사용자가 근로자를 징계처분 하기 위해서는 취업규칙 등 복무규정으로 징계사유를 명확하게 해야 한다. 이러한 징계에 관한 규정은 근로기준법 제23조 제1항인 “정당한 이유 없이 징벌을 할 수 없다”라는 대 전제 내에서 정당한 징계의 사유를 찾아야 한다.

1. 개별적 행위

(1) 무단결근
직무태만은 취업규칙의 징계처분 사유로서 구체적으로 근무성적 불량, 무단결근, 출근 불량, 잦은 지각, 조퇴, 직장이탈 등이 여기에 속한다. 그러나 직무태만의 유형들은 근로계약상의 노무를 일부 또는 전부 제공하지 않는 행위이므로 일반적으로 채무 불이행으로서 임금삭감의 대상이 되거나 인사고과의 평가 대상이 될 수 있을 뿐이며 징계처분의 대상이라고 할 수 없다.

이들 행위가 징계처분의 대상이 될 수 있기 위해서는 무단으로 행한 경우 또는 그 이유를 제출하였다고 할지라도 기업질서를 문란케 하는 데 큰 영향을 미치는 경우 또는 주의를 받고도 개전하지 않고 그 빈도가 많은 경우 등이라고 할 수 있다.

근무태도 불량은 주로 업무에 전념하지 않아 업무의 효율성을 저하시키거나 생산량을 저하시키는 행위를 말한다. 무단결근이나 직무태만⋅잦은 지각 등이 근무태도의 평가대상에 해당된다. 성적불량 자체만으로 징계처분의 대상이 당연히 되는 것은 아니나 수차례의 시정지시⋅교육 참가의 명령에도 이를 태만히 하거나 개선하지 않는 경우에는 징계의 대상이 될 수 있다.

① 취업규칙 등에 “며칠 이상” (또는 월 몇 회 이상) “무단결근한 때” 형식으로 무단결근 등 불성실 근무를 징계해고사유로 규정한 경우, 이러한 취업규칙 등의 규정은 특별한 사정이 없는 한 근로기준법에 위반되어 무효라고 할 수 없으므로 근로자에게 위 규정에 해당되는 무단결근 등의 사유가 있을 때 이를 징계해고의 사유로 삼아 해고하는 것은 정당한 이유가 있다. 대법원 1989.09.26 선고 89다카5475 판결


② 취업규칙 등에 일정기간 이상의 결근일수를 기준으로 하여 징계해고사유로 규정하고 있는 경우, 그 의미는 일정한 기간적 제한 없이 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 가리키는 것이 아니라, 상당하다고 인정되는 일정한 기간 내에 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 경우를 뜻한다고 제한적으로 해석하여야 한다. 대법원 1989.05.09 선고 88다카4277 판결


(2) 저성과자
어느 회사나 영업을 잘하는 근로자와 못하는 근로자가 있다. 영업을 잘하는 근로자에게는 인센티브를 주고, 그렇지 못한 근로자에게는 영업을 다시 잘할 수 있도록 인사 상 적합한 조치를 취해야 한다. 그런데 회사에 영업실적이 저조한 ‘저성과자'에 대하여 인사 상 조치 중 극단적인 조치인 '해고'하는 경우가 있는데, 이와 관련하여 노동법은 엄격한 기준을 가지고 근로자를 보호하고 있다. 일반적으로 정당한 징계해고가 되려면 해고의 사유, 징계의 양정과 절차가 정당해야 한다. 특히, 저성과자에 대한 해고는 일반적인 징계해고의 기준과 함께 '영업실적 저조'라는 업무적 특성을 고려해 판단해야 한다. 저성과자를 해고하려면 영업성과 향상을 위한 충분한 기회의 부여 여부, 계속 영업실적의 저조 등을 확인하기 위한 자세한 체크리스트(점검표)가 필요하다. 구건서,「저성과자 해고에 대한 정당성 판단」, 노동법이론 실무학회, 2011년 11월; 방상진,「성과부진자 관리제도의 법률문제」,『노동법률』, 중앙경제, 2010년 2월; 조상욱,「저성과자 관리방안」,『노동법률』, 중앙경제 2012년 12월; 김승희,「저성과자에 대한 해고의 정당성 판단을 중심으로」,『강원법학』, 강원대학교, 2012. 2.


저성과자 해고의 정당성을 갖추기 위한 체크리스트

1.저성과자 선발기준은 객관적이고 합리적이었는가?
1) 객관적 선발기준이 있어야 한다.
2) 저성과는 상당기간 지속되어야 한다.
3) 성과 개선 가능성이 낮아야 한다.

2.저성과자 평가가 객관적이고 공정하였는가?
1) 객관적이고 공정한 평가가 이루어져야 한다.
2) 다수 평가자가 근무성적을 평가하는 것이 바람직하다.
3) 상대평가 보다는 절대평가가 필요하다.

3.회사는 저성과자의 성과 향상을 위해 노력 하였는가?
1) 저성과자에 대해 사전에 충분한 경고를 주어야 한다.
2) 성과향상 프로그램(PIP)을 운영해야 한다.
3) 지속적인 코칭과 멘토링을 해야 한다.
4) 저성과자에 대한 업무지원을 하여야 한다.

4.저성과자 해고에 대한 단체협약이나 취업규칙에 근거 규정이 있었는가?
1) 저성과자 해고에 대한 근거규정이 있어야 한다.
2) 저성과자 해고에 대해 사전에 충분한 설명이 있어야 한다.
3) 체계적 실적/성과평가, 평가결과통보와 개선지시가 규정에 따라 체계적으로 이루어져야 한다.

5.저성과는 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 현저하였는가?
1) 저성과가 현저히 저조하여 사회통념상 수용할 수 없을 정도여야 한다.
2) 기업이 처한 상황, 근로자의 근무여건, 징계관행 등을 고려해 판단해야 한다.


(3) 직장 질서문란
직장규율을 문란케 하는 행위란 직장 내에서의 풍기문란이나 복장위반 등과 관련된 근무수칙을 위반하는 등 근무기강을 문란하게 하는 행위로서 사생활의 자유와 관련된 문제가 되고 있다. 직장질서의 문란행위는 사업장 내의 공동 작업을 곤란하게 하거나 기업에 불리한 영향을 미치는 특정근로자의 행동으로 인해 직장의 평화와 질서가 교란되는 것을 말한다. 일반적으로 직장질서는 취업규칙에 의하여 규율되고 있으나, 취업규칙에 직장질서에 관한 규정이 없다고 해도 근로자는 근로계약상의 부수적 의무로서 기업 공동생활의 진행에 침해가 되는 행위를 중지할 의무가 있다. 대법원 1994.7.29 선고 94다4295 판결


(4) 학력, 경력의 사칭, 은폐, 이력서의 허위기재
경력사칭이 정당한 징계사유가 되기 위해서는 허위 기재로 말미암아 근로자의 노동력, 인격, 신뢰성 등에 대한 사용자의 평가를 그르치게 하거나, 하였을 위험성이 있다는 것만으로는 부족하고 근로자의 과거의 중요한 경력사칭으로 인하여 임금수준, 직급결정 등 근로조건의 체계를 문란케 하거나 적정한 노무배치를 저해하는 등 현실적으로 직장질서가 침해되어 사용자가 구체적 피해를 입었어야 한다.

경력사칭의 대표적인 형태는 학력의 사칭, 경력의 사칭, 사상⋅신조의 은폐, 전과⋅징계사실의 은폐, 노조 임원임의 은폐 등이 있다.

① 근로자가 입사 시 이력서상의 학력, 경력을 사칭 또는 은폐하여 채용된 후 근무하다가 이 사실이 발각되었을 경우, 채용 당시 회사가 그와 같은 허위기재사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것이거나 적어도 동일 조건으로는 고용하지 아니하였을 것으로 보이는 한, 정당한 징계해고사유가 된다. 대법원 2000.6.23 선고 98다54940 판결.


② 근로자가 낮은 학력을 숨기고 취업하였으나 모자라는 학력 때문에 하는 일에 지장을 받은 일도 없고 오랜 기간 동안 성실히 근무하여 왔다고 하더라도 정당한 징계해고사유가 됨에는 변함이 없다. 대법원 2000.6.23 선고 98다54940 판결.


③ 입사 시 이력서상의 학력, 경력의 허위사항 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 정당한 해고사유가 되지 아니한다. 대법원 1989.3.14 선고 87다카3196 판결.


(5) 동료·상사에 대한 폭력행사
취업규칙이나 단체협약에서 근로자가 직장동료 또는 상사 등에 대한 폭력행위를 한 것을 징계해고사유로 규정하는 것은 통상적으로 회사의 경영질서 유지를 위하여 사원들의 엄격한 근무기강의 확립이 요구된다는 점에서 근로기준법에 위배되는 무효의 규정이라고 할 수 없다. 다만, 근로자의 폭력행사를 징계해고사유로 한 해고처분의 경우에는 특히 그 비행의 동기와 경위 등 전후의 여러 가지 사정을 종합하여 판단한다. 대법원 1992.03.13 선고 91다39559 판결


2. 업무명령위반

(1) 전근, 전보, 전적 등 인사이동에 관한 명령불응
근로자에 대한 인사권은 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지고 배치전환 할 수 있으나, 정당한 이유없이 전보, 전직 등을 할 수 없다. 정당한 이유는 업무상 필요성, 업무상 필요와 근로자 생활상의 이익에 미치는 영향과 비교형량, 인사이동 절차에서 신의성실의 원칙 등으로 판단한다.

① 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보 처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보의 업무상 필요성과 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교 교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다. 대법원 2007.10.11.선고 2007두11566


전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있다. 그러나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없다. 대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결


② 근로자가 사용자의 전근, 전보, 전적 등 인사이동에 관한 명령에 반발하여 회사에 출근하지 않아 이것이 취업규칙상 무단결근 또는 회사의 업무상 정당한 명령에의 위반이라는 징계해고사유에 해당되는 경우가 있다. 이것이 징계해고사유로 정당한 이유가 있는 것인지 여부는 결국 사용자의 전근, 전보, 전적 명령 등의 정당성 여부에 달려 있다. 대법원 1994.5.10 선고 93다47667 판결


③ 일단 해고한 근로자를 다시 원직에 복직시키는 것과 관련하여, 사용자가 해고하였던 근로자를 해고무효 확인판결이나 노동위원회의 구제명령, 권고 등에 따라 복직시키면서 해고 이후 복직 시까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용자의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨 경우, 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 이는 사용자의 고유권한인 경영권의 범위에 속하는 것이므로 정당하게 복직시킨 것으로 보아야 하므로, 이러한 복직조치에 응하지 않으면서 장기간 그 작업을 거부하는 등의 행위는 징계사유에 해당한다고 한다. 대법원 1994.7.29 선고 94다4295 판결


(2) 지시명령 위반
업무상의 지시명령 위반이란 업무상 필요한 지시⋅명령에 반항하거나 정당한 이유 없이 복종하지 않는 행위 또는 상사의 허락을 얻지 않으면 안 되는 사항에 대하여 허가 없이 자의적인 행위를 함으로써 직장의 규율을 현저하게 문란케 하고 업무상 재해를 발생케 한 경우의 행위라고 할 수 있다.

① 사용자가 노사 간의 합의로 정한 “소정근로시간” 또는 근로기준법에 정한 “기준근로시간”을 넘어 근로자에게 초과근무 또는 시간외근로를 명한 경우나 휴일근로를 명한 경우에 이것이 적법, 정당한 근무명령이라면 근로자가 이를 거부한 것은 정당한 징계해고사유로 될 수 있지만, 그렇지 않은 경우라면 근로자가 이를 거부하였다고 하여 징계해고사유로 삼을 수 없다. 대법원 1994.8.23 선고 93누21514 판결


② 취업규칙 등에 징계처분을 당한 근로자는 시말서를 제출하도록 규정되어 있는 경우 징계처분에 따른 시말서 부제출은 그 자체가 사용자의 업무상 정당한 명령을 거부한 것으로서 새로운 징계사유가 될 수 있다고 한다. 그러나 그 징계사유가 종전 징계처분에 뒤따르는 시말서 부제출이라는 가벼운 비위로서 특단의 사정이 없는 한 이것만으로 징계종류 중 가장 무거운 해고를 선택한 것은 징계권의 범위를 일탈한 것으로 보는 것이 일반적이다. 대법원 1991.12.24 선고 90다12991 판결


3. 업무외 사생활 범주
(1) 이중취업 금지
대부분의 취업규칙에는 다른 회사나 단체의 임원 또는 종업원이 되거나 영리를 목적으로 하는 업무에 종사하려고 할 때에는 회사의 승인을 받도록 하거나 퇴직 후 일정 기간은 동종 또는 유사회사에 취직하거나 겸업하지 못하도록 규정하여 이중취업금지 의무를 부과하고 있다.

근로자가 다른 사업장에 겸직하는 것은 근로자 개인능력에 따른 사생활의 범주에 속하는 것이므로 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다. 따라서 노무제공에 지장을 줄 정도의 장시간의 겸직, 경쟁회사의 이사에 취임하는 경우 등이 금지의 대상이 될 수 있고 이를 징계해고사유로 하는 것만이 정당성을 인정받을 수 있다. 대법원 1994.12.13 선고 93누23275 판결.


(2) 업무 이외의 비행과 형사범죄 (사생활에서의 비행)
근로자의 업무 이외의 비행이 인격적 신뢰영역 또는 사업체 내에서의 동료 근로자와의 관계 등에 영향을 미쳐 근로관계가 침해되는 경우에는 징계처분의 사유가 된다. 그러나 방종하거나 부도덕한 품행은 사적생활의 영역에 속하는 것이므로 사회적으로 비난받거나 위법한 경우라 하더라도 원칙적으로 징계처분의 사유에 해당되지 않으나, 그로 인해 기업질서가 침해되는 경우에는 징계처분으로서 고려될 수 있다.

사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업 활동을 원활하게 수행함에 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거를 두고 있다 할 것이다. 그러므로 근로자의 사생활에서의 비행사실 등은 사업 활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평판(신뢰도)를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계해고사유가 될 수 있다. 대법원 1994.12.13 선고 93누23275 판결.


(3) 형사상 범죄로 유죄판결
단체협약이나 취업규칙 등에 징계해고사유로서 “형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 경우”를 규정하고 있을 때, 그 규정의 취지는 통상 그러한 유죄판결로 인하여 1) 근로자의 기본적 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적이 달성될 수 없게 되었기 때문이거나, 2) 사용자와 근로자의 신뢰관계가 상실됨으로써 근로관계의 유지가 기대될 수 없게 되었거나 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하게 되었기 때문이거나, 3) 당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용에 따라서는 사용자인 회사의 명예나 신용을 심히 훼손하거나 거래관계까지 악영향을 미치게 되기 때문일 것으로 보는 것이 일반적이다. 대법원 1997.05.23 선고 97다9239 판결


4. 집단행동과 노동조합 활동

집단적 노사관계법에 위반된 불법집단행동은 징계의 정당한 사유가 될 수 있다.

(1) 기업질서 유지권 보호
① 노동조합간부가 노조간부로서의 역할을 충실히 하겠다는 이유로 노조활동 문구가 새겨진 조끼를 착용하고 근무한 행위에 대해 사용자의 수차례에 걸친 경고와 사규에 의해 처벌하겠다는 통보에도 불구하고 계속 조끼를 착용하고 근무한 노조간부의 행위에 대해 회사가 사규에 의해 출근정지 2월의 징계를 내린 것은 부당노동행위가 아니다. 중앙노동위원회 2001.6.15 선고 2001부노32 결정


② 징계해고가 명백히 취업규칙에 정해진 해고사유에 해당한다면 노조활동을 한 부분이 인정되더라도 그 해고는 부당해고가 아니다. 대법원 1990.8.10. 선고 89누8217 판결


③ 정당성이 없는 반정부선동, 노사불신조장, 이력서 허위기재 등을 이유로 한 해고가 조합활동에 보복이라기보다는 업무질서문란에 대한 조치라면 부당노동행위가 아니다. 중앙노동위원회 1991.2.18 선고 90부노251 결정


④ 노동조합간부라도 징계사유에 대한 징계양정이 정당하고 달리 노동조합을 혐오하여 징계하였다는 명백한 증거가 없는 한 부당노동행위로 인정할 수 없다. 중앙노동위원회 2000.6.12 선고 2000부노35 결정


⑤ 불법쟁위행위와 대표이사에 대한 모욕을 이유로 해고한 것이 표면상의 이유에 불과한 것이 아니고 정당한 경우는 부당노동행위라고 볼 수 없다. 서울행정법원 2000.10.5 선고 99구35764 판결


⑥ 휴게시간 중의 기업 내에서 유인물 배포는 다른 근로자의 휴식을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란하게 하는 것이 아닌 한 휴게시간의 자유이용에 비추어 사용자의 허가를 받지 않았다는 이유로 징계처분을 할 수 없다. 대법원 1991.11.12 선고 91누4164 판결

(2) 노동조합 활동
① 대법원은 근로자의 행위가 노동조합의 활동으로서 정당하다고 인정받기 위해서는 다음과 같은 요건을 갖출 것을 요구한다. 첫째, 행위의 성질상 노동조합의 업무를 위한 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것이어야 한다(성질). 둘째, 근로조건의 유지, 개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 한다(목적). 셋째, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 노동관행, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 한다(시기). 넷째, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하고, 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다(방법). 대법원 1990.5.15 선고 90도357 판결; 대법원 1992.4.10 선고 91도3044 판결


② 노동조합의 결의를 거쳤다거나 구체적인 지시에 의한 조합의사에 따르지 않고 노동조합의 결정이나 방침에 반대하거나 이를 비판하는 행위는 조합원으로서의 자발적이고 순전히 개인적인 활동에 불과하므로 노동조합의 활동에 해당하지 않는다. 대법원 1992.9.25 선고 92다18542 판결


③ 노동조합원이 조합대의원으로 출마한 행위는 노동조합의 행위에 해당함이 분명하고, 취업규칙에 의하여 지급하도록 정하여진 목욕권과 예비군훈련기간의 수당을 지급하지 않는다고 노동부에 진정한 행위는 노동조합의 목적인 근로조건의 유지개선, 기타 근로자의 경제적 지위향상을 도모하기 위한 행위로서 조합의 묵시적 승인 내지 수권을 얻은 행위라고 보아야 할 것이므로 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위로 본다. 대법원 1990.8.10 선고 89누8217 판결


④ 유인물 배포행위의 경우에는, 그에 대하여 회사의 사전승인이나 허가를 받도록 하고 있다 할지라도 근로자들의 근로조건의 유지, 향상이나 복지증진을 위한 정당한 행위까지 금지할 수는 없는 것이므로 그 행위가 정당한가 아닌가는 회사의 승인이나 허가 여부만을 가지고 판단할 것은 아니고, 그 유인물의 내용 매수, 배포의 시간 대상 방법, 이로 인한 기업이나 업무의 영향 등 여러 가지 사정을 고려하여야 한다. 대법원 1997.12.23 선고 96누11778 판결


⑤ 취업시간 아닌 주간의 휴게시간 중의 유인물의 배포는 다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란하게 하는 것이 아닌 한 허가를 얻지 아니하였다는 이유만으로 정당성을 잃는다 할 수 없으나, 조합원이 배포한 유인물이 비록 근로조건개선을 목적으로 한 것이라도 그 내용이 사실을 왜곡 또는 과장한 것으로서 경영진에 대한 극도의 불신 내지 증오심을 유발하게 하여 직장질서를 문란하게 할 위험성이 있다면 이를 이유로 한 사용자 측의 징계해고는 정당하며 부당노동행위가 아니다 대법원 1993.2.9 선고 92다20880 판결


⑥ 유인물로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 표현이 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자의 정당한 활동범위에 속한다. 대법원 1998.5.22 선고 98다2365 판결


⑦ 배포한 유인물이 사용자의 허가를 받지 아니하였을 뿐만 아니라 허위사실을 적시하여 회사를 비방하는 내용을 담고 있는 것이어서 근로자들로 하여금 사용자에 대하여 적개감을 유발시킬 염려가 있는 것이고, 위 유인물을 근로자들에게 직접 건네주지 않고 사용자의 공장에 은밀히 뿌렸다는 것이므로 이는 사용자의 시설관리권을 침해하고 직장질서를 문란시킬 구체적인 위험성이 있는 것으로서 비록 위 유인물의 배포시기가 노동조합의 대의원선거운동기간이었다고 할지라도 위 배포행위는 정당화 될 수 없다. 대법원 1992.6.23 선고 92누4253 판결


⑧ 사업장 내에서의 기업질서를 유지하기 위하여 사업장 내에서의 유인물 배표에 관하여 취업규칙에서 사용자의허가를 얻도록 한 허가규정이나 이를 위반한 근로자에 대하여 징계할 수 있도록 한 징계규정이 언론의 자유를 보장한 헌법 조항에 위반하여 무효라고 할 수 없다. 대법원 1994.9.30 선고 94다4042 판결


⑨ 노사분규가 수습되어 회사의 업무가 정상적으로 돌아왔음에도 불구하고 회사의 근무촉구에 따르지 않고 노동조합활동을 위한 것임을 내세워 장기간 승무에 임하지 아니하여 회사의 업무에 지장을 주었다면, 회사가 이를 이유로 하여 해고한 것은 사내질서 유지를 위한 사용자 고유의 징계권의 행사라고 보여질 뿐 이를 가지고 그 이전에 있었던 농성참여 등 조합활동에 대한 보복으로 이루어진 부당노동행위라고 보기 어렵다. 대법원 1990.10.23 선고 89누4666 판결


⑩ 주야교대근무 기업에서 근무시간 중에 쟁의행위 찬반투표를 위한 조합총회를 개최하는 것이 불가피하고 그 총회 소집을 사전에 사용자에게 통보하여 충분히 대비할 수 있는 여유를 준 사정 등이 있는 경우에는 취업시간 중에 조합총회를 소집하였더라도 정당성이 상실되지는 않는다. 대법원 1994.2.22 선고 93도613 판결


⑪ 노동조합원들이 냉각기간을 거치지 아니한 불법파업을 선동하고 회사관계자들에게 폭언을 하고 승차지시를 어기는 등 허용된 범위를 넘어서 요구를 관철하려 한 경우 회사 측이 소정의 절차를 거쳐 징계해고 한 것은 절차적으로 적법할 뿐만 아니라 실체적으로도 정당하다. 대법원 1993.04.13 선고 92다50980 판결


⑫ 연⋅월차휴가를 집단적으로 청구하는 것은 올바른 권리행사가 아니며 단체교섭과 관련된 경우에는 준법투쟁으로서 쟁의행위가 된다. 대법원 1992.12.22 선고 92다43272 판결


⑬ 사용자와 노동조합이 임금에 관한 협약을 마무리 지었으나 이에 불만을 품고 동조하는 일부 근로자들과 함께 농성을 계속하던 중 여러 차례에 걸쳐 사용자로부터 근무지시를 받고도 정상근무를 거부한 경우 징계위원회의 심의를 거쳐 장기결근 등의 사유를 들어 이들을 해고한 것은 정당하다. 대법원 1990.11.09 선고 90누3621 판결


(3) 노동조합 간부의 신분 및 활동
① 근로자가 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 전직이나 전보명령을 받고서도, 스스로 이를 자신의 사용자에 대한 근로조건개선 요구 등에 대한 보복이라고 단정하고 위 명령에 불응한 채 20여일이 넘도록 무단결근을 계속하였다면 이와 같은 행위는 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 지속하게 하는 것이 현저히 불공정 또는 부당하다고 인정될 정도의 무거운 비위행위에 해당한다 할 것이므로 이를 이유로 근로자를 징계해고한 사용자의 조치는 정당하다. 중앙노동위원회 2016.11.16 선고, 중앙2016부해956 결정

② 노동조합전임자는 사용자와 사이에 기본적으로 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지지만 휴직상태에 있는 근로자와 유사하여 근로제공의무가 면제되고, 한편 사용자가 근로시간을 대체하여 근로자에 대하여 실시하는 교육, 연수, 훈련 등 거기에 참가하는 것이 근로자의 의무로서 강제되는 한 근로제공과 다를 바 없으므로 단체협약 등에 따른 정함이 없다면 근로제공의무가 면제된 노동조합전임자가 그러한 교육 등에 참가하지 않았다 하여 바로 잘못이라고 보기는 어렵다. 대법원 1999.11.23 선고 99다45246 판결


③ 운수회사의 노동조합 대의원선거에 입후보하여 그 선거운동을 한다는 이유로 회사의 배차지시를 거부하고 결근한 것은 정당한 사유에 의한 결근이라고 볼 수 없어 징계해고사유에 해당된다. 대법원 1992.2.11 선고 91다5976 판결