1. 원칙

(1) 취업규칙에서 징계사유를 규정함에 있어 동일한 징계사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정하였다든가, 어떤 징계사유에 대하여 원칙적인 징계의 종류를 규정하면서 예외적으로 정상에 따라 보다 무거운 징계를 할 수 있는 것으로 규정하였다든가 하는 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이다. 그러나 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량에 맡겨져 있는 것이 아니며, 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형의 존재가 요구되고, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 가하다든가 하는 것은 권리의 남용으로서 무효라고 하지 않으면 안 된다. 대법원 1991.1.11. 선고 90다카21176 판결


(2) 근로자에게 여러 가지 징계협의 사실이 있는 경우, 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다. 대법원 1997. 12. 9. 선고 97누9161 판결

(3) 징계해고처분이 적정한지의 여부는 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는지 여부에 의하여 판단하여야 하며, 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정에 있어서 참작자료로 삼을 수 있다. 대법원 2004.2.12. 선고 2003두127578 판결


(4) 징계사유가 인정되는 경우에 징계권자가 피징계권자에 대하여 어떤 징계를 선택할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속하는 것이고, 징계권자가 징계양정기준에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계 양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 징계처분은 정당하다. 대법원 2007.10.12. 선고 2007두7093 판결


(5) 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 대법원 2007.12.28. 선고 2006다33999 판결.



2. 징계의 종류

(1) 구두경고
비위행위를 행한 근로자에 대하여 징벌의 의미로 비위행위를 지적하고 반성을 촉구하며, 동일한 비위행위를 다시 저지르지 않도록 사용자가 촉구하는 것을 말한다. 시말서를 받지는 않으므로 일종의 훈계라고 할 수 있다.

(2) 서면경고
견책이란 원래 잘못을 꾸짖는다는 의미인데 징계의 한 종류로 사용되고 있다. 보통 근로자에게 시말서를 제출하는 방법으로 비위행위의 반성을 촉구하는 것이 보통이다. 또 사정에 따라서는 견책을 받는 것을 요건으로 하여 부가적인 불이익이 따르는 경우도 있다. 따라서 견책의 내용은 반드시 확정되어 있는 것이라 보기 어렵다.

(3) 감급
감급을 무제한으로 인정하면 근로자의 생활을 궁핍하게 하므로 근로기준법 제95조는 이에 대하여 ‘1회의 액이 평균임금의 1일분의 반액을 초과하거나 총액이 임금지급기간에 있어서의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.’고 규정하고 있다. 그러나 원래 근로자가 자기의 귀책사유로 인하여 지각⋅조퇴를 한 경우에 사용자가 임금감액을 하는 것은 하나의 임금계산방법에 의한 것이므로 본 조에서 말하는 ‘감급의 제재’에는 해당되지 아니함에 유의하여야 한다.

(4) 강등
일정기간 승급이나 승진을 제한하거나 직급을 낮추는 것이다.

(5) 정직
기업질서에 위반한 근로자에 대하여 종업원으로서의 신분은 유지시킨 채 일정 기간 출근을 정지시키고 노무의 수령을 거부하여 직무에 취로시키지 않음으로써, 그 기간 중의 임금을 지급하지 않는 징계처분이다.

다만, 출근정지가 너무 장기간에 걸쳐 있으면 당해 근로자는 임금을 얻을 수 없고, 그렇다고 하여 타사에 취업하는 것이 허용되는 것도 아니므로 감급의 제한보다 오히려 가혹한 결과를 가져오게 된다. 따라서 그 기간은 최장 6개월 이내에 한하여야 한다.

(6) 징계해고
경영질서에 대한 침해행위가 매우 중대하여 근로자를 경영 외로 배제하지 않으면 경영질서를 유지할 것을 기대할 수 없다고 판단되는 근로자와의 근로관계를 단절하는 제재이다.


3. 사례

(1) 여러 차례 표창을 받은 경력이 있는 근로자의 사소한 잘못에 대하여 징계처분 중 가장 무거운 파면처분을 택한 것은 징계재량권의 범위를 일탈한 것이라 할 것이다. 대법원 1978.9.13. 선고 76누228 판결


(2) 오로지 1회에 그친 비위행위에 대하여 징계의 종류 중 가장 무거운 해고를 선택한 것은 그 징계의 양정이 너무 무겁다고 보여지고, 또한 위 행위 하나만을 가지고 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 책임 있는 사유라고도 볼 수 없으므로 본 해고는 회사가 부당하게 징계권을 남용한 것으로서 무효라고 한다. 대법원 1996.3.22. 선고 95누3763 판결


(3) 전보조치 이후 장기적인 직무태만행위에 대해 수차례 경고를 했음에도 개선의 태도를 보이지 않았다면 해고는 정당하다. 원고가 지식경영팀 전보 조치 이후 의도적으로 그 직무를 태만히 하여온 이상 이는 참가인 회사의 상벌관리규정상의 징계사유에 해당한다 할 것이고, 원고의 비위행위는 근로계약에 있어서 근로자의 가장 기본적 의무인 성실한 근로제공의무를 위반한 점, 특히 원고가 부장의 직위에 있는 간부직원이라는 점에서 그 비난가능성이 크고, 원고의 직무태만에 대하여 회사가 여러 차례 전보, 견책, 무보직 조치 등을 통해 수차례 직·간접적인 경고를 하였음에도 불구하고 전혀 개선되지 아니하는 등 원고가 전혀 반성의 태도를 보이지 아니한 점 등에 비추어 원고의 이러한 행위는 참가인 회사와의 정상적인 근로계약관계를 유지할 수 없을 정도로 참가인 회사와의 신뢰관계를 전면적으로 침해한 것이라 할 것이며, 원고의 직무태만의 동기와 원인, 그 과정을 살펴볼 때 참가인 회사가 원고에 대하여 한 이 사건 해고는 정당한 징계재량권 범위 내에서 이루어진 것이라 할 것이다. 따라서 이 사건 해고가 정당하다고 판정한 이 사건 재심판정은 적법하다. 서울행정법원 2006.10.20. 선고 2005구합35810 판결