기업을 위한 주요 Q&A 설명

제4장 근로환경과 징계

직장내 성희롱, 고용상 성차별 관련 노동위원회 시정신청

직장 내 성희롱을 회사에 신고하였고, 조사과정을 통해 직장 내 성희롱이 인정되었습니다. 하지만, 회사는 가해자에게 구두로 경고를 주었을 뿐 아무런 징계 등 조치를 하지 않았고, 피해근로자는 여전히 가해자와 하나의 사무실에서 마주보고 업무를 하고 있습니다. 피해근로자는 성적 수치심에 여전히 괴로워 하고 있는데, 어떻게 해야 하나요?

2022.5.19.부터 고용상 성차별, 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 적절한 조치의무 위반 및 불리한 처우에 대하여 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다.

기존에 고용상 성차별 등에 대하여 사업주에게 벌칙만을 부과하던 것에서 나아가 차별받은 근로자에게 차별적 처우를 중지할 것, 근로조건을 개선할 것, 적정한 배상을 할 것 등을 신청하고, 사용자가 이러한 시정조치를 받을 수 있게 하여, 차별을 적극적으로 시정하여 근로자가 실질적으로 구제를 받을 수 있도록 하기위해 도입되었습니다.

법률상 차별이란, 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우(사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함)를 의미합니다(남녀고용평등법 제2조 제1호).

또한, 직장 내 성희롱 피해근로자 등에 대하여 사용자가 적절한 조치를 하지 않을 경우 또는 사용자가 직장내 성희롱 피해근로자 등에게 불리한 처우를한 경우, 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다.

직장 내 성희롱이란, 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 의미합니다(남녀고용평등법 제2조 제2호)
22. 5. 19. 이전에 발생한 차별에 대해서도 신청할 수 있나요?
개정된 남녀고용평등법 시행일(’22. 5. 19.) 이후 발생한 차별부터 신청할 수 있습니다. 다만, 법 시행일 이전에 발생한 차별행위라고 하더라도 법 시행 이후까지 그 차별이 계속되고 있다면 시정을 신청할 수 있습니다.

성차별로 해고까지 당한 경우라면, 부당해고 구제신청과 고용상 성차별 시정 모두 신청할 수 있나요?
근로기준법에 근고한 부당해고 구제신청과 남녀고용평등법에 근거한 고용상 성차별 등의 시정신청은, 각각의 근거법령, 제도의 목적, 요건, 구제(시정)명령의 내용, 효력 등이 달라 신청에 독자성과 독립성이 인정되므로, 각각을 모두 신청 가능합니다.

직장 내 성희롱을 회사에 신고하여 관련한 조사가 진행중에 있음에도 사업주가 적절한 조치를 해주지 않는경우에도 시정을 신청할 수 있나요?
노동위원회에 직장 내 성희롱과 관련하여 시정을 신청하려면, 사업주가 직장 내 성희롱 발생 사실을 확인한 후, 피해근로자가 요청을 하였음에도 불구하고, 적절한 조치를 하지 않아야 합니다. 직장 내 성희롱 사실 확인 조사 기간동안의 적절한 조치의무와 관련된 사항은 남녀고용평등법 제14조 제3항에서 별도로 규정하고 있으므로, 이는 지방고용노동관서에 신고 등을 하여 구제를 받을 수 있습니다.

사업주가 시정명령을 받고도 이행하지 않으면 어떠한 조치가 이루어 지나요?
사업주가 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 경우 1억원 이하의 과태료가 부과됩니다(남녀고용평등법 제39조 제1항). 고용노동부장관은 사업주에게 확정된 시정명령의 이행상황을 제출하도록 요구할 수 있으며, 사업주가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 시정을 신청한 근로자는 고용부장관에게 신고할 수 있습니다(남녀고용평등법 제29조 제4항).

더 자세한 내용은 강남노무법인으로 연락바랍니다.
( 02-539-0098 또는 bongsoo@k-labor.com )

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