I. 일반적 기준

A. 법령기준

1. 재해보상은 부상⋅질병⋅장해⋅사망 등의 재해가 ‘업무상’의 사유에 의하여 발생한 경우에만 지급된다. 업무상 재해란 업무상의 사유에 의한 근로자의 부상⋅질병⋅신체장해 또는 사망을 말한다(산재법 제5조).
2. 업무상 재해 여부를 판단하기 위한 근거를 제시하고 있는 산업재해보상보험법은 업무와 사고 사이의 인과관계가 있고 재해와 근로자의 사상과 인과관계가 있는 때는 업무와 재해 사이에 상당한 인과관계가 있는 것으로 보고 있다(산재법 제37조 제1항).
3. 근로자의 고의⋅자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 사상이 아니어야 한다. 다만, 업무상 스트레스로 인하여 정신과 치료를 받았거나 업무상 재해로 인하여 요양 중인 자가 정신장해로 인하여 정상적인 인식능력이나 행위선택능력 또는 정신적 억제력이 현저히 저하된 상태에서 자살행위로 인하여 사상한 경우는 인정 된다 (의학적 소견이 있을 것) (산재법 제37조 제2항).

B. 업무상 재해의 성립요건

업무상 재해의 판단기준으로는 일반적으로 업무기인성과 업무수행성을 들 수 있다. 업무기인성과 업무수행성의 관계에 대해서는 많은 논란이 있어 왔으나 현실적으로 업무수행성과 업무기인성을 구분하는 것이 쉽지 않고 어느 한쪽에 중요성을 두거나 다른 한쪽을 배제하는 것 또한 타당치 않으므로 업무상 상당인과 관계가 있으면 업무상 재해가 인정된다고 본다. 정봉수, 한국노동법 해설, 6개정판, 중앙경제, 2021. 689-691면.


1. 업무수행성
사업주의 지배⋅관리 아래서 근로자가 작업준비 중, 작업 중, 작업종료 전후에 업무와 관련하여 발생한 재해는 업무상 재해로 인정한다.

2. 업무기인성
근로자가 담당하는 업무와 재해발생 사이에 상당한 인과관계가 있으면 업무상 재해로 인정된다. 인과관계성은 이를 주장하는 측에서 입증하여야 한다. 인과관계는 반드시 의학적⋅자연과학적으로 명백하여야 하는 것은 아니며 근로자의 취업 당시 건강상태, 작업장에 발병물질이 있는지와 그러한 사업장에서의 근무시간, 다른 근로자에 대한 이환 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단한다.
해당 업무에 종사하지 않았다면 재해가 발생하지 않았을 것이라고 인정되거나, 해당 업무에 종사하면 그러한 재해가 발생할 수 있다고 인정되면 업무기인성이 있다고 볼 수 있다.

C. 업무상 사고

구체적인 기준을 제시하면 다음과 같다.
1. 근로자가 근로계약에 의한 업무를 사업주의 지배⋅관리하에 수행하는 상태에서 사고가 발생하거나 사업주가 관리하고 있는 시설물의 결함 또는 관리상의 하자로 인하여 사고가 발생하여 사상하였을 것
2. 출퇴근 중 발생한 사고
3. 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중에 발생한 사고
4. 휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고
5. 그밖에 업무와 관련하여 발생한 사고

D. 업무상 질병

구체적인 기준을 제시하면 다음과 같다.
1. 업무수행 과정에서 물리적 인자(因子), 화학물질, 분진, 병원체, 신체에 부담을 주는 업무 등 근로자의 건강에 장해를 일으킬 수 있는 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병
2. 업무상 부상이 원인이 되어 발생한 질병
3. 그밖에 업무와 관련하여 발생한 질병
산업재해보상보험법 제5조 제1호에 정한 업무상 재해라 함은 근로자의 업무수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 질병을 의미하는 것이므로 업무와 사망의 원인이 된 질병 사이에 인과관계가 있어야 한다. 그러나 질병의 주된 발생 원인이 업무수행과 직접적인 관계가 없더라도 적어도 업무상의 과로나 스트레스가 질병의 주된 발생원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰다면 그사이에 인과관계가 있다고 보아야 한다. 그리고 이러한 인과관계는 반드시 의학적, 자연과학적으로 명백히 입증하여야 하는 것은 아니고 여러 사정을 고려할 때 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있다고 추정되는 경우에는 그 입증이 있다고 보아야 한다. 또한, 평소에 정상적인 근무가 가능한 기초질병이나 기존질병이 직무의 과중 등이 원인이 되어 자연적인 진행속도 이상으로 급격하게 악화된 때는 그 입증이 있는 경우에 포함된다. 업무와 사망과의 인과관계의 유무는 보통 평균인이 아니라 당해 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 판단하여야 한다. 대법원 2006.3.9. 선고 2005두13841 판결.