연차휴가는 근로자의 건강하고 문화적인 생활을 실현하기 위하여 유급주휴일과 별도로 유급휴가를 부여하려는 것이다.


좀 더 구체적으로 헌법재판소도 연차휴가의 취지를, “휴게시간이나 주휴일은 하루 또는 일주일의 노동으로 육체적⋅정신적 피로가 누적된 근로자들의 생리적인 회복을 위한 것이 주목적이라면, 연차유급휴가는 임금 삭감 없이 휴가기간을 스스로 결정할 수 있게 함으로써 근로자들이 노동으로부터 일정기간 해방되고 사회적⋅문화적 시민생활을 영위할 수 있는 기회를 보장하기 위한 것이다.”라고 기술하고 있다. 헌법재판소 2015.5.28. 선고 2013헌마619 결정 (연차휴가의 취지)
이에 대해 대법원도 “근로자에게 일정 기간 근로의무를 면제함으로써 정신적⋅육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는데 그 취지가 있다.”라고 설명한다. 대법원 2003.12.26. 선고 2011다4629 판결 (연차휴가의 취지)
따라서 연차휴가에 대한 설명의 공통점은 근로에 대한 휴식의 측면에 문화적 생활의 측면을 덧붙여 근로자의 생활의 질을 향상시키는 것이라 할 수 있다. 김홍영, “휴식 보장을 위한 연차휴가의 제도개선론”, 「노동법연구」, 2016 상반기 제40호, 서울대노동법연구회, 165면.

우리나라 근로기준법 상의 연차유급휴가(제60조)는 휴가사용을 전제로 하지만, 미사용시 금전보상을 명시하고 있다. ① 휴가일수 및 발생요건을 살펴보면 “1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차유급휴가를 주어야 한다(제1조). 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매2년에 대해 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 하고, 최대 25일을 한도로 한다(제4조).” ② 사용방법을 보면 연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주어야 하지만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다(제5조). 유급휴가는 특정일 또는 여러 날에 걸쳐 연속적으로 사용할 수 있다. 여기서 근로자는 원하는 날짜를 지정하여 휴가를 청구하면(휴가청구권) 사용자는 업무의 상황을 고려하여 휴가 청구일을 조정할 수 있다(시기변경권). ③ 연차유급휴가 보장과 관련하여 연차유급휴가는 근로자의 근무일에 유급으로 보장해주어야 한다(제5조). 따라서 연차유급휴가는 주휴일이나 무급휴무일, 약정휴일에 부여해서는 아니 된다. ④ 미사용 연차휴가에 대한 보상과 관련하여 “연차유급휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다(제7조).” 이는 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 못한 경우에 사용자는 이에 따른 미사용 수당을 지급해야 한다는 것이다. 대법원 2013.12.26. 선고 2011다4629 판결 (미사용 연차유급휴가 수당은 임금이다.)


(1) 연차휴가의 의의

연차휴가는 1년 이상 근속한 근로자에게 부여하는 유급휴가로서 장기간 소정의 근로를 한 근로자에게 그에 따른 피로를 회복하고 심신의 재충전을 위하여 부여하는 휴가이다.

근로기준법 제60조【연차 유급휴가】
① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
③ (삭제)
④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
⑥ 제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조 제1항 부터 제3항에 따른 보호휴가로 휴업한 기간
3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제19조 제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
 시행령 제33조【휴가수당의 지급일】
법 제60조 제5항에 따라 지급하여야 하는 임금은 유급휴가를 주기 전이나 준 직후의 임금지급일에 지급하여야 한다.

사용자는 근로자가 1년간 8할 이상 출근 시 15일의 유급휴가를 주어야 한다. 1년 미만의 근속자에 대해서는 1개월간 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. (단, 업무상 재해로 휴업한 기간, 산전⋅후 휴가기간과 육아휴직기간은 출근한 것으로 보아야 한다)
3년 이상 계속 근로한 근로자에 대하여 최초 1년을 초과하는 매 2년마다 1일을 가산하되 25일을 상한으로 한다. 연차휴가에 대하여 사용자는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. 근로자대표와 서면합의를 하게 되면 연차 유급휴가일에 갈음하여 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

연차 휴가는 1년간에 걸쳐 분할사용이 가능하므로 휴가 적치대장을 작성하여 개인별로 관리하는 것이 바람직하다.

<근속년수별 휴가 산정례>
<표넣기>

(2) 연차휴가에 관련된 권리
① 연차유급휴가청구권
연차유급휴가는 전년도에 계속 근로한 근로자에 대해 정신적⋅육체적 휴양을 통한 노동의 재생산 유지와 문화생활의 기회를 부여하기 위해 마련된 것이다. 따라서 사용자는 근로자가 전년도에 8할 이상 출근한 경우에는 15일의 유급휴가를 부여하여야 하고(근로기준법 제60조), 근로자는 전년도의 출근율에 따라 유급휴가청구권이 발생한다.

② 연차유급휴가 미사용수당 청구권
연차유급휴가 미사용수당 청구권은 근로자가 전전년도의 근로한 대가로 발생한 유급휴가를 전년도에 사용하지 아니하고 근로를 제공한 경우 그 미사용 연차유급휴가일수에 해당하는 연차유급휴가 미사용수당을 사용자에 대하여 청구할 수 있는 권리로 유급휴가 청구권이 소멸된 시점에 발생한다. 또한, 퇴직 등 근로관계가 종료되는 근로자가 이로 인해 사용하지 못하는 미사용 휴가일수에 해당하는 수당을 사용자에 대하여 청구할 수 있는 권리이다. 다만 사용자가 근로기준법에 따른 연차유급휴가 사용촉진을 한 경우 유급휴가 미사용수당 청구권이 소멸된다(근로기준법 제61조).

③ 연차유급휴가수당의 퇴직금 산정을 위한 평균임금 포함여부
(i) 퇴직하기 전 이미 발생한 연차유급휴가 미사용수당
퇴직 전전년도 출근율에 의하여 퇴직 전년도에 발생한 연차유급휴가 중 사용하지 아니하고 근로한 일수에 대한 연차유급휴가 미사용수당액의 3/12을 “퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금” 에 포함한다.
(ii) 퇴직으로 인해 비로소 지급사유가 발생한 연차유급휴가 미사용수당
퇴직 전년도 출근율에 의하여 퇴직 년도에 발생한 연차유급휴가를 사용하지 아니하고 퇴직함으로써 발생한 연차유급휴가 미사용수당은 평균임금의 정의상 산정사유 발생일 이전에 그 근로자에 대하여 지급된 임금이 아니므로 “퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금” 에 포함되지 아니한다.

(3) 연차유급휴가 사용촉진제도
근로자가 1년 이내에 연차 휴가를 사용하지 않고 근로한 경우에는 그 근로일수(휴가일수)만큼 취업규칙에서 정하는 바에 따라 평균임금 또는 통상임금을 지급하여야 한다. 그러나 다음과 같은 사용자의 적극적인 사용촉진 조치에도 불구하고 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 않는 경우 금전보상의무가 면제된다(근로기준법 제61조).

제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)
① 사용자가 제60조 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조 제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조 제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조 제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.
1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것
2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조 제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조 제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조 제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책 사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.
1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.
2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

① 휴가사용촉진조치를 하는 경우에도 근로자의 시기 지정권과 사용자의 시기 변경권은 인정된다. 다만, 휴가사용촉진조치는 휴가사용 기간이 얼마 남지 않은 상태에서 이루어지는 것이므로 동 권리의 행사도 제한을 받는다.

② 근로자가 사용자의 휴가시기 지정 촉구에 따라 휴가 시기를 지정한 경우에는 원칙적으로 그 지정한 시기에 휴가를 사용해야 하며, 다른 시기에 시기 지정권을 행사할 수 없다. 근로자가 휴가시기를 지정하지 않아 사용자가 그 휴가 시기를 지정한 경우에는 사용자는 원칙적으로 그 지정한 시기를 변경할 수 없다. 다만, 사용자가 근로자로부터 휴가사용 시기를 지정받은 경우에 그 지정받은 대로 휴가를 부여하는 것이 사업운영에 막대한 지장을 초래하는 경우에는 휴가 시기를 조정하여 지정할 수 있다.

③ 사용자가 연차휴가 사용촉진조치에 대해 형식적 조치만을 취하고 실질적으로 연차휴가를 부여하지 않으면서도 미사용 연차휴가수당을 지급하지 않는 경우가 많다. 즉, 연차휴가 사용촉진 조치를 이메일로 통보하면서, 휴가일자에 출근하여 근무를 하는 경우 회사가 휴가사용촉진조치를 다하였기 때문에 미사용 연차수당을 지급하지 않아도 된다고 생각하는 경우가 많다. 하지만, 이러한 경우에 사용자가 휴가를 보장하지 않은 것이라 볼 수 있기 때문에 사용자의 귀책 사유로 휴가를 사용하지 못한 것으로 간주하여 미사용 연차휴가수당을 지급해야 한다.

 행정해석
근로기준법 제61조의 서면은 종이로 된 문서를 의미하고 전자문서는 회사가 전자결제체계를 완비해 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행과정을 관리하는 경우에만 예외적으로 가능하다. 행정해석: 2012.2.7. 근정과-1128
이에 연차유급휴가의 사용촉진조치와 관련해 이메일로 통보하는 것이 근로자 개인별로 서면촉구 또는 통보하는 것에 비해 도달 여부의 확인 등이 불명확한 경우, 서면 촉구 또는 통보 하였다고 인정되기 어렵다. 행정해석: 2013.11.01 근정과-6488

휴가사용 촉진조치에 의하여 근로자가 휴가사용 시기를 정하여 사용자에게 휴가 사용계획서를 제출하였다면 그 지정된 시기에 연차유급휴가를 사용하겠다는 의사표시로 볼 수 있을 것이므로 휴가를 청구한 것으로 볼 수 있다. 다만, 근로자가 휴가사용 시기를 지정하고도 출근한 경우 사용자가 노무수령 거부의 의사표시 없이 근로를 제공받았다면 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 하므로 연차유급휴가 근로수당을 지급하여야 한다. 행정해석: 2005.10.21. 임장팀-285


(4) 연차유급휴가의 대체
사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 연차유급휴가일에 갈음하여 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다(근로기준법 제62조). 여기서 특정근로일이라 함은 근로의무가 있는 ‘소정근로일’ 중의 특정일을 의미한다. 따라서 사용자는 법정 휴일⋅휴가뿐만 아니라 약정 휴일⋅휴가로 근로기준법 62조의 규정에 의한 휴가를 대체할 수 없다.

 연차휴가와 관련된 주요 판례 및 행정해석
1. 연차유급휴가를 사용하기 전 근로관계가 종료된 경우 받을 수 있는 연차휴가수당의 범위
유급(연차휴가수당)으로 연차휴가를 사용할 권리는 근로자가 1년간 소정의 근로를 마친 대가이며 확정적으로 취득하는 것이므로, 근로자가 연차유급휴가권을 취득한 후 연차유급휴가를 사용하기 전에 퇴직 등의 사유로 근로관계가 종료된 경우, 근로관계의 존속을 전제로 하는 연차휴가를 사용할 권리는 소멸한다 할지라도 근로관계의 존속을 전제로 하지 않는 연차휴가수당을 청구할 권리는 그대로 잔존하는 것이어서, 근로자는 근로관계 종료 시까지 사용하지 못한 연차휴가일수 전부에 상응하는 연차휴가수당을 사용자에게 청구할 수 있는 것이다. 대법원 2005.05.27. 선고 2003다48549, 2003다48556 판결


2. 일반적으로 결근일이란 법령의 범위 내에서 노사 당사자가 근로를 제공하기로 정한 날인 ‘소정근로일’에 근로자가 임의로 근로를 제공하지 아니한 날을 의미한다. 행정해석: 2004.08. 18, 근로기준과-4336

근로기준법상 ‘결근’의 개념에 관하여 규정한 바는 없으나, 일반적으로 결근일이란 법령의 범위 내에서 노사 당사자가 근로를 제공하기로 정한 날인 ‘소정근로일’에 근로자가 임의로 근로를 제공하지 아니한 날을 의미한다고 볼 수 있을 것이다. 다만, 소정근로일수 계산에서 제외되거나 출근한 것으로 보아야 하는 다음 각 호의 날 또는 기간에 근로하지 아니한 경우를 결근으로 보아서는 안 된다.

가. 법령이나 약정에 의한 휴일(소정근로일수 계산에서 제외)
- 근로기준법에 의한 주휴일
-‘근로자의 날 제정에 관한 법률’에 의한 근로자의 날
- 취업규칙이나 단체협약 등에 의한 약정휴일
- 기타 이상의 날에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간
나. 특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간 (소정근로일수 계산에서 제외)
- 사용자의 귀책 사유로 인한 휴업기간
- 적법한 쟁의행위기간
- 남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간
- 기타 이상의 기간에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간
다. 법령상 또는 그 성질상 출근한 것으로 보아야 하는 날 또는 기간
- 업무상 재해로 인한 휴업기간, 산전후휴가기간
- 예비군 훈련기간
- 민방위 훈련 또는 동원기간
- 공민권 행사를 위한 휴무일
- 연월차유급휴가, 생리휴가 기간
- 기타 이상의 날 또는 기간에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간

3. 단시간 근로자의 연차 휴가 산정방법 행정해석: 2002.12.17, 근기 68207-3373

근로기준법시행령 별표1의2에 의거 단시간근로자의 연차휴가는 다음의 방식에 의하여 시간단위로 산정(1시간 미만은 1시간으로 간주) 통상근로자의 연차유급휴가일수 × (단시간근로자의 소정근로시간 / 통상근로자의 소정근로시간) × 8시간 단시간근로자 또는 통상근로자의 소정근로시간은 1주간의 소정근로시간으로 함(단시간근로자의 1주간 소정근로시간이 불규칙한 경우에는 4주간의 소정근로시간을 평균한 시간으로 함). 연차유급휴가는 “1일” 단위로 소정근로일에 부여하되, 동일의 소정근로시간만큼 연차휴가를 사용한 것으로 한다.
예) 1주간 1일 4시간씩 6일 근무하는 근로자의 경우
- 연차휴가(시간)：통상근로자의 연차휴가일수(15일) × [단시간근로자의 소정근로시간 (24시간) / 통상근로자의 소정근로시간 (40시간)]×8시간=72 시간

<표넣기>