Ⅳ. 임금의 지급방법

근로기준법은 임금의 지급에 관하여 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지불하여야 하며 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다고 규정하여 통화불, 직접불, 전액불, 정기불의 원칙을 정하고 있다 (제43조).

1. 통화지급 원칙
사용자는 근로자에게 통화로서 임금을 지급하여야 하며, 근로자에게 불리한 현물급여는 금지된다. 따라서 법령이나 단체협약에 의한 예외를 제외하고는 임금은 강제 통용력이 있는 화폐(은행권과 주화)로 지급되어야 한다. 다만, 은행에서 발행하는 자기앞수표는 통화지급의 원칙에 위배되지 않으며 어음으로 지급한 것은 당사자 간의 기일연장 합의에 불과한 것으로 본다.

2. 직접지급 원칙
임금은 직접 근로자 본인에게 지급되어야 한다. 이에는 법령이나 단체협약에 의한 예외가 인정되지 않으며, 위임이나 대리에 의한 임금수령도 인정되지 않는다. 그러나 근로자가 질병 등으로 인해 그 가족이 사자(심부름꾼)로서 임금을 수령하거나 근로자의 희망에 의해 지정된 은행계좌에 이체하는 경우는 직접불의 원칙에 위배되지 않는다. 다만, 선원인 근로자는 해상근로의 특성으로 직접지급의 예외가 허용된다.

3. 전액지급 원칙
법령 또는 단체협약에 의해 임금의 공제가 인정되는 경우를 제외하고는 임금은 그 전액을 근로자에게 지불하여야 한다. 법령에 의해 공제가 인정되는 것은 갑종근로소득세, 주민세, 건강보험료, 국민연금 등이 있으며, 단체협약에 의하여 인정되는 경우는 조합비 일괄공제(check-off system)가 있다.

4. 정기지급 원칙
근로자의 생활안정을 위하여 임금은 매월 일정한 날에 1회 이상 지급하여야 한다. 매월 1회 이상이라 함은 매월 1일부터 말일까지 적어도 1회 이상 지급하여야 한다는 의미이다. 다만, 임시로 지급되는 다음의 임금⋅수당은 예외가 인정된다.
① 1월을 초과하는 기간의 출근성적에 의하여 지급하는 정근수당
② 1월을 초과하는 일정기간의 계속근무에 대하여 지급되는 근속수당
③ 1월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의하여 산정되는 장려금⋅능률수당
④ 또는 상여금, 기타 부정기적으로 지급되는 제수당

Ⅴ. 포괄임금제의 제한사항

매월 고정적인 임금을 지급하는 포괄임금제는 관리의 편리성이 있지만, 근로기준법에 저촉될 수 있기 때문에 예외적인 경우에만 허용된다. 포괄임금제는 업무의 특수성 또는 계산의 편의를 고려하여 연장·야간·휴일근로 수당 등 법정 수당을 포함하여 임금총액을 결정하고 이에 따라 매월 고정적 급여를 지급하는 제도를 말한다. 이 제도는 업무의 성격 또는 근로형태의 특수성으로 인하여 근로시간 산정이 어려운 경우나 근로시간 산정이 가능하더라도 실무상 계산의 편의를 위해 사용되고 있다. 그런데 근로기준법상 발생하는 각종 법정수당을 지급하지 않기 위해 포괄임금제를 악용하는 경우도 많이 있다. 근로기준법상 법정수당은 원래 실제근로제공을 통해서 발생하는 수당인데, 포괄임금제는 미리 법정 수당을 모두 포함하고 지급하는 것이어서 근로기준법 위반의 소지가 크므로 이에 대해 판례나 행정해석에서는 엄격한 제한을 두고 허용하고 있다.

<위반 사례>


1. 포괄임금제와 관련된 판례의 법리
근로기준법 제17조는 “사용자는 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성 항목, 계산 방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 서면으로 명시하여야 한다.”고 규정하고 있다. 동법 제56조는 “기준 근로시간을 초과하여 근로한 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 임금을 지급하여야 한다.”고 규정하고 있다. 이러한 규정들과 통상임금에 관하여 정하고 있는 규정에 의하면, 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 연장, 야간, 휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여야 한다. 이러한 원칙적인 임금 지급 방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 경우가 있을 수 있다. 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나, 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 포괄임금제에 의한 임금 지급 계약을 체결할 수 있다. 이러한 포괄임금은 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다.
그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면, 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼만한 특별한 사정이 없는 한, 상기한 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금 지급의 원칙이 적용되어야 할 것이다. 따라서 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제방식의 임금지급계약을 체결하는 것은 근로기준법에 명백히 위반되므로 허용될 수 없다고 하겠다.

2. 업무의 특수성에 따른 포괄임금제
(1) 적용대상
판례는 근로시간 파악이 어려운 화물운송운전자, 감시 단속적 근로자에 해당하는 경비원, 근로계약이 하루 단위로 이루어지는 일용직 근로자, 소정근로시간이 현저히 적은 단시간 근로자, 격일제근로자 등에 대해서 근로형태의 특수성에 따른 포괄임금제를 인정하고 있다. 이들 업무는 현실적으로 근로시간 측정이 곤란하여 노사간 근로계약에 의하여 실제 연장 · 휴일근로 시간에 관계없이 월별로 일정 시간분 또는 일정액의 연장·휴일 근로수당 등을 지급받기로 하고 당해 근로자가 일정기간 동안 아무런 이의 없이 동 수당을 수령해 온 경우, 제반 사정에 비추어 근로자에게 불이익이 없다고 인정될 때에는 포괄임금제를 인정하고 있다.

(2) 관련사례
1) 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결된 경우, 근로자가 포괄임금으로 지급받은 연장근로수당 또는 이에 갈음한 연장수당, 야간수당, 휴일수당 등에는 근로기준법의 규정에 의한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당이 모두 포함되어 있다. 사업장에 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결된 경우에는 연장 근로에 대한 수당과의 차액을 지급할 필요가 없다.
2) 원고들이 피고 S건설에게 제공한 근로는 신체 또는 정신적 긴장이 적은 감시적 업무로서 1일 24시간 경비ㆍ순찰이라는 근로형태의 특수성으로 인하여 근로기준법상의 기준 근로시간을 초과한 연장근로, 야간근로, 휴일근로가 당연히 예상된다 할 것이어서, 원고들과 피고 S건설 사이에 체결된 근로계약은 기본임금을 정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 지급하는 통상적인 임금지급방식이 아니라, 근로시간, 근로형태와 업무의 특성상 시간 외, 야간, 휴일에 근로자가 실제로 근무한 시간을 확정하기 어려운 점 등을 참작하여 각종 수당을 모두 포함한 일정액을 매월 지급하기로 하는 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급방식을 취하고 있었던 것으로 봄이 상당하고, 원고들이 피고 S건설에 입사할 당시 위와 같은 근로형태의 특수성을 고려하여 포괄임금제 약정을 하였고, 각 입사 후부터 G아파트 경비업무를 종료한 때까지 단체협약을 내세워 위 포괄임금제 약정의 효력을 다투지 아니한 점에 비추어 보면, 위 포괄임금제 약정이 무효라고 볼 수는 없다.
3) 한국방송공사가 방송제작비지급규정에 따라 원고들에게 지급한 보수 중 기본 사용료는 09:00부터 21:00까지의 근무에 대한 대가로 보아야 하고, 한편 피고 공사는 원고들의 근로 내용이나 근로형태의 특수성을 고려하여 원고들이 09:00부터 21:00까지 사이에 근무한 경우에는 그 근무시간의 양과 질을 불문하고 방송제작비 지급규정의 임시보조요원 사용료 지급기준에 따른 일당 전액을 지급하여 왔고, 원고들을 포함한 피고 공사의 근로자들이 이에 동의하여 아무런 이의 없이 이를 수령하여 왔을 뿐만 아니라 그것이 원고들에게 적용되는 취업규칙에 비추어 원고들에게 불이익하다고 볼 수도 없다는 점에서 피고 공사와 원고들 사이에는 09:00부터 21:00까지의 근로에 대하여 시간외수당을 포함한 포괄임금계약이 체결되었다고 봄이 상당하므로 원고들은 이와는 별도로 피고 공사에 대하여 18:00부터 21:00까지에 해당하는 시간외수당의 지급을 구할 수는 없다.

3. 포괄임금제에 대한 판례 변경
(1) 판례의 변경내용
기존의 판례는 2007년 7월 이전의 것으로 근로계약을 체결할 경우 임금, 근로시간 등 기타의 조건을 명시하여야 한다는 내용에 따라 소정근로시간에 대한 부분을 구체적으로 판단하지 않았다. 즉, 기본임금을 미리 산정하지 않은 채 제 수당을 합한 금액을 월 급여액으로 지급하는 포괄임금이 근로자에게 불이익이 없다면 유효한 것으로 인정하였다. 이에 따라 근로시간 산정이 어려운 특수한 형태의 근로뿐만 아니라, 근로시간 계산이 가능하지만 편의를 위해 고정연장근로수당을 신설하여 포괄임금제로 하는 경우도 허용하였다.
그러나 2010년 대법원은 포괄임금제의 유효성을 판단하는 요건으로 ‘근로시간의 산정이 어려운지의 여부’를 제시하고 근로시간의 산정이 가능한 경우에는 포괄임금제가 허용되지 않는다는 취지의 판결을 내렸다. 이 판례는 근로기준법 제17조 근로계약의 내용에 따라 소정근로시간을 필수기재 사항으로 명시하고 있기 때문에 나온 판례라고 본다. 즉, 근로계약 체결 시 기본임금은 소정근로시간을 기준으로 정하여야 하고, 근로시간 산정이 가능한 경우에는 원칙적으로 포괄임금제를 도입할 수 없다. 따라서 포괄임금제는 근로시간 계산이 어려운 감시단속적 근로자 등에 대하여는 적용되지만, 근로시간 산정이 가능한 근로자에 대해서는 포괄임금제로 인정받기가 쉽지 않다.


대법원 판례: 변경전 (2007.7.1. 이전)
변경후: 근로기준법 [시행2007.7.1이후]
대법원은 “근로시간, 근무형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻으로 근로자의 승낙을 받고, 그것이 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없으며 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정되면 포괄임금제의 임금약정은 유효하다” 고 판시하여 왔다.
2010년 대법원은 근로시간 산정이 어려운 경우와 그렇지 않은 경우로 구분하였다. ①“감시단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 이른바 포괄임금에 의한 임금지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다.”그러나 ②“근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한, 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용된다”고 한다.

근로기준법의 개정으로 인해 포괄임금의 판례 변화는 다음과 같다.



(2) 현행 포괄임금제에 대한 판례의 경향
2007년 7월 이후, 포괄임금제에 대한 일관성 있는 판례가 제시되면서 기존의 포괄임금제를 부정하고 있다. 2014년 대법원 판례는 이와 관련하여 명확한 설명을 하고 있다(대법원 2014.6.26. 선고 2011도12114 판결). 포괄임금제를 인정할 수 있는 경우로, “감시 단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 판단되는 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제수당으로 정하여 이를 근로시간에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약으로 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다.”고 판시하고 있다.
또한 판례는 포괄임금제를 부정하는 경우로, “그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 이러한 경우에 앞서 본 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결한 때에는 그것이 근로기준법이 정한 근로계약에 관한 규제를 위반하는지를 따져 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정 수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 그 미달하는 법정수당을 지급할 의무가 있다.”고 판시하고 있다.

(3) 근로시간 산정이 어려운 경우
근로시간의 산정이 어려운 경우에 대해서는 포괄임금제를 도입할 수 있으며, 이러한 업무는 근로기준법상 제시된 다음과 같은 업무라고 볼 수 있다.
1) 감시 단속적 근로: 감시 단속적 근로자로서 사용자가 고용노동부장관의 적용제외 인가를 받은 경우 근로기준법의 근로시간, 휴게, 휴일 규정을 적용하지 아니한다. 이는 고용노동부장관의 승인을 전제로 근로시간의 적용이 제외된다(근기법 제63조 제3항).

2) 사업장 밖 근로: 근로자가 출장 및 기타 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우, 소정근로시간을 근로한 것으로 본다(제58조 제1항).

3) 재량근로: 근로기준법 제58조 제3항의 재량근로업무는 전문적 업무로 근로의 양보다는 질이나 성과가 중시되어 근로시간 산정이 어려운 업무를 말한다. 해당업무를 소정근로시간으로 인정받기 위해서는 근로자대표와의 서면합의가 필요하다. 구체적 업무로는 연구개발이나 정보처리시스템의 설계나 분석업무, 신문이나 방송 등 기사의 취재 편성 업무, 디자인이나 고안업무, 방송이나 영화 제작의 프로듀서나 감독 업무 등이 있다(제58조 제3항).

4. 의견
근로계약서에 필수사항으로 소정근로시간을 기재하도록 한 취지는, 근로자가 법정근로시간 내에서 근로를 제공함으로써 인간의 존엄성을 지키면서 행복추구가 가능한 근로조건을 보장하기 위한 것이다. 포괄임금제는 근로자의 장시간 근로를 조장하고 있기 때문에 제한적으로 근로시간 산정이 어려운 업종에 한해 적용되어야 할 것이다. 특히 사무직 근로자의 경우, 장시간 근로가 고정연장수당인 포괄임금제를 통해서 만연해 왔다. 이는 임금을 소정근로시간에 맞추어 정하여야 하는 임금산정 원칙을 위반하였다고 할 수 있으므로 사무직의 고정연장수당을 통한 장시간 근로는 제한되어야 할 것이다.

Ⅵ. 리텐션 보너스(사이닝 보너스)와 법적 효력

회사는 우수한 인력을 장기간 확보하기 위한 방법으로 여러 방법을 사용하고 있다. 그 대표적인 것이 2가지가 있는데, 바로 취업규칙이나 근로계약서에 경업금지조항을 두어 경쟁사로의 전직을 방지하거나 사이닝보너스를 이용하여 금전적으로 근로자를 구속하여 전직을 제한하는 것이다. 경업금지조항은 근로자의 직업선택의 자유를 제한할 수 있기 때문에 그 효력을 인정받기가 쉽지 않다. 대법원은 “사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 한다”고 판시하고 있다. 따라서 기업에서는 우수한 인력에 대해 직접적인 효력이 있는 사이닝보너스를 이용하여 이직을 방지하는 경우가 많다.
최근 리텐션 보너스 조항의 효력에 대해 기업으로부터 문의가 들어왔다. 연봉의 30%를 보너스로 정하고, 첫해의 1월 급여일에 보너스의 50%를 지급하고, 다음 해의 1월에 나머지 보너스 50%를 지급한다. 그 대가로 근로자는 3년 차까지 근무해야 한다. 회사에서는 “리텐션 보너스의 효력기간 중인 근로자가 3년 이내에 퇴직하는 경우에는 수령한 금액 일체를 반납하여야 한다”는 규정을 설정하려고 하였을 때 그러한 보너스 반환 규정의 법적 효력 여부에 대해 검토를 요구하였다. 이에 대해 필자는 관련된 임금의 속성, 강제근로금지, 위약예정의 금지 등 법적 판단 하에 유사한 판례를 비교∙검토하여 3년간 리텐션 보너스 설정이 가능하다는 법적 의견을 최종적으로 제시하였다.
이번 호에서는 위의 사례에 대해 구체적으로 살펴보고 덧붙여 (ii) 특별보너스의 성격과 근로기준법 위반여부, (iii) 사이닝보너스의 법적 효력과 관련된 사례, (iv) 사이닝보너스의 판단기준에 대해서도 검토해보고자 한다.

1. 특별보너스의 성격과 근로기준법 위반 여부 판단
(1) 근로기준법상 ‘임금’의 정의 및 고용노동부의 판단 기준
근로기준법 제2조의 규정에 의한 ‘임금’이라 함은 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품”을 말한다. 상여금의 임금성 여부에 대해서는 그 지급이 단체협약, 취업규칙 등에 지급조건과 지급시기 등이 정해져 있거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하면 이를 임금으로 볼 수 있으며, 특별상여금의 경우에도 상기와 같은 요건이 충족될 때에 임금성이 인정될 수 있다. 고용노동부는 ‘리텐션보너스’의 법적 성질에 대해 그 지급이 단체협약, 취업규칙 등에 전혀 정한 바가 없고, 그 지급사유 등이 연장되는 근무기간에 한해 발생하는 등 사용자가 일시적으로 또는 임의로 지급하는 경우라면 근로기준법상 임금으로 볼 수 없다고 판단하고 있다. 따라서 그러한 보너스는 퇴직금 계산 등을 위한 평균임금에도 포함되지 않는다.

(2) 사이닝보너스 반환약정의 근로기준법의 위반 여부
근로기준법 제7조에서 규정한 ‘강제근로의 금지’는 “①사용자는 폭행, 협박, 감금 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 ②근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다”고 기술하고 있다. 그러나 근로계약에 따른 근로제공 의무를 이행하도록 지시, 감독하거나 적법한 제재를 가하는 것은 강제근로가 아니다. 제7조(강제근로의 금지)의 벌칙조항은 5년이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있는 반면, 제20조(위약예정의 금지) 위반의 경우에는 벌칙을 500만원 이하의 벌금으로 하고 있다. 사이닝보너스 반환 약정의 법적 유효성 판단에 있어서는 근로자의 자발적 의사로 그러한 약정이 체결되므로 폭행, 협박, 감금 등의 직접적 신체적 정신적 구속만을 규율 하는 근로기준법 제 7조보다는 ‘위약 예정 금지’를 규정하고 있는 근로기준법 제 20조의 적용이 타당하다고 본다.
근로기준법 제20조에 규정한 ‘위약금 예정의 금지’ 조항은 “사용자는 ① 근로계약 불이행에 대한 ② 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 ③ 계약을 체결하지 못한다.”고 명시하고 있다. 이는 근로자의 계약 불이행을 이유로 사용자에게 실제로 발생한 손해의 종류나 정도를 묻지 않고 일정 금액을 배상하도록 미리 약정함으로써 근로자의 의사에 반하여 근로의 계속을 강제 당하는 것을 방지하려는 취지이다. 민법은 계약관계에 있어서 계약이행을 담보하기 위하여 계약체결 당시에 미리 채무불이행에 대하여 위약금 또는 손해배상을 약정할 수 있다(민법 제398조 ‘배상액의 예정’). 그러나 근로계약 불이행에 대한 위약금을 예정하는 것은 사용자에게는 우수한 인력을 장기간 확보하는 수단이 되지만 근로자에게는 퇴직을 원하더라도 위약금 지급의 부담 때문에 퇴직을 어렵게 하기 때문에 이를 금지하고 있다. 위약예정을 금지하는 조항에 대해 기존의 임금에 대한 위약금 형식으로 배상금을 예정하는 근로계약은 허용되지 않지만, 연수비 상환, 사이닝보너스의 경우에는 의무재직기간 설정에 있어 합리적이고 타당성이 있는 내용인 경우에는 퇴직의 자유를 부당하게 제한하지 않으므로 허용되고 있다.

2. 사이닝보너스 반환 약정의 유효성에 대한 판례
(1) 사이닝보너스의 반환약정이 유효한 경우
1) 수원지방법원 2003.5.13. 선고 2002가합12355 판결: 입사 당시 회사로부터 전속계약금 조로 금 1억 5,000만원을 지급받기로 하고 3년간 회사를 위해 전속적으로 근무하기로 하되, 위 기간 중 회사와 동종의 사업목적을 가진 다른 회사로 전직할 경우에는 전속계약금 전액을 회사에 반환하기로 하는 계약을 체결한 직원이 입사 후 7개월 만에 경쟁업체로 전직한 경우 이러한 전속계약금 반환약정의 유효성이 문제된 사안이다. 이 사건에서 법원은 전속계약금은 회사가 직원이 근무하는 동안 지급받게 될 근로계약상의 임금과는 별도로 지급한 금액이라는 이유로 근로기준법 제20조의 적용을 배제하고, 직원은 회사에 전속계약금을 반환해야 한다고 판단하였다.

2) 서울중앙지방법원 2013.4.29. 선고 2013카합231 판결: 근로자는 회사로부터 사이닝보너스 5,000만원을 지급받고, 수령일로부터 2년 이내 퇴사시 수령한 사이닝보너스를 반환하기로 하는 약정을 체결하고, 7개월 만에 퇴사한 사안이다. 이 사건에서 법원은 회사가 근로자에 대해 별도의 상여금을 지급하면서 일정기간 이내 퇴직하는 경우 이를 반환하기로 하는 약정은 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것이라고 보기 어려우므로, 근로기준법 제20조에 위반돼 무효라고 보기 어렵다고 판단했다.

3) 창원지법 2007.11.17. 선고 2007나9102 판결: 회사와 근로자간에 근속연수에 따라 통상임금의 12개월분에서 41개월까지 차등하여 회사가 근로자에게 특별상여금을 지급하기로 하되, 근로자가 이를 지급받은 날로부터 2년 이내에 회사의 의사에 반하여 사직하고자 하는 경우에는 이 특별상여금은 2년을 채우지 못한 기간에 해당하는 비율의 금원을 회사에 반환한다’는 취지의 노사합의서가 체결되었다. 이에 따라 회사로부터 보상금을 지급받은 근로자가 보상금 수령일 익일에 회사에 사직원을 제출한 사안이다. 이에 법원은 노사간에 2년간 의무근무를 조건으로 보상금을 지급하는 내용이고, 근무시간이 1년에 불과한 근로자가 종전에 수령한 임금을 반환하는 것이 아니고, 직장의 선택의 자유나 퇴직의 자유를 제한하는 규정으로 볼 수 없다고 하여, 회사의 반환청구를 긍정하였다.

(2) 사이닝보너스 반환약정이 무효인 경우
1) 대법원 2008.10.23. 선고 2006다37274 판결: 근로자가 입사하면서 회사로부터 5억원을 지급받되, 영업비밀을 침해하지 않고 약정한 10년 동안 근무하겠다는 등을 약속하면서 만약 이를 이행하지 않을 때에는 10억원을 지불하기로 하는 약정을 한 사안에서, 대법원은 위 약정은 피고가 약정 근무기간 이전에 퇴직하는 등 위 약속을 위반하기만 하면 그로 인해 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발행했는지 묻지 않고 바로 미리 정한 10억원을 사용자에게 손해배상액으로 지급하기로 하는 것이므로 근로기준법 제20조가 금지하는 전형적인 위약금 또는 손해배상액의 예정에 해당해 그 효력을 인정할 수 없다고 보았다.

2) 인천지방법원 부천지원 2009.4.10. 선고 2007가합3994 판결: 근로자는 최소 5년간 근무하는 조건으로 입사하고, 금 5,000만원을 지급받으면서 계약을 이행하지 못할 경우 계약금 성격의 지급금액에 대한 3배를 배상한다는 취지의 약정을 했으나, 입사 후 5개월 만에 퇴사했고, 이에 회사가 1억 5,000만원을 청구한 사안이다. 위 협약서는 직원이 약정근무기간 이전에 퇴직하기만 하면 사용자의 손해를 묻지 않고 바로 1억5,000만원을 사용자에게 손해배상액으로 지급해야 하는 약정이므로, 근로기준법 제20조에 위반된다고 법원은 판단했다.

(3) 사이닝보너스 사건에 대한 대법원의 입장
1) 사건경위: 로봇닥터(ROBODOC)를 제조하는 원고회사가 2009년 1월 13일 연료전지 분야의 유경험자로 약 4년 여 동안 S사에 재직하고 있던 피고를 스카우트 하면서 연봉과 별도로 1억원을 사이닝보너스로 지급한다는 채용합의서를 작성하였다. 이 채용합의서에는 원고회사가 7년간 피고의 고용을 보장하고, 피고는 원고의 회사에 7년간 근무해야 한다는 내용이 포함되어 있었다. 피고는 2010년 4월 12일 개인사유를 이유로 원고회사에서 사직하였고 회사는 이를 이유로 사이닝 보너스의 반환을 청구하였다. 이에 대해 1심은 원고 회사의 청구를 기각하였다(동부지방법원 2010가합13266판결). 이에 원고회사는 항소하였는데, 2심인 서울고등법원은 원고회사가 피고에게 지급한 사이닝보너스는 ① 이직사례금의 성격뿐 아니라, ② 7년간 전속하는 데 따른 전속계약금, ③ 임금 선급금으로서의 성격을 전제로 한 것이고, 이러한 ‘7년 근속약정’을 위반한 피고는 회사에게 사이닝보너스의 일부인 7천만을 지급하라는 취지의 원고 일부 승소판결을 하였다(서울고등법원 2011나22827판결).

2) 대법원의 판결 내용: 그러나 대법원은 원고인 회사의 청구를 기각하면서 “기업이 경력 있는 전문 인력을 채용하기 위한 방법으로 근로계약 등을 체결하면서 ① 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 이른바 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는지, ② 더 나아가 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는, 계약서에 특정 기간 동안의 전속 근무를 조건으로 사이닝보너스를 지급한다거나 그 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재되어 있는지 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다”라는 전제로 봤을 때 본 사건에 대해서는 구체적 대가적 지급성격이나 반환의무에 대한 기술이 없기 때문에 본 사건의 사이닝보너스는 사례금 성격으로 판단하였다. 즉, 본 사안에 대한 사이닝보너스는 제반 사정을 고려하였을 때 이직사례금의 성격만을 가지므로, 의무 재직기간 근무 위반을 이유로 그 반환을 청구할 수 없다고 판단한 사례이다.

3. 사이닝보너스에 대한 판단기준
사이닝보너스의 판단기준은 다음의 원칙을 준수해야 한다.

(i) 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 문제가 되는 경우에는 ① 문헌의 내용, ② 그러한 약정이 이루어진 동기와 경위, ③ 약정에 의하여 달성하려는 목적, ④ 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다.

(ii) 타 업체로의 전직을 막기 위한 특별한 목적으로 전직을 제한하면서 사용자가 근로자에게 임금과는 별도로 제공하는 사이닝보너스에 대해 기간만료 전의 전직 등 근로자의 특약불이행을 이유로 반환약정을 하는 것은 유효하다. 그러나 이러한 반환약정은 원칙적으로 ① 제공되는 사이닝보너스의 액수와 근로계약기간 및 전직제한의 정도가 적정하게 균형을 이뤄야 하고, ② 근로자의 전직 자유의 본질적인 내용을 침해해서는 아니 되며, ③ 제공된 사이닝보너스가 임금으로서의 성격을 가지고 있어서는 안 되며, ④ 근로자의 전직에 사용자의 귀책사유가 없어야 한다.
다시 말해서, 사이닝보너스가 일정 의무복무기간을 근무할 것을 조건으로 지급되는 것이라는 점을 분명히 하여야 하고, 그러한 의무복무기간이 가급적 단기간 이어야 하며, 근로자가 의무복무기간 내에 전직하는 경우 그 배상액이 수령한 금액 내여야 하고, 근로자가 자발적으로 퇴직하는 경우에만 사이닝보너스 반환 약정이 효력을 갖는다고 할 수 있다.
Ⅶ. 최저임금과 사업주의 의무
우리나라의 현행 최저임금제도에 의하면 모든 사업장에서 업종이나 지역의 구분 없이 하나의 최저임금만 적용되고, 사용자는 최저임금액 이상 지급해야 할 의무를 진다.
아래에서는 최저임금에 대한 최저임금의 적용에서 사업주의 의무, 최저임금의 위반여부 판단기준, 최저임금의 시간급 계산을 살펴보고, 구체적 최저임금 적용 사례를 살펴보고자 한다.

1. 최저임금의 적용
(1) 사업주의 의무
최저임금은 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하는 제도이므로 사용자는 최저임금액 이상을 지급하여야 하고, 최저임금액에 미달하는 임금을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며, 무효로 된 부분에 있어 최저임금액과의 차액의 임금을 추가적으로 지급하여야 한다. 이를 위반한 경우 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다(최저임금법 제6조, 제 28조). 또한 사용자는 최저임금이 고시되면 최저임금액, 최저임금에 산입하지 않는 임금의 범위, 효력발생일 등에 관하여 근로자들이 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 그 외의 적당한 방법으로 근로자에게 주지시켜야 한다. 이를 위반한 경우 100만원 이하의 과태료가 부과된다(최저임금법 제11조, 제31조). 최저임금 적용의 예외는 ① 수습기간 중에 있는 자로 3개월 이내인 자(단, 1년 미만 근로계약은 제외)와 ② 고용노동부장관의 승인을 받은 감시 또는 단속적 근로에 종사하는 자이다.

(2) 최저임금의 위반여부 판단기준
사업장에서 지급하는 임금이 최저임금 위반인지 여부를 판단하기 위해서는 ① 월 단위로 지급받는 임금에서 최저임금에 포함되는 임금 총액을, ② 월 소정근로시간으로 나누어 시간당 임금으로 환산하여 ③ 고시된 최저임금과 비교하여야 한다.
최저임금 산정 시 포함되는 임금 범위는 ① 단체협약ㆍ취업규칙 또는 근로계약에 임금항목으로 지급근거가 명시되어 있거나 관례에 따라 지급하는 임금 또는 수당으로 ② 미리 정해진 지급조건과 지급률에 따라 소정근로에 대하여 매월 1회 이상 정기적ㆍ일률적으로 지급하는 임금 또는 수당이다(최저임금법 시행규칙 제2조 별표2).
최저임금에 산입되지 않는 임금의 범위(최저임금법 시행규칙 제2조 별표1)는 다음과 같다.

1) 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금:
① 1월을 초과하는 기간의 출근성적에 의하여 지급하는 정근수당,
② 1월을 초과하는 일정기간의 계속근무에 대하여 지급하는 근속수당,
③ 1월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의하여 산정하는 장려수당, 능률수당 또는 상여금,
④ 기타 결혼수당, 월동수당, 김장수당, 체력단련비 등 임시 또는 돌발적인 사유에 따라 지급하거나, 지급조건이 사전에 정하여진 경우에도 그 사유 발생일이 확정되지 아니하거나 불규칙적인 임금⋅수당이 이에 해당된다.

2) 소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금
① 연⋅월차휴가 근로수당, 유급휴가 근로수당, 유급휴일 근로수당,
② 연장시간 근로, 휴일근로에 대한 임금 및 가산임금,
③ 야간근로에 대한 가산임금,
④ 일⋅숙직수당,
⑤ 기타 명칭여하에 관계없이 소정근로에 대하여 지급하는 임금이라고 인정할 수 없는 임금이 이에 해당된다.

3) 기타 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니한 임금: 식사, 기숙사, 주택제공, 통근차 운행 등 현물이나 이와 유사한 형태로 지급되는 급여 등 근로자의 복리후생을 위한 성질의 것이 이에 해당된다.

(3) 최저임금 시간급 계산
최저임금액은 시간ㆍ일(日)ㆍ주(週) 또는 월(月)을 단위로 하여 정한다. 이 경우 일ㆍ주 또는 월을 단위로 하여 최저임금액을 정할 때에는 시간급으로도 표시하여야 한다. 월(月) 단위로 정해진 임금은 그 금액을 1개월의 소정근로시간 수로 나눈 금액으로 한다. 월 임금의 최저임금을 계산하기 위해서는 월 단위의 최저임금에 포함되는 임금을 1개월의 소정근로시간 수로 나눈 금액이 시간급 최저임금이 된다(최저임금법 제5조, 시행령 제5조). 1개월의 소정근로시간은 유급주휴수당(근로기준법 제55조)과 단체협약 등에서 유급으로 처리된 유급수당도 포함한다. 관련한 판례와 행정해석은 다음과 같다.

1) 판례
1개월의 소정근로시간 수에 대해 판례는 “최저임금법 시행령 제5조는 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있는 바, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이라 할 것이어서 비교대상 임금을 산정함에 있어 주휴수당을 가산하여야 한다”고 판시하고 있다. 이 경우 주40시간의 경우 주휴수당을 포함하여 월의 소정근로시간은 209시간이 된다.

2) 행정해석
최저임금의 적용을 위한 임금의 환산방법에 대하여 「최저임금법」 제5조 2항 및 같은 법 시행령 제5조의 규정에 의하면 월 단위로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 1월의 소정근로시간수로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 환산하고 있다. 1주 40시간제를 실시하는 사업장에서 당초 근로제공 의무가 없는 ‘토요일의 8시간을 유급처리하는 경우’ 최저임금 적용을 위한 1월의 환산 근로시간수는 매주 유급처리되는 8시간을 합하여 월 243시간[{40시간+8시간(토요일 유급처리분) + 8시간 (유급 주휴)} × 4.345주 ≒ 243시간]을 적용한다.

2. 구체적 최저임금 적용 사례
(1) 분기성과급, 식대, 차량관리비
1) 분기성과급은 최저임금 산입을 위한 임금에 포함되지 않는다.
2) “식비(식대)”를 단체협약 및 취업규칙에 따라 전 근로자에게 매월 정기적·일률적으로 지급하면서 취업규칙에서 통상임금으로 포함하기로 정하였다면 최저임금에 산입되는 임금이다.(2019년 1월 1일 부터 점진적으로 시행) “차량관리비”를 운전근로자에 한하여 미리 정하여진 지급조건에 따라 일률적으로 매월 1회 이상 정기적으로 지급하고 있다면 이는 특정 업무 종사자에 대한 직무수당 또는 운행수당 등의 성격으로 이해되므로 최저임금 산입을 위한 임금에 포함된다.

(2) 상여금 및 판매수당(생산고)
1) 1년 단위 산정 상여금, 정기상여금
상여금의 산정기간을 연 단위로 계산하여 월로 분할하여 균등하게 지급하는 경우에는 최저임금에 포함된다.
2) 판매수당(실적에 의한 수당)
영업사원의 판매실적에 따라 매월 금액이 달라지는 판매수당은 「최저임금법 시행령」 제5조 제2항에서 정하고 있는 생산고에 따른 임금에 해당된다 할 것이므로 「최저임금법」 제5조의2 및 「최저임금법 시행령」 제5조제3항에 의거, 당해 월 총 근로시간수로 나눈 금액과 월 기본급을 월 소정근로시간수로 나눈 금액을 합산한 후 당해 연도 최저임금과 비교하여 위반 여부를 판단해야 한다.
헬스 트레이너가 회원별 개인수업(PT) 업무를 맡아 수행할 경우, 미리 정하여진 지급조건과 지급률에 따라 추가적으로 수업료를 지급받고 있다면 이는 최저임금에 산입되는 생산고 임금에 해당된다고 볼 수 있으므로, 수업료는 총 근로시간으로 나눠 시간당 임금으로 환산한 뒤, 기본급 등 월단위로 정하여진 임금을 소정근로시간(유급으로 지급되는 주휴수당 등 포함)으로 나누어 환산한 시간당 임금과 합산하여 시간급 최저임금 미달 여부를 판단하여야 한다.

(3) 복리후생 수당
1) 근로자의 생활을 보조하는 수당 등 복리후생을 위한 금품에 해당하는 처우개선비는 최저임금에 산입하지 않는 임금으로 봄이 타당하다.

2) "복지수당"이 비록 통상임금에 포함되어 지급되고 있다 하더라도 단체협약 등에 명백하게 생계비보조 또는 복리후생적인 성격의 수당임을 명시하고 있다면 이는 최저임금법시행규칙 제2조 별표 1에서 규정하고 있는 복리후생적인 수당으로 보아 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입하지 아니하는 임금으로 보아야 한다.

Ⅷ. 임금조정 (인상, 삭감, 동결, 반납) 방법

임금은 노사가 근로계약, 취업규칙, 단체협약을 통해 자유로운 의사로 결정하고, 조정할 수 있다. 지금까지 임금조정을 임금인상이라는 용어로 사용한 것은 물가인상으로 매년 임금이 인상되어 왔기 때문일 것이다. 그러나 지난 1년 동안 코로나 바이러스의 유행으로 전 산업에 막대한 피해를 줌으로써 많은 회사들이 임금 삭감, 동결, 반납과 같은 임금조정을 통해 노사가 어려움을 다같이 이겨내고 있다. 근로조건의 핵심인 임금은 노사가 협의하여 자유로이 결정하는 것으로 회사가 일방적으로 삭감하면 이는 무효가 된다. 임금인상이 아닌 임금의 삭감, 동결, 반납은 근로자에게 불리한 변경조건 이기에 노사의 적법한 절차를 거쳐야 한다.
임금삭감은 동일한 업무에 대해 기존 임금을 낮추는 것으로 대상 근로자의 집단 동의를 필요로 한다. 임금동결은 매년 호봉승급이나 근속수당의 임금인상요인이 있는 경우에는 임금 삭감과 같은 효력이 있으므로 집단 동의를 필요로 한다. 그러나 호봉승급 없이 기존 임금과 동일하게 지급하는 경우에는 집단 동의가 필요 없다. 임금반납의 경우에는 기왕의 근로에 대한 대가로 발생한 임금이므로 이는 개별근로자에게 귀속되어 있기 때문에 개별 근로자들의 동의를 받아야 한다.
개별동의가 아닌 집단 동의만 받고 임금을 공제하면 임금체불이 된다. 관련 내용은 아래 표와 같이 정리될 수 있으며, 실제 사례에 적용되는 원칙과 그 사례에 대해 구체적으로 살펴보고자 한다.

<임금 삭감/동결과 반납 비교>


1. 임금인상 및 임금삭감
임금인상은 노동조합이 있는 경우 집단적 교섭을 통해 이루어진다. 노사협상을 통해 매년 임금을 인상해왔고, 원만하게 인상되지 않는 경우 노동조합은 파업을 통해 협상력을 높여 임금인상을 한다. 사용자는 노동조합의 임금인상 요구에 수용가능한 만큼 임금인상을 하게 된다. 노동조합과 교섭을 통해 경기가 좋지 않거나 회사가 어려움에 처한 경우에는 임금삭감도 가능하다. 노동조합이 당해 사업장의 과반수로 구성되어 있는 경우에는 비조합원도 사업장 단위의 일반적 구속력(노동조합법 제35조)에 의해 임금인상이나 삭감도 당해 노동조합이 체결한 임금조정안을 적용 받는다. 노동조합이 없는 사업장의 경우에는 임금인상은 취업규칙이나 근로계약을 변경하는 방법으로 회사가 적정한 범위에서 일방적으로 결정한다. 다만, 임금삭감은 불이익한 근로조건으로의 변경이므로 노사간 협상을 통한 합의가 필요하다.
임금삭감은 종전보다 장래 일정시점 이후로 임금을 낮추어 지급하는 것이다. 기본급이나 각종 수당을 축소 또는 폐지하면서 임금지급 총액을 낮추게 된다. 임금삭감 절차는 집단적 의사결정 방식에 의해 이루어진다. 과반수의 노동조합이 있는 경우에는 단체협약을 통해서 이루어지지만, 과반수 노동조합이 없는 경우에는 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야 한다. 노사가 합의하였다고 하더라도 최저임금 수준 이하로 삭감할 수 없고, 근로기준법에서 정한 할증률이나 지급의무를 규정하고 있는 법정수당 (연장/야간/휴일근로수당, 주휴수당, 연차수당 등)은 감액대상으로 할 수 없다. 또한 삭감된 임금은 평균임금 산정시 포함되지 않는다. 임금삭감과 관련된 사례는 사안별로 달리 판단되며, 개별 사례는 다음과 같다.

(1) 임금삭감에 개별 근로자들이 동의하였다고 하더라도 이를 집단적 동의로 대체할 수 없다. 임금삭감은 장래 일정시점 이후부터 현재와 동일한 내용의 근로제공에 대하여 종전보다 임금을 낮추어서 지급하는 것으로, 이는 근로조건의 불이익변경에 해당한다. 단체협약에서 정한 임금의 삭감에 대한 근로자들의 동의가 유효하기 위하여는 단체협약 변경 절차를 거쳐야 한다.

(2) 회사가 경영 위기 상황을 극복하기 위하여 직원을 대폭 감축하면서 회사에 잔류한 직원들에 대하여 일방적으로 상여금 지급을 중지하였고, 회사에 잔류한 근로자들이 그와 같은 조치에 관하여 별다른 이의 없이 근무하여 왔다는 사정만으로는 근로자들이 장래에 발생할 상여금청구권을 포기하였다고 볼 수 없다.

(3) 단체협약은 노동조합법 제35조의 일반적 구속력에 따라 과반수로 구성된 노동조합과의 임금 삭감에 대한 합의의 효력은 동종의 비조합원 근로자에게도 미친다. 다만 연봉계약과 같이 근로자 개인별로 임금에 관한 별도의 계약을 체결했다면 임금삭감에 대한 개별 근로자의 동의도 필요하다. 한편, 임금삭감에 대한 노사합의 당시 노동조합에 가입한 근로자 수가 근로자의 과반수에 이르지 못하였던 경우에는 노동조합법 제35조의 일반적 구속력을 부여할 수 없으므로 노동조합원이 아닌 근로자에게는 단체협약 변경의 효력이 미치지 않는다.

(4) 교대제를 변경함에 있어, 4조3교대를 3조3교대조로 근무조를 줄이는 것은 근로자에게 불리한 조건으로의 변경이다. 반대로 3조3교대에서 4조3교대로 근무조를 늘린다면, 소정근로시간이 단축되어 임금이 삭감되지 않는 한 연장근로 시간이 줄어들게 되므로 관련 임금이나 수당이 줄더라도 이를 불이익변경으로 보지 않는다.

(5) 급여체계의 변경도 임금 삭감이 될 수 있다. 기본연봉의 비중을 줄이고 성과연봉의 비중을 높여 확정적으로 확보되었던 임금액수가 줄어드는 경우, 법원은 대다수 직원들의 임금이 증가하더라도 일부 직원들의 임금만이 감소하는 경우 불이익 변경으로 보고 있다.

(6) 법정정년 이내에서 임금피크제를 도입하는 경우 해당 시점의 근로자들의 임금삭감을 가져오기 때문에 근로조건의 불이익 변경에 해당된다. 만일 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 동의를 필요로 한다. 여기서 과반수로 조직된 노동조합이란 기존의 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미한다.

2. 임금동결
임금동결은 동일한 내용의 근로제공에 대해 종전과 같은 임금을 지급하는 것을 말한다. 임금인상을 하지 않더라도 정기호봉승급이 있는 회사에서 승급을 제한하는 경우에는 근로조건의 불이익 변경으로 단체협약의 수정이나 취업규칙의 불이익 변경을 통해서 임금동결을 할 수 있다. 그러나 정기호봉승급이 없는 경우 임금을 동결하더라도 이는 근로조건의 불이익한 변경이 아니다.

(1) 인사규정에서 정기승급을 매년 1월 1일과 7월 1일에 실시하고 정기ㆍ일률적으로 호봉승급을 하여 왔다면 이는 임금지급과 관련하여 관행이 성립된 것으로 본다. 이 경우 근로자 집단적 의사결정방식에 의한 적법절차를 거치지 아니하고 사용자가 일방적으로 정기승급을 동결하였다면 각 근로자별 정기승급이 이루어지는 달의 임금 정기지급일에 정기승급으로 인하여 가산되는 임금이 전액 지급되지 아니한 것으로 본다.

(2) 학교가 재정적 어려움에 시달리던 중 피고인은 신학기 교무회의에서 교사들에게 사정을 설명하고 올해에는 호봉인상은 하되 일반학교 교사들의 본봉을 기준으로 하는 기본급(본봉) 인상은 동결하자고 제의하였고, 그 자리에 참석한 교사들은 이에 대하여 아무런 이의를 제기하지 아니하였다. 이와 같이 사용자인 피고인이 참석한 상태에서 기본급의 동결을 제의하여 이에 대한 교사들의 의견을 묻는 방식으로 회의가 진행되었고 이에 대해 교사들이 이의를 제기하지 아니하였다고 하여 근로자들의 동의가 있었다고 볼 수는 없다.

3. 임금반납
임금반납은 기왕의 근로에 의해 이미 발생된 임금채권 (임금, 상여금 등)을 개별근로자의 자유의사에 따른 동의를 바탕으로 반납하는 것을 말한다. 적법하게 발생한 임금청구권의 포기로써 적법 절차를 통해서만 임금반납은 가능하다. 사용자의 일방적 임금공제는 임금의 전액 부지급원칙을 위반하기 때문에 개별 근로자의 서면동의가 필요하다. 특히, 퇴직금 청구권의 포기는 근로기준법 위반이 되어 무효이다.
합당한 절차를 밟기 위해서는 개별 근로자의 동의서가 필요하다. 임금반납은 개별 근로자의 자유의사에 기초할 때만 유효하므로 반드시 개별 근로자들이 임금 반납의 취지를 인식하고 반납동의서를 개별 명의로 작성해야 한다. 다만, 법원은 임금반납 시 개별 근로자 각각의 동의서를 받는 것이 바람직하나 회사가 어려운 사정을 근로자에게 충분히 설명했다면 회람 형식으로 동의여부를 표시하도록 하는 방식을 취하는 것도 가능하다는 입장이다. 단체협약에 의한 임금반납 합의는 효력이 없다. 임금반납은 이미 조합원 개인에게 귀속된 임금에 대한 것이므로 노동조합이 조합원 개인 재산권을 포기하도록 할 수 없기 때문이다. 근로자가 반납한 임금은 근로자의 소득으로 귀속되었다가 자진 반납한 것으로써 사용자는 반환할 의무가 없다. 다만, 반납된 임금도 평균임금 산정에 포함된다. 반납된 임금은 일단 근로자의 소득으로 귀속되었다가 반납한 임금채권이기에 평균임금 산정에 포함해야 한다. 임금반납으로 효력을 인정받지 못하는 사례는 다음과 같다.

(1) 지급시기가 도래하여 개개의 근로자에게 지급청구권이 발생한 체불임금의 포기에 대해서는 회사가 노동조합과의 단체협약으로 체불임금 포기를 수용한 것만으로는 부족하고 각 근로자로부터 사전에 개별적이고 명시적인 포기권한을 받은 한도에서만 할 수 있다고 할 것이다. 이러한 포기권한 없이 노동조합이 단체협약이나 노사협의 등 집단합의 방식에 따라 근로자의 임금을 사전 또는 사후에 포기하더라도 조합원인 근로자에게는 아무런 효력이 미치지 않는다.

(2) 개정된 단체협약에 의하여 임금과 상여금을 반납하였다고 하더라도 기왕의 근로에 의하여 발생한 임금과 상여금 반납에 대해 당해 근로자가 개별적으로 동의하지 않은 경우 당해 근로자에 대해서는 적용할 수 없다. 이직한 근로자들이 임금과 상여금 반납에 동의하지 않았다면, 기왕의 근로에 의하여 발생한 임금이 체불된 것으로 볼 수 있다.

(3) 대구00회사는 2020년 4월 코로나 역병으로 인해 고통받는 대구시민 돕기 성금을 납부하기로 노사협의회에서 결정하고, 직원들에게 통보한 후 개인별로 10,000원을 공제하여 기부하였다. 이에 대해 최근에 생긴 신설노동조합은 근로자들의 개별동의 없이 임금을 공제하였기 때문에 이는 근로기준법 제43조(임금지급원칙)을 위반하였다고 회사를 대구노동청에 고소하였다. 회사는 이에 대해 개별근로자들의 동의를 요청하였으나 50% 정도 밖에 동의하지 않아 개별동의서를 제출하지 않은 근로자들에게는 공제된 임금을 반환하여야만 했다.

(4) 근로자 각자가 기발생한 미사용 연차휴가에 대한 수당을 반납하는데 동의하였다면 당해 근로자에게 동의한 범위내에서 미사용 연차휴가에 대한 수당을 지급하지 않더라도 이를 법 위반이라 볼 수는 없다. 그러나 근로자가 동의한 미사용연차휴가 반납이 향후 발생할 휴가에도 해당될 경우에는 단체협약이나 취업규칙의 불이익 변경 절차를 거쳐야 한다.