두고 나갔으며, 이에 대해 항의하는 편집부장에게 2차례에 걸쳐 폭력을 가해 전치6주의 상해를 입혔으며, 현재까지 병원에 통근치료를 받고 있으며, 앞으로 6개월의 통증치료요양을 필요로 하는 고통을 안겨다 주었습니다. 

2. 건장한 전임자가 폭행을 가한 피해자는 장애등급 1급인 중증 장애인으로 저항능력이 전혀 없는 사람이었으며, 언어전달이 제대로 안되기 때문에 중요한 대화를 할 경우에는 노트를 가지고 다니며 글로 써서 의사를 전달을 합니다. 또한 소아마비로 인하여 계단을 걷기가 거의 불가능하며, 오른 쪽 다리의 굵기가 왼쪽다리의 3분의 1밖에 되지 않아 지탱하는 역할밖에는 하지 못하는 신체 지체장애자입니다.  이 사건 근로자는 편집부장이 노조위원장에게 함부로 얘기하였다 하여 힘없는 장애인인 편집부장을 5층 조합사무실까지 데리고 가서 버릇을 고쳐주겠다며 허리띠와 멱살을 잡고 8층 계단에서 질질 끌고 내려갔습니다. 편집부장은 6층 계단까지 강제로 끌려 내려오다가 더 이상 버틸 힘이 없었고, 폭행당시 위 상황을 본 다른 전임자들도 폭행을 제재하지 않아 사고가 커졌으며, 이 사건 근로자의 과격한 폭력으로 계단에서 심하게 넘어졌습니다. 편집부장은 부하직원들 앞에서 폭행을 당한 치욕감과 의욕상실이 컸습니다. 이로 인한 고통으로 현재 진통제를 복용하고 있으며, 대형 파스를 3개나 붙이고 다니고 있습니다.

3. 회사의 직위를 볼 때에는 이 사건 근로자는 비록 노조 전임자이지만, 회사 입사경력은 비정규직기간을 포함하여 만 5년 정도이며 정식직원으로 된 것이 3년밖에 되지 않았으며, 직책상으로 사원의 신분입니다. 이에 비해 피해자인 편집부장은 입사경력 19년으로 사원에서 출발하여 부장까지 지위에 오른 회사의 대선배이며, 또한 가해자인 전임자 보다 12살이나 연장자입니다.

4. 따라서 이를 종합해 볼 때, 이 사건은 회사의 징계 사유를 따지기 전에 일반 사회관념상 도저히 있을 수 없는 일이 벌어진 폭력사건이었습니다. 따라서 회사에서는 이러한 폭력행사, 하극상, 약자인 장애자에게 행한 무자비한 폭력행사 등을 볼 때 징계해고의 사유에 해당된다고 사료됩니다.


IV. 중앙노동위원회의 심판결과

1. 이 사건 징계양정의 적정성 여부에 대하여 이 사건 재심과정에서의 당사자의 주장, 초심 노동위원회의 기록, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료와 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다. 이 사건 근로자는 편집부장이 스스로 중심을 잃어 넘어졌는데도 이 사건 근로자가 폭행했다며 경미한 일을 과장되게 표현하여 징계사유로 삼아 해고처분한 것은 부당하다고 한다.

2. 그러나 이 사건 근로자가 편집부장의 멱살과 허리띠를 잡고 노조사무실로 끌고 가는 와중에 편집부장이 계단에 넘어져 6개월의 장기간 통증치료를 요하는 상해를 입은 사실이 인정되는 점, 편집부장은 장애등급 1급의 중증장애자로서 위험상황에 신속하게 대처하거나 의사전달 능력이 현저히 떨어질 뿐 아니라, 소아마비를 갖고 있어 보행이 자유롭지 못하다는 점, 멱살과 허리띠를 잡고 계단아래로 끌고 가는 경우 정상인도 일방적으로 끌려갈 수 밖에 없다는 점, 부하직원들 앞에서 12살 아래인 이 사건 근로자로부터 씻을 수 없는 치욕을 당한 점 등을 종합해 볼 때 사회통념상 이 사건 근로자와 고용관계는 더 이상 계속하기 어려운 경우에 해당된다 할 것이므로 이 사건 징계양정이 지나치다는 주장을 받아들일 수 없다.

3. 그렇다면 이 사건 징계양정이 과다하여 이 사건 해고처분이 부당하다고 판단함으로써 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 구제명령은 부당하므로 취소하고, 부당해고에 관한 초심구제신청을 기각한다.


[불법집단행동에 따른 해고사건]

0여명의 근로자를 고용하고 있는 S 건설회사(이하 ‘회사’라 함)는 국내 건설 경기가 장기간 침체되어 가고 수주여건이 점차 악화되자 해외시장으로 사업의 방향을 돌려, 2009년 3월과 4월에 Saudi Arabia에서 2건의 공사 (공사금액 약 1000억원)를 일괄수주방식(Turn Key)의 하도급으로 수주하였다. 회사는 근로자 12명을 사우디 공사현장에 파견하여 공사를 진행하였으나, 해외건설에 경험이 없던 관계로 공사진척이 예정보다 많이 늦어져서 당시 공정률 기준으로 50억 원의 손실이 발생하였고, 공사가 동일한 상태로 진행된다면 120억 가량의 손실이 예상되었다. 이에 2010. 4. 16. 회사는 현 상황을 타개하기 위하여 건설경험이 많이 있는 원청회사에 공사수행에 관한 권한과 회사소속 근로자 12명에 대한 업무지시권을 위임하였다. 이러한 회사의 발표에 대해 불만을 가진 8명의 직원이 비상대책위원회를 구성하고, 회사와 원청회사 사이의 이면계약 내용 공개를 요청하며, 2010. 5. 1. 부로 집단적으로 출근을 거부하였다. 회사에서는 5월 3일 까지 출근하지 않을 경우, 모두 해고조치 하겠다는 마지막 경고에도 불구하고 근로자들이 출근을 하지 않았고, 이에 회사에서는 징계위원회를 개최하여 근로자 8명에 대한 징계해고를 하였는데 해당 근로자들이 귀국하여 노동위원회에 부당해고 구제신청을 한 사건이다.


I. 근로자의 주장

1. 사실관계
회사의 대표이사가 2010. 4. 16. 사우디 공사현장을 방문하여, 현장 직원들에게 1) 현장직원들의 자질이 부족하여 공사비가 초과되는 등의 문제가 발생하였다고 질타를 하였고, 2) 이에 대한 타계책으로 사우디 현장에 대한 모든 권한을 원청회사에 위임하였으며, 3) 향후 현장 직원들은 원청회사의 관리감독과 업무지시를 받으라고 하였다. 2010. 4. 24. 원청회사는 회사의 현장직원들을 원청회사의 조직표에 편입하는 인사발령을 하였으며, 다음날 업무지침이 하달되었는데, 그 내용은 “그날 해야 할 일은 밤을 새서라도 그날에 처리하기 바랍니다.”라는 것이었다.

이러한 원청회사의 인사발령으로 신분상 위기감을 느끼게 된 직원들이 집단적 결의로 질문서를 보냈으나, 회사는 만족할 만한 답변을 주지 않았다. 이에 근로자 8명은 근로자들의 동의를 득하지 않은 회사의 전출명령은 부당한 것이라고 주장하면서 2010. 5. 1. 부로 원청회사의 업무지시를 거부하면서 숙소에 대기하였다. 이에, 원청회사의 대표이사가 숙소를 찾아와 업무에 복귀하지 않으면 출국조치 하겠다고 통보하였고, 5월 2일에도 출근을 거부하자 원청회사는 출국비자를 신청하였다. 회사로부터 2010. 5. 3. 오전 9시까지 출근하지 않으면 해고한다는 복귀명령이 있었으나, 근로자들은 출근하지 않았다. 원청회사가 신청한 출국비자와 항공권 예약내용에 따라 근로자들은 5월 3일 오후 1시 비행기에 탑승하였고, 회사에서는 이 탑승한 시간에 징계위원회를 개최하여 해당 근로자 8명을 전원 해고하였다.

2. 징계양정의 과다

회사는 사우디 현장 직원에게 인사권을 포함하여 현장운영권 일체를 원청회사에 위임하였으므로 이는 전출에 해당되며, 전출시는 반드시 해당 근로자들의 동의를 받도록 되어 있지만 회사에서는 어떠한 동의를 받지 않았다. 따라서 이러한 불법 전출에 대한 원청회사의 인사명령을 따를 이유가 없었다. 또한 취업규칙에도 15일 이상 무단 결근한 경우 해고할 수 있다고 명시되어 있다. 그럼에도 불구하고 회사는 해당 근로자들이 이틀 간 출근을 거부하고 숙소에 대기한 것을 이유로 징계해고를 결정 하였는바, 이 징계해고는 너무 가혹하다고 할 수 있다.

3. 절차상 하자

회사는 2010. 5. 3. 오후 1시 징계위원회를 개최하면서 취업규칙에 정해진 소명기회부여 원칙을 지키지 않았다. 회사가 해당 근로자들에 대한 소명기회를 박탈한 것은 중대한 절차상 하자에 해당된다.


II. 사용자의 주장

1. 회사의 정당한 인사명령

회사의 업무상 명령은 사업상 불가피한 선택에서 비롯한 것이었으며, 정당한 경영권의 행사였다. 터미널 공사의 약정 준공일을 3개월 앞두고 공사지연에 대한 발주처와 감리업체로부터 대책마련 요구를 수 차례 받고 있는 상태에서, 예상되는 적자와 현지 사정에 어두운 관계로 스스로의 힘으로 타개할 방법이 없었다. 이에 따라 현지에서 수년간 건설공사를 수행한 원청회사의 도움이 절대적으로 필요하였다.

2. 불법 집단행동

회사는 해당 직원들의 집단적 행동에 대해 우려를 표하면서 2010. 5. 1. 집단적 근로제공을 거부하기 시작한 시점까지 직원들의 질의서에 답변하면서 공사위임의 필요성을 설득하였다. 그러나, 해당직원들은 공사위임 반대 및 회사에 원청회사와의 합의서 내용공개를 요구하며, 5월 1일부터 근로제공을 집단적으로 거부하였다. 이에 대해 회사의 대표이사, 상무, 공사현장 소장, 심지어 원청회사의 대표이사까지 해당 근로자들에게 업무에 복귀하도록 설득하였으나, 이에 따르지 않았다. 최종적으로 회사는 2010. 5. 3. 오전 9시까지 회사복귀를 하지 않을 경우, 징계조치를 하겠다는 통보를 하였으나, 해당 근로자들은 끝까지 회사의 업무복귀명령을 거부하였다.

3. 절차적 정당성

회사는 2010. 5. 3. 오전 집단적으로 근로제공을 거부하고 있는 직원들이 회사의 최종 업무복귀명령을 거부하였고 귀국절차를 밟고 있다는 현지소장의 보고를 받은 후, 징계위원회를 개최하여 징계에 착수하였다. 회사의 취업규칙에 징계위원회의 구성에 관한 규정은 없었기 때문에 대표이사 등 3인의 등기임원으로 징계위원회를 개최하여 해당 근로자들을 해고하기로 결정하였다. 취업규칙에 명시된 ‘변명의 기회 부여”에 대해서는 해당 당사자들이 부득이한 사정으로 출석하지 못하는 경우로 판단하여 처리하였다. 관련 판례에서도 징계위원회에 해당 직원들이 참석하지 않았더라도 변명의 기회가 주어졌다고 인정될 정도로 의사를 개진하였고, 이러한 근로자들의 의사가 충분히 징계위원회에 반영되었다고 한다면, 징계위원회에 참석시켜 소명권을 부여하지 않아도 된다는 내용이 있다.


III. 노동위원회의 결정

1. 해고사유의 정당성 여부에 관하여

“취업규칙에서 징계사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리남용에 해당한다는 특별한 사정에 없는 한 그 규칙에 정하는 바에 따라야 하며, 근로자의 비위사실이 취업규칙 소정의 해고사유에 해당한다면 그 규정에 따른 해고의 징계처분은 정당하다.” (대법 91다 20173)

이 사건 사용자는 수주 받은 2건의 사우디 공사가 예상보다 훨씬 큰 손실 발생위험이 있어 회사 존폐의 위기 타결책으로 원청회사에 현장의 공사수행에 관한 모든 권한 및 필요한 경우 이 사건 근로자들에 대한 업무상 지시 감독권도 위임하기로 하는 등의 사항에 대해, 1) 이 사건 근로자들이 근무하는 사우디 현장을 방문하여 설명하고 협조를 요청하였음에도 불구하고, 2) 비상대책위원회를 구성하고 경영권에 속하는 요구사항이 관철될 때까지 2010. 5. 1. 부터 업무에 집단으로 거부한다는 내용의 항의서한 및 의결서를 이 사건 사용자에게 보낸 점, 3) 이 사건 사용자의 대표이사, 기술부장 및 원청업체 대표이사는 이 사건 근로자들의 질문에 성실하게 답변하고 회사의 위기극복 및 공사를 최대한 완료할 수 있도록 적극 협력할 것을 거듭 설득하여온 점, 4) 실제 이 사건 근로자들 8명 모두 2010. 5. 1. 부터 출국하는 같은 달 3일 까지 집단으로 출근을 거부한 점, 5) 이 사건 사용자가 같은 달 3일 까지 무단결근자에 대해 전원 복귀명령을 내렸으나 이에 불응한 점 등을 종합하여 볼 때 정당한 징계사유가 된다고 할 것이다.

2. 해고절차의 적법성 여부에 대하여

“근로자가 자신에 대한 징계의결이 있기 전에 회사의 사장, 상무이사, 총무과장 등을 찾아가 징계사유가 된 사고 발생에 관하여 변명하거나 그 경위를 진술하는 과정에서 자신에 대한 징계가 이루어지게 된 것을 알게 되었다고 엿볼 수 있으므로, 근로자가 그 후에 이루어진 자신에 대한 징계 절차에의 출석을 요구 한 바 없었다면, 그 출석 없이 한 징계절차는 적법하다.” (대법 90다143983)

1) 이 사건 사용자의 대표이사, 기술부장 및 원청업체 대표이사와 최초 면담 후 15일간의 기간 동안 수 차례 면담을 통해 근로자들은 집단으로 출근을 거부하고 업무복귀 명령에 불응하게 될 경우 자신들에게 대한 징계가 이루어지게 될 것을 알 수 있었던 점, 2) 사우디법에 의하면 시위 및 집회는 불법으로 경찰의 단속 및 물리적 제재 대상으로 긴급하게 대처할 필요성이 엿보이는 점, 3) 업무 복귀에 불응할 경우 출국조치에 이를 수 밖에 없음을 인지하고 있었던 점 등 위 판례의 태도에 비추어 종합적으로 볼 때 해고 절차의 정당성을 부인하기 어렵다.

3. 해고양정의 적정성 여부에 대하여

“징계사유가 인정되는 경우에 징계권자가 피징계권자에 대하여 어떤 징계를 선택할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속하는 것이고, 징계권자가 징계양정기준에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계 양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 징계처분 정당하다. ” (대법 2007두7093)

이 사건 근로자들은 취업규칙에서 15일 이상 무단 결근한 경우 해고할 수 있도록 규정하고 있으므로 이틀 동안 무단결근 한 것을 이유로 해고 처분한 것은 양정이 과다하다고 주장하나, 1) 해외공사를 처음 수주하여 엄청난 손실 발생이 예상되고 회사가 어려운 처지에 있음을 근로자들이 인정한 점, 2) 위기 극복을 위해 이 사건 사용자가 현지까지 방문하여 설득을 거듭하고 서면으로도 협조를 수차례 요청하였음에도 불구하고 업무를 수행하면서 그 문제점을 시정하는 방법 등 손실을 최소화할 수 있는 방안에 대한 검토 없이, 3) 극단적인 집단 출근 거부를 선택한 점을 볼 때 그 비위의 정도가 매우 중함으로 결코 본건 징계의 양정이 과하다고 할 수 없다.


IV. 종합의견

근로제공을 집단적으로 거부한 이 해고사건에 있어 주요 쟁점은 회사가 공사를 위임하면서 업무지시권을 위임한 것이 근로자측에서 주장하는 인사상 전출에 해당 되는 지와 취업규칙에 규정된 변명의 기회를 부여했는지 여부에 있었다. 우선, 노동위원회는 근로자들이 주장하는 전출 인사명령에 해당되지 않는다고 판단하였다. 사업완료를 목적으로 하는 건설현장에서 수시로 발생할 수 있는 원청회사의 직접지시 등은 업무처리의 한 형태로 일정한 기간에 편의상 발생하는 것으로 전출명령이 아닌 일상적인 인사권으로 인정하였다. 또한 근로자들이 사우디에 있는 동안 사용자가 독자적으로 징계위원회를 개최하여 해고하는 과정에서도 변명의 기회를 직접적으로 주지 않았지만, 충분히 징계에 대한 사전 협의를 거쳤기 때문에 취업규칙에 정해진 변명의 절차 규정을 준수한 것으로 간주하였다.