외국인근로자의 인권침해는 대부분이 단순기능 외국인근로자에 해당되는 문제로 귀결한다. 동포근로자는 직장선택의 자유가 있어 내국인과의 노동법적 보호의 차이가 많지 않고, 전문외국인력의 경우에는 일정한 부분에 노동법적 보호의 제약이 있지만, 그래도 취업비자나 다른 사업장 이동을 통해 해결이 가능하다. 그러나 단순기능 외국인근로자는 노동법 보호의 한계를 많이 가지고 있다. 단순기능 외국인근로자가 직면한 노동법적 보호가 취약한 사례는 다음과 같다.

① 개별적 근로관계에 있어 사업장 변경이 자유롭지 못하다. 근로계약 기간 3년 동안 사용자가 동의하지 않는 이상 사업장 이동이 불가능하다. ② 임금이 근속연수나 업무숙달과 상관없이 최저임금에 맞추어져 있다. ③ 1년 이상 근무한 경우 연차유급휴가가 발생함(근기법 제60조)에도 불구하고 대부분의 단순기능 외국인근로자는 연차유급휴가를 부여받지 못하고 있다. ④ 퇴직금의 경우에도 퇴직으로 인하여 수령하는 것이 아닌 외국인근로자가 본국으로 귀국할 경우만이 수령 요건이 된다.

집단적 노사관계에 있어서 노동3권이 보장되고 있고, 심지어 불법체류자의 노동조합이 공식적으로 노동조합으로 인정받아 활동 중에 있다. 그럼에도 불구하고 기업단위의 외국인노동조합의 설립과 활동은 현실상 불가능하다. 이는 단순기능 외국인근로자는 모두 기간제 근로자이기 때문에 사용자가 얼마든지 외국인근로자의 단체행동을 통제할 수 있다. 따라서 실질적 노동3권의 행사가 불가능하다.

사회보험 관련하여 ① 산재보험의 경우에 당연가입으로 보호가 되고 있지만, 산재사고가 중대재해가 아니고서는 산재처리가 제대로 되고 있지 않다. 고용보험의 경우에도 외국인근로자의 고용보험 가입이 강제가입이 아니라 ② 임의가입으로 되어 있기 때문에 대부분의 사업장이 미가입 되어 있다. ③ 이로 인하여 사업장 변경을 위해 퇴직한 후 구직기간 동안 실업급여 혜택을 받을 수 없는 실정이다.