[수습기간 중 해고의 정당성]

I. 원칙

일정한 수습기간을 두고 고용된 시용근로자라고 할지라도 그에 대한 해고에 있어서는 근로기준법 제27조 소정의 `정당한 이유'가 있어야 한다 (1999.02. 12, 서울행법 98구 15558)
일정한 수습기간을 두고 고용된 시용근로자라고 할지라도 정식으로 채용된 경우와 마찬가지로 근로계약관계는 성립한 것임에도 틀림이 없으므로 그에 대한 해고에 있어서도 근로기준법 제23조 소정의 `정당한 이유'가 있어야 한다. 다만, 시용근로제도는 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서서 정식채용을 전제로 하여 당해 근로자의 업무적격성 및 일반적격성 등 당해 직업과 관련된 능력 등을 판단하기 위하여 시용기간을 두는 것으로서, 그 수습기간 종료 후의 정식채용 여부 또는 수습기간 중의 해고에 관하여는 통상의 근로자에 대한 해고와 동일한 기준에 따라야 한다고 볼 수는 없고, 업무적격성이나 일반적격성에 대한 부정적 평가로 인하여 정식채용을 거부하거나 해고할 만한 합리적 이유가 있을 때에는 그 해고 또는 정식채용의 거절이 가능하다고 할 것이고, 이러한 측면에서 시용근로제도는 해고의 규제를 어느 정도 완화하는 기능이 있다고 보지 않을 수 없다(1994. 1. 11. 대법 92다 44695, 1987. 9. 8. 대법 87다카 555 등 참조).

수습기간 중인 근로자의 해고의 정당성 ( 2006.08.04, 근로기준팀-4040 ) 근로기준법 제23조에 의해 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 해고의 정당한 이유가 있는지는 사회통념상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계 유지를 기대할 수 없을 정도의 사정이 있는지에 따라 개별적․구체적 사안별로 판단하여야 하는 것임. 다만, 수습사용기간은 당해 근로자가 앞으로 담당하게 될 업무를 수행할 수 있는가에 관하여 그 능력 등을 평가하여 본채용 여부를 결정하기 위한 기간으로서 해고를 정당시할 수 있는 이유의 범위가 정상근로자의 경우보다 넓다.

수습근로자라 하더라도 정당한 이유없이 해고 등의 징벌을 하지 못하나 그 정당성의 범위는 일반근로자에 비해 넓다고 할 것이다 ( 1990.11.12, 근기 01254-15636 )
수습근로자라 하더라도 근로기준법 제27조에 따라 정당한 이유없이 해고 등의 징벌을 하지 못하나 그 정당성의 범위는 일반근로자에 비해 넓다고 할 것임. 다만, 수습기간은 업무의 성격 등을 고려하여 합리적인 기간이어야 하고 이를 부당하게 장기화 할 경우 그러한 계약은 사회통념 등을 고려할 때 그 효력이 없으며, 수습기간이 3개월을 초과할 경우 동법 제27조의 2에 규정된 해고의 예고의 적용을 받게 된다.


II. 정당한 해고

수습기간 중인 근로자를 업무실적 저조, 근무태도 불성실, 직원들과의 융화 결여 등을 이유로 채용거절한 것은 정당하다 ( 2005.03.22, 서울행법 2004구합 30122 )
참가인 근로자는 원고회사에 6개월의 시용기간을 정한 수습직원으로 입사했다. 그러나 참가인은 수습으로 근무하는 동안 다른 수습직원에 비해 업무실적이 현저히 저조하고, 근무태도가 불성실했으며 동료직원이나 상급자 및 관련업체 직원들과도 제대로 융화하지 못한 점, 이러한 구체적 자료를 기초로 팀장이 참가인에 대해 낮은 근무평가를 하였고 그에 대한 검증과 인사위원회의 심의를 거쳐 참가인에 대한 채용거절이 이루어진 점 등을 고려할 때 이 사건 채용거절이 사회통념상 합리성을 일탈한 부당해고라고 볼 수 없다.

수습근로자에 대한 본 채용 거부는 정당하다 ( 2001.07.02, 중노위 2001부해199 )
관광호텔의 당직지배인이 출근점검을 하는 관리이사에게 폭언, 협박한 사실에 대해 근로자로서 계속근로가 부적당하다고 판단, 취업규칙에서 정한 수습기간을 적용하여 본 채용을 거부한 것은 근로계약상 유보된 해약권을 행사한 것이라 할 것이고, 이는 본래 수습기간을 둔 목적에 비추어 사회통념상 객관적이고 합리적이어서 정당하다고 할 것이다.

이력서에 지역노조 재임 사실을 기재하지 않은 수습사원의 채용거부는 정당하다 ( 2001.06.08, 중노위 2001부해144 )
수습근로자인 피신청인이 입사시 제출한 이력서에 서울동부지역금속노동조합 교육선전부 차장으로 재임하고 있는 사실을 기재하지 아니하여 신청인 회사가 고용하려고 하는 피신청인에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 한 것과 불성실한 근무태도를 사유로 피신청인을 근무부적격자로 보아 신청인이 피신청인에 대하여 한 본 채용 거부는 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당한 이유가 있는 것으로 보여진다.

수습사용중에 있는 근로자에게 근무태도 불량을 이유로 한 해고조치는 정당하다는 사례 ( 2000.08.11, 중노위 2000부해282 )
신청인(사용자)은 피신청인(근로자)이 수습사용중에 있으면서도 반찬의 소요량을 제대로 파악하지 못하여 반찬이 남거나 부족하게 됨으로써 고객으로부터 항의를 받았으며, 이러한 일로 상급자인 주방장이 주의를 주면 이에 반항하고 직장질서를 문란시키는 등 근무태도 불량을 사유로 해고조치하였음은 정당한 인사권행사로 볼 수 있다.

성실의무를 다 하지 아니한 수습 근로자에 대한 징계해고는 사용자의 정당한 인사권 행사이다 ( 2000.01.21, 중노위99부해626 )
택시회사에 수습기간 중에 있는 운전기사가 회사 상사의 지시에 대하여 언쟁을 하고 지각을 하는 등 근로자로서의 성실의무를 다하지 아니하여 징계해고한 것은 사용자의 정당한 인사권의 행사이다.

해고처분의 근거로 삼은 수습기간 중의 종합평가가 주관적인 평가부분이 다소 없지 아니하나 평가결과 자체의 인정을 좌우할 수 있는 정도에 이르지 아니하므로 정당한 해고라고 본 사건. ( 1999.04.08, 중노위99부해64 )
신청인에 대한 해고처분의 근거로 삼은 수습기간중의 종합평가는 주관적인 평가부분이 다소 없지 아니하나 평가결과자체의 인정을 좌우할 수 있는 정도에 이르지 아니하고, 신청인은 피신청인회사가 평가내용을 사후에 조작하였다고 주장하나 이를 입증하기 어려워 정당한 해고라고 판정한 사건.

취업규칙에 따라 근무태도가 불량한 수습근로자를 징계절차 없이 해고한 것은 정당하다 ( 1998.03.16, 중노위 97부해329 )
입사일로부터 3개월간을 수습기간으로 정하고 근무중이던 신청인이 그간에 근무태도가 불량하여 피신청인이 수습중인 신청인을 징계절차 없이 본채용을 거부한 것은 정당하다.

III. 부당한 해고

수습기간중에 있는 근로자라 하더라도 2개월 여의 단기간 내에 수주실적이 없다고 하여 업무적격성 결여를 이유로 해고한 것은 부당하다 ( 2004.01.16, 서울지법 2003가합 45613 )
피고 회사는, 피고 회사 인사관리규정에 의하면 신입 또는 경력으로 입사한 자는 입사후 2개월 간의 수습기간을 가지되 수습기간 중 업무수행능력, 자질, 기타 업무적격성이 결여된 것으로 인정되는 자에 대하여는 채용을 취소할 수 있도록 정하고 있는데, 원고의 경우 주식회사 ○○ 및 그 계열사로부터 SI사업을 수주해 줄 것을 기대하고 그를 영입하였으나, 수주 실적이 없는 것은 물론 수주를 위한 노력마저도 기울이지 않아 업무적격성이 결여되어 있다는 판단 아래 위 인사관리규정에 따라 수습채용을 취소하면서 원고에 대한 퇴임발령을 한 것 이라는 취지의 주장도 하나, 설령 원고가 수습기간 중에 있는 근로자였다고 하더라도, 2개월 여의 단기간 내에 수주실적이 없다고 하여 원고의 업무적격성이 결여되어 있었다고 인정하기는 어렵다고 할 것이고, 그밖에 원고에 대한 퇴임발령을 정당화할 만한 합리적인 사유가 있었다는 점을 인정할 증거도 없으므로, 피고 회사의 이 부분 주장 또한 받아들이지 아니한다. 결국, 이 사건 해고처분은 정당한 이유 없이 이루어진 것이어서 무효라고 할 것이다.

수습평가 결과가 정식 채용을 거부할 정도로 객관적ㆍ합리적 이유가 없는 이상, 정식 채용 거절은 유보해약권을 남용한 부당해고이다 ( 2002.08.27, 서울행법 2002구합7210 )
원고회사는 창사 이후 공개채용에 의해 선발한 수습사원을 채용취소 한 적이 한번도 없었고, 참가인들 등 수습사원들에 대하여 수습평가의 기준과 방법 등이 제대로 공고되거나 교육되지도 않은 것으로 보이며, 수습사원평가표에 의한 계량화된 수습평가제도 자체가 수습기간 만료 월인 2001.6.7 수립되어 수습기간 동안 위 평가표에 의한 지속적인 평가가 이루어져 온 것으로 보기에는 부족한 측면이 있는 점 등의 제반 사정을 종합하여 보면, 비록 참가인들이 수습평가 결과 채용취소가 가능한 미 등급을 받았다 할지라도, 사회통념상 참가인들의 직업적 능력이나 업무적격성에 대한 부정적 평가로 인하여 정식 채용을 거부할 정도로 객관적이고 합리적인 이유가 있다고는 판단되지 않는다. 그러므로 원고가 참가인들의 정식채용을 거절한 것은 유보해약권을 남용한 것으로서 부당해고에 해당한다.
근로계약에서 시용기간이 적용된다고 명시하지 않는 이상 정식사원으로 채용된 것으로 보아 시용계약의 해지가 아닌 해고이다 ( 1999.11.12, 대법 99다30473 )
피고가 원고와의 근로계약에서 시용기간을 적용할 것인가 여부를 명시하지 아니한 이상 원고는 시용근로자가 아닌 정식 사원으로 채용된 근로자라고 인정된다고 할 것이므로 원고에 대한 해고가 정식근로자에 대한 해고로서 정당한 사유가 있는지 여부를 판단하였어야 할 것이다.

시용기간중의 근무능력 및 태도 등에 대한 어떠한 평가도 없이 단지 입사서류의 하자를 들어 보완할 수 있는 기회를 주지 않은 채 곧바로 채용 취소는 정당하지 않다 ( 2002.08.22, 경북지노위 2002부해104 )
시용 근로제도는 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서서 정식채용을 전제로 하여 당해 근로자의 직업적 능력을 판단하기 위하여 시용기간을 두는 것으로서 확정적인 근로계약의 체결 여부를 일정 정도 보유하는 제도이기 때문에 해고규제를 완화하는 기능이 있기는 하나, 일정한 수습 기간을 두고 고용된 시용 근로자라고 할지라도 정식으로 채용된 경우와 마찬가지로 근로계약관계는 성립한 것임에는 틀림이 없으므로 그에 대한 해고에 있어서도 근로기준법 제30조 소정의 '정당한 이유'가 있어야 한다.

수습기간이 정해지지 않은 상태에서 추상적인 사유를 이유로 해고한 것은 인사권 남용이다 ( 2002.07.25, 중노위 2002부해288 )
신청인은 인터넷 채용광고를 통해 경력사원으로 피신청인을 채용했고 면접당시 구두로 3개월의 수습기간을 통보했다고 하나 입증할 만한 증거가 없다. 또 신청인은 해고사유에 대해 피신청인이 외국어 실력부족 및 통역기술 부족과 업무 및 조직 내 인간관계에 제대로 적응하지 못하였다는 것을 제시하나 대부분이 신청인의 주관적인 판단으로 보여진다. 징계절차에 대해서도 수습기간 여부가 불명한 상태에서 사유 또한 추상적이어서 이를 이유로 피신청인을 해고한 것은 인사권 남용한 경우에 해당된다.

귀책사유가 인정되더라도 수습기간을 도과한 근로자에 대해 징계절차에 의하지 않고 일방적으로 채용 취소한 것은 부당하다 ( 2001.08.14, 지노위 2001부해73 )
피신청인 회사 단체협약 의해 신청인의 수습기간은 근로계약 당사자간의 약정 등 특별한 사정이 없는 한 사용자에 의한 별도의 조치가 없다해도 6개월 기간의 만료로 수습기간이 종료된 것이다. 또 회사는 신청인이 임시직 수습기사로서 단협의 적용을 받지 않아 수습기간 후에 발생한 교통사고 및 무단결근에 대해 채용취소한 것이라 주장하나 회사는 동종 근로자 반수 이상이 하나의 단협 적용을 받는 사업장으로 이미 수습기간이 도과한 신청인에 대해 단협에서 정한 징계절차를 배제한 채 일방적으로 채용취소한 것이므로 부당하다.
수습기간제 계약 근로자에 대한 본 채용 거부의 정당성 여부 ( 2001.05.14, 중노위 2001부해32,부해33 )
학교법인 춘해학원에서 수습기간제 근로계약을 체결하고 근로한 근로자들이 근무태만, 상급자의 지시위반, 근무평정결과 업무부적격자로 평가되어 본 채용을 거부한 이 사건의 경우, 상급자의 지시에 따르지 않았다는 구체적인 입증자료를 신청인이 제시하지 못하여 이를 인정하기 어렵고, 근무평가와 관련하여 근무평정의 합리성 여부에 불구하고 근무평정에 대한 관련규정이 없을 뿐만 아니라 객관적이고 공정하게 이루어졌다고 볼 만한 근거가 없고, 동대학에는 수습기간제 계약기간 만료 이후에도 계속 근로하는 관행과 계속 근로할 수 있다는 기대가 예정되어 있다고 보여지므로 신청인이 객관적으로 인정받을 수 있는 정당한 사유없이 피신청인과의 근로계약기간 만료를 이유로 일방적으로 종료시킨 것은 부당해고에 해당한다.

수습근로자에 대한 본채용 거부의 정당성 여부 ( 2001.03.21, 중노위 2000부해574 )
관광버스 회사의 운전기사인 수습근로자들이 동료들과 음주 후 서로 다투고 폭행사고를 발생시킨 사실에 대하여 사용자가 이를 이유로 해고(본채용거부)한 이 사건의 경우, 위 폭행사고가 근무시간 이후 회 사 밖에서 우발적으로 일어났고 이 사고 후 폭행관련 당사자 사이에 원만한 합의가 이루어 점에 비추어 사용자가 단순히 수습근로자라는 이유만으로 본채용을 거부한 것은 인사권을 남용한 부당해고에 해당한다.

신규채용시 직급·호봉과 근무부서를 확정, 인사발령했으며 근로계약서에 수습근로에 관한 사항이 명기되지 않았다면 정식직원으로 인정되어야 한다 ( 1998.11.02, 중노위 98부해427 )
신청인이 1998. 1. 26 신규채용시 직급과 호봉(4급2호)을 부여받았고 근무부서(총무과)를 확정하여 인사발령된 점 등으로 보아 수습이 아닌 정식직원으로 채용된 것을 인정할 수 있고, 피신청인이 신청인에 대한 해고사유로 삼은 업무능력 부족 등의 이유는 신청인이 사회 초년생인 것을 고려할 때 해고까지 한 것은 인사권을 남용한 부당한 해고임.


[서면해고 통보하지 않은 수습근로자 해고사건]

2014년 3월 가구도매업 사업을 하는 X회사(이하 ‘회사’이라 한다.)로부터 해고사건에 대한 문의가 들어왔다. 회사는 번역업무를 담당할 Y근로자(이하 ‘근로자’이라 한다.)를 채용하여 번역업무에 맡겼으나, 근로자가 업무를 제대로 수행하지 못하여 3개월 수습기간을 마치는 시점에서 근로계약을 종결시킨 사건이었다. 근로계약의 해지를 통보하는 자리에서 회사는 근로자에게 ‘서면해고통지’를 하지 않았다. 다만, 수습평가서에 해고에 대한 근로자의 확인 서명만을 받았다. 그 후 2개월이 지난 후 근로자는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다. 근로자 자신은 엄격한 면접과정을 통해 채용되었고, 수습기간 동안 성실하게 근무하였기 때문에 회사의 일방적인 근로계약의 종결은 부당해고라고 주장하였다. 반면, 회사는 근로자의 번역능력이 현저히 수준에 미치지 못하였기 때문에 수습평가를 통해 근로계약을 종결하였다고 주장하였다.

이번 사건의 주요 쟁점은 (i) 수습기간 중 근로계약을 종결하면서 서면해고통지를 하지 않은 것이 타당한지 여부, (ii) 수습평가서에 받은 근로자의 확인서명을 합의퇴직으로 볼 수 있는지 여부였다. 만약 이 확인서명이 합의퇴직으로 볼 수 없다면 해고절차 위반으로 부당해고가 된다.

이번 부당해고구제신청 사건에서 당사자의 주장과 노동위원회의 판정을 살펴보고, 검토해 보고자 한다.


I. 당사자의 주장

1. 근로자의 주장

근로자는 헤드헌트를 통해 모집공고를 보고 지원한 후, 3차례 면접과 3시간 동안의 번역시험을 통하여 2013년 10월초 최종 합격통보를 받았다. 2013년 10월 16일 회사는 이 근로자를 번역팀의 번역담당으로 채용하였다. 근로자는 입사한 후 한 차례도 결근 및 지각을 한 바 없으며, 다른 사람에게 모범을 보이며 맡은 업무를 수행하여 왔다. 근로자는 공인어학성적(토플 104점, 토익 980점)과 미국의 명문대학원 석사학위를 취득하는 등 경력을 가졌으며, 번역업무도 방송3개사 통/번역을 맡아 수행할 정도로 실력을 인정받았다.

근로자는 회사의 근로관계를 종료하는 것에 대하여 동의한 적이 없다. 회사가 수습기간의 종료를 통보하였으나, 근로자는 수습기간이라도 해고의 사유, 양정 및 절차에 있어 정당성을 결여하였으므로 부당해고라고 주장한다.

2. 회사의 주장

회사는 근로자의 번역 실력이 현저히 부족하고, 번역한 결과물이 기대 수준에 맞지 않아 수습기간의 종료에 따른 본채용을 거부하였다. 이는 사회통념상 상당한 이유가 있으므로 사용자에게 ‘유보된 해약권’을 남용한 것이라 할 수 없다. 이와 별도로 근로자는 이를 인정하고, 근로관계를 종료하는 내용이 담긴 수습평가서에 자필로 서명하였기 때문에 근로계약이 합의로 해지 되었다고 할 수 있다.

근로자는 2013년 10월 16일 입사한 후 영문 자료를 한글 번역업무를 담당하였으나, 번역물의 완성도도 떨어지고, 번역시간도 두 배나 많았다. 근로자의 번역에 오역이 많고 원문과 다른 의역, 맞춤법에 틀리는 경우가 많아서 번역팀장이 재번역을 해야 하는 경우가 많이 발생했다. 2013년 12월 4일 번역팀장은 근로자에 대한 중간 평가를 (i) 업무지식, (ii) 업무품질, (iii) 동료근로자와의 협력, (iv) 의사소통의 4개 분야를 평가하였고, 동료근로자와의 협력 부분을 제외한 3개 부분에서 가장 낮은 점수(상당한 노력이 필요함)를 받았다. 이 평가서에 근로자도 확인서명을 하였다.

2014년 1월 9일 번역팀장은 수습평가의 결과 및 근로관계의 종료 의사를 전달하기 위해 이 근로자와 면담하였다. 수습평가서는 4개 분야에 대한 평가항목이 있고, 평가지의 뒷면에는 “①정식 근로자로 채용할 것을 확인한다, ②수습기간을 연장한다, ③근로계약을 종료한다”라고 기재되어 있다. 번역팀장은 근로자에게 앞장의 평가항목에 모두 불충분하다고 표시된 수습평가서를 설명하였고, 근로자는 수습평가서의 뒷면에 표기된, “근로계약을 종료한다”에 선택표시를 하였고, 그 내용을 확인한 후 서명하였다. 이후 면담자리에서 인사팀장이 참여하자, 근로자는 “번역업무 보다는 마케팅 업무가 적성에 맞는 것 같다.”고 하였다. 이에 인사팀장은 차후 회사에서 마케팅업무에 채용공고가 나가면 지원해줄 것을 요청하면서 명함을 주었다. 이러한 최종 수습 평가시 면담결과를 볼 때, 근로자는 근로계약을 종결한다는 수습평가서의 내용에 대하여 확인/서명하고, 또한 본인은 번역 업무보다는 마케팅 업무에 적성이 맞는다는 답변할 만큼 수습평가의 결과를 수용한 합의퇴직이었다.


II. 노동위원회의 판정 노동위원회 판정서 2014. 5. 9. 판정, 서울2014부해703


이 사건의 주요 쟁점은 (i) 해고가 있었는지 여부, (ii) 해고가 있었다면 해고의 정당성 여부에 있다. 이에 대하여 노동위원회는 당사자의 주장과 노동위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 노동위원회가 심문한 사항 등을 종합해 다음과 같이 판단하였다.

수습근로자의 해고사건에 대하여 종전부터 대법원의 입장은 “수습기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 수습기간 만료시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰, 판단하려는 수습제도의 취지, 목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정된다” 대판 2003.7.22. 2003다5955, 대판 2006.2.24. 2002다62432.
라고 일관되게 판시하고 있다.

이 사건에서 근로자는 근로관계의 종료에 동의한 적이 없고, 수습기간이라도 개관적/합리적인 사유 없이 수습종료를 통보한 것은 부당해고라고 주장하였다. 하지만,

1) 근로자의 번역 업무에 미숙함과 오류가 빈번하게 있었던 점,

2) 근로자가 입사한 이후 1개월 남짓한 시점에서 업무시스템의 비효율성, 업무분장의 불합리함에 대한 의사전달 과정에서 직속상관인 번역팀장과의 불화가 있었고, 이를 계기로 그 후 업무지시의 수령과정에서 번역팀장과의 의사소통의 결여 및 부족 등에 따라 사용자가 회사 내부의 의사결정 과정을 거쳐 3개월의 수습기간 만료와 함께 근로자와의 근로관계를 종료하고자 결심하였다는 사정이 있는 점,

3) 2014. 1. 9.자 수습평가서 및 그에 대한 근로자의 서명은 수습평가서의 문언에 비추어 그 자체로 근로자와의 합의해지의 서명이라고 판단하기에는 충분하지 않다고 여겨지나, 2014. 1. 9.자 수습평가의 한 달여 전인 2013. 12. 4. 이미 동일한 수습평가가 행해진 사정이 있는 점,

4) 근로자가 2014. 1. 9. 업무능력의 평가결과를 최하위로 받은 후 근로관계를 종료한다는 문구가 담겨진 서면에 아무런 이의제기 없이 서명하였던 점,

5) 평가 결과 및 근로관계 종료의사의 전달을 위한 면담과정에서 근로자도 “번역업무 보다는 마케팅 업무가 적성에 맞는 것 같다”고 진술하였고, 그 주장이 제출서류 및 심문과정에서 일관되며 근로자가 이를 정면으로 반박하지 않은 사정 등에 비추어 보건대, 근로자는 수습기간의 만료에 따른 근로관계 종료사유로서 주장하는 사용자의 업무 부적합의 판정 결과에 관하여 심정적으로 승복 내지 시인하였다고 보이는 점,

6) 이 사건 근로자가 내심으로 진정 원하지는 않았다고 하더라도 입사 당시 이미 근로계약서와 취업규칙에서 정해진 바에 따라 수습기간부 채용임을 알고 있었던 근로자의 의사에 반하여 이루어졌다고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자와 사용자의 근로관계 종료는 수습기간의 설정이라는 목적에 비추어 근로자에 대한 부정적 수습평가 결과에 따라 이루어진 것으로 근로자의 의사와는 무관하게 근로관계를 일방적으로 종료시키려는 해고의 의사와는 무관하게 근로관계를 일방적으로 종료시키려는 해고의 의사를 표명했던 것으로 볼 수 없다.


III. 검토

이 사건의 주요 쟁점인 (i) 수습근로자에게 해고의 서면통지를 하지 않는 경우 해고가 무효인지 여부, (ii) 근로자가 수습평가서에 서명한 것을 합의퇴직으로 볼 수 있는지 여부를 검토해 본다.

1. 수습근로자에게 해고의 서면통지의 필요성

현행 근로기준법 제23조 제1항에서는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고(부당해고)를 하지 못한다고 명시적으로 금지한다고 규정하고 있다. 또한 현행 근로기준법 제27조에서는 사용자는 근로자를 해고하려면 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지해야 한다고 명문규정을 두고 있다. 이 규정은 근로자를 해고하는데 신중을 기하게 하는 한편, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이와 관련된 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고, 근로자에게는 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하려는 것이다. 임종률, 노동법(제12판), 박영사, 2014, 538-539쪽.

종전의 중앙노동위원회의 결정에서는 수습근로자에 대해 근로관계의 종료(해고)가 이루어진 경우, 수습근로자에 대한 직업적 능력이나 업무적격성에 대한 부정적 평가로 수습근로자에 대한 해고에 합리적인 이유가 있다고 하더라도 근로자를 해고하면서 서면으로 해고사유와 해고시기를 통지하지 아니하면 이 해고는 절차적 정당성을 갖추지 못하여 부당한 해고로 보고 있다. 중앙노동위원회 2011.10.17 판정, 2011부해676
따라서 이 사건에서 수습기간 중 근로자에 대한 해고인 경우 사용자가 해고의 서면통지를 하지 않았기 때문에 근로자의 주장처럼 합의퇴직이 아닌 해고는 무효가 된다.

2. 수습평가서에 확인/서명의 유효성

합의해지(합의퇴직)에 대해서는 노동법상 특별한 규정이 없으나, 합의해지는 사용자와 근로자가 합의로, 근로자가 사직의 의사표시를 하고, 사용자가 이를 승낙함으로써 노동관계를 종료시키는 것을 말한다. 임종률, 노동법(제12판), 541쪽.

노동위원회는, 먼저 수습평가서에 근로자가 서명한 것은 합의퇴직으로 볼 수 없다고 분명히 명시하고 있다. 하지만, 근로자가 (i) 수습평가서에 수습평가의 결과가 퇴직이라 표시된 내용에 대하여 서명하였던 점, (ii) 수습평가 면담 자리에서 자신이 번역에 소질이 없지만 번역업무보다는 마케팅업무에 지원하기 위하여 마케팅 분야에 채용공고가 없었지만 회사에 입사하고 싶어 번역업무에 지원하게 되었다고 인정한 점, (iii) 입사할 때에 수습이 전제된 근로계약을 체결하였던 점, (iv) 수습기간 중 중간 수습평가를 받았으며, 최종 수습평가를 통해 근로계약 종결을 통지 한 점을 고려해 볼 때, 근로자가 비록 직접적으로 근로계약의 종결에 합의하지 않았더라도 정황상 간접적으로 합의하였다는 것을 알 수 있다. 따라서, 사용자가 근로자와 수습기간 종료에 대하여 합의로 근로계약을 종결한 경우에는 해고의 서면통지가 필요 없다고 할 수 있다.

3. 종합의견

실무상 서면해고통지 없이 수습평가만으로 근로관계의 종료(해고)를 통지하는 경우가 많이 있다. 하지만, 이는 근로기준법에 제27조에 명시된 해고의 서면통지 의무를 위반하게 되어 부당해고가 된다. 이번 수습기간 중의 부당해고구제신청 사건도 사용자가 수습평가를 통해 근로관계의 종료를 통보하면서 서면 해고통보를 하지 않았다. 하지만, 사용자가 다행히도 수습평가 시에 근로자에 대해 근로관계의 종료 사유에 대해 정확하게 인지시키면서 수습근로자로부터 확인/서명을 받아두었다. 결국 이 사건에 대하여 노동위원회는 수습근로자에 대한 근로계약의 종결 통지는 해고가 아닌 수습기간 종결에 따른 사전에 약속된 수습을 전제한 계약에 대한 합의 종결이었다고 판정한 점에 의미가 있었다고 판단된다. 만약 이 사건이 부당해고로 인정받았다면, 회사는 큰 금전적, 업무적 손해를 감수해야 하였을 것이다. 이에 이러한 실수를 하지 않도록 회사의 인사담당자들은 수습기간 중의 근로관계의 종료(해고)도 근로기준법상 정당한 이유(제23조 제1항)와 함께 해고의 서면통지절차 등의 절차(제27조)를 준수해야 됨을 명심할 필요가 있다.