사업을 본격적으로 시작하고 투자하기에 앞서 연락 업무 및 광고, 선전, 정보 수집을 위하여 국내연락사무소를 설치하였고 현재 1명의 한국 직원과 1명의 네덜란드 직원이 국내에서 근무하고 있습니다. 두 직원과 별도의 계약을 통해 근로관계에 대하여는 네덜란드 법에 의한다고 준거법을 지정하는 경우 한국 노동법이 아닌 네덜란드 노동법이 적용될 수 있을까요?

국제법 질서에 있어서 각 국의 법령은 그 영역내의 모든 사람에게 적용될 수 있을 뿐이고 다른 국가의 영역 내에서까지 적용･집행될 수 없다는 속지주의 법리가 일반적으로 승인되고 있으므로 국가 간 조약이나 협약에 의하여 속인주의를 인정하는 특별한 규정이 없는 한 속지주의 원칙에 따라 국내에서 근무하는 자는 그 국적여부를 불문하고 대한민국의 노동법이 적용됩니다.
또한, 국제사법 제25조 제1항에서는 계약은 당사자가 명시적 또는 묵시적으로 선택한 법에 의한다고 규정하고 있으나 동법 제28조 제1항 및 제2항에 의해 근로계약의 경우에는 당사자가 준거법을 선택하더라도 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 강행 규정에 의하여 근로자에게 부여되는 보호를 박탈할 수 없습니다.
따라서 별도 계약을 통해 네덜란드 노동법을 준거법으로 선택하였다 하더라도 일상적으로 노무를 제공하는 국가가 대한민국인 경우 근로기준법 등 노동법상 강행규정이 모두 적용됩니다. 또한, 연락사무소는 단순한 연락 업무나 시장조사 등 예비적, 보조적 활동을 수행할 뿐 독립적인 인사, 회계 조직으로 보기 어려워 노동법 적용을 위한 상시근로자 수를 산정할 때에는 사안에 따라 국내 연락사무소 뿐 아니라 해외 본사의 근로자 수까지 합산하여 상시근로자 수를 판단하여야 할 것입니다.