근로시간,휴일,휴가

제4장 유연 근로시간제도

Ⅰ. 도입요건: 근로자대표의 선정

생산성은 제한된 시간에 더 많은 성과를 내는데 달려 있다. 최근 주 52시간제라는 용어가 생기게 된 것은 근로기준법 제2조에서 “1주라 함은 휴일을 포함한 7일로 한다” 고 명시하면서 부터다. 근로기준법 개정(2018.3.20)으로 1주의 개념 도입


1주의 법정근로시간인 40시간에 연장근로 한도인 12시간을 더하면 52시간이 된다. 근로시간이 줄어들면서도 더 많은 성과를 내기 위해서는 업무의 특성에 맞추어 집중하는 유연근로시간제가 절실히 필요하다. 필자가 2006년도 지하철 9호선 관리를 맡게 된 프랑스회사를 임금컨설팅 하던 중 관리자가 한 말이 아직도 귀에 생생하다. “한국인들은 주당 44시간 근무하면서 주당 32시간 근무하는 자신들보다 생산성이 떨어진다”고 하였다. 이는 우리나라는 경직된 근무시간으로 인해 연장, 휴일근로 등이 보편화 되었기 때문이라고 생각한다. 아직도 우리나라 대부분의 기업은 근무시간이 월요일부터 금요일까지, 오전 9시부터 오후 6시까지 일한다. 이러한 전통적인 근무시간에 업무의 효율을 극대화하기 위해서는 근로기준법에서 허용하고 있는 다양한 유연근로시간제의 도입이 절실히 요구된다.

근로기준법에는 이와 관련하여 (i) 탄력적 근로시간제, (ii) 선택적 근로시간제, (iii) 간주근로시간제, (iv) 재량근로시간제, (v) 보상휴가제 등이 있다. 이러한 유연 근로시간제에 대해 보다 구체적으로 살펴보고자 한다. 고용노동부, “유연근로시간제 가이드”, 2019.9; 고용노동부, “유연근무제 Q&A”, 2017.12.



I. 도입요건: 근로자대표의 선정 근기 68207-735 (97.6.5) 행정해석기준으로 유사행정해석 및 판례 추가하여 정리


1. 목적
근로기준법은 사용자가 근로시간제도의 변경 등에 있어 일정한 사항에 대하여 근로자 대표와 서면합의 또는 협의를 하도록 하고 있다. 이 경우 근로자 대표는 “당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자”를 의미한다. (근기법 제24조 제3항). 그러나 동 규정만으로 근로자 대표를 선출하는 근로자의 범위, 근로자 대표의 선정단위 및 선정방법, 근로자 대표의 대표권 행사방법, 서면합의서의 효력 등이 명확하지 않다. 따라서 이에 관련한 문제에 대한 명확한 행정해석 기준과 판례 내용을 제시하여 법 해석과 운영을 이해하고자 한다.

<근로자대표와의 서면합의/동의 및 협의내용>



2. 근로자의 범위 및 근로자 대표의 선정단위

(1) 근로자의 범위
노동조합이 근로자의 과반수를 조직하고 있는지의 여부를 판단하는 기준이 되거나 근로자 대표를 선출함에 있어 투표에 참여하는 근로자의 범위는 다음과 같이 산정한다.


근로기준법상 사용자는 1) 사업주, 2) 사업경영담당자, 3) 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다. 여기서 ‘그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’는 근로자와 사용자의 이중적 지위를 갖는 자로 근로자 산정에서 제외된다. 이유는 설사 이들이 근로자로 향후 합의 내용의 적용을 받더라도 노사서면 합의과정에서는 사용자를 위하여 대리하는 자로 볼 수 있기 때문이다.

(2) 근로자 대표의 선정단위
근로자 대표는 당해 사업 또는 사업장 단위로 선정되어야 한다. 따라서 하나의 사업이 수 개의 사업장으로 구성되어 있는 경우, 근로시간제도를 사업단위로 도입하고자 하면 근로자 대표는 사업단위로 선정하고, 일부 사업장에만 도입하고자 하면 일부 사업장단위로 선정해야 한다.

3. 근로자대표 선정방법

(1) 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우
노동조합이 근로자의 과반수를 조직하고 있는지의 여부는 사업단위로 도입하는 경우는 사업단위에서, 사업장단위로 도입하는 경우는 사업장단위에서 판단해야 한다. 노동조합이 근로자 과반수를 조직하고 있으면 근로자 대표는 당연히 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 대표권을 위임받은 자(예, 노동조합지부장)가 된다.

(2) 노동조합이 근로자 과반수를 조직하지 못하고 있는 경우
노동조합이 근로자의 과반수를 조직하지 못하고 있는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 선정하여야 한다. 이 경우 선정방법에는 특별한 제한이 없으며, 근로시간제도에 대한 대표권을 행사한다는 것을 근로자에게 주지시킨 상태에서 근로자의 의사를 모으는 적당한 방법이면 된다. 따라서 반드시 직접 투표에 의하지 않아도 되며, 1인의 대표는 물론 복수의 근로자 대표를 선정하는 것도 가능하다. 근로시간제도를 도입하고자 하는 사업 또는 사업장단위에 ‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법률’(이하 ‘근참법’)에 의한 노사협의회가 설치되어 있으며 그 근로자위원을 근로자 대표로 볼 수 있다.
경영상의 이유에 의한 해고 문제에 대하여 “사용자와 협의를 할 근로자의 대표자를 선출한다는 것을 근로자들에게 주지시킨 상태에서 근로자들의 자유로운 의사결정이 보장되는 적당한 방법이면 될 것으로 사료되는 바, 근로자들의 집회를 통한 선출이나 회람을 통한 서명 등의 방법도 무방할 것이다. 사용자가 근로자 대표의 선출을 요청하고 그에 따라 근로자들이 사용자의 개입이 배제된 상태에서 자율적으로 근로자대표 선출을 위한 절차나 방법을 결정하고 근로자대표를 선출하였다면 그 과정에서 일부 근로자들이 참여하지 못하였다 하더라도 선출된 자가 근로자의 과반수에 대한 대표성을 가지고 있다면 근로자대표가 아닌 자로 보기는 어렵다.” 행정해석: 근기 68207-1472, 2003.11.13


(3) 근로자대표로서 인정받지 못한 사례
근로자대표로서 대표성이 없는 자와의 승인 또는 협의는 법적인 효력을 가질 수 없다.

1) 3개월 이내 단위 탄력적 근로시간제를 도입하면서 근로자 대표와의 서면 합의가 아닌 대상 근로자 과반수의 개별적 서면 동의를 받는 경우에는 법적 요건을 갖추지 못한 것이다. 행정해석: 근로조건지도과-1167, 2008.04.29


2) 근참법 시행령 제3조 제1항은 근로자위원을 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의하여 선출하도록 명시하고 있으나 투표방법에 관한 사항은 명시된 바가 없다. 현행 선거관련법상 전산조직을 이용한 개표는 명문화되어 실시 중이나 전자투표에 관하여는 명시된 바가 없으며 기술적인 문제가 검증되지 않아 아직까지는 현실적으로 활용하기에 곤란하다. 행정해석: 노사 68107-335, 1998.11.12


4. 근로자 대표의 대표권 행사방법

(1) 노동조합이 대표권을 행사하는 경우
노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 대표권을 위임받은 자가 대표권을 행사한다. 단체협약의 보충협약으로 체결하거나, 단체협약과는 별개의 서면합의서로 작성할 수 있다.
(2) 노사협의회 근로자 위원이 대표권을 행사하는 경우
서면합의의 방식은 노사협의회의 근로자위원들이 정한 대표권 행사방법에 따르면 되고, 1) 1인의 대표자를 선출하거나, 2) 당해 사업에 한하여 1인의 근로자위원에게 대표권을 위임하거나 3) 별도의 의사결정방법을 설정하거나(예를 들어 과반수의 찬성, 2/3 이상의 찬성 등) 4) 근로자위원 전원이 서면합의에 참여하는 등의 모든 방법이 가능하다. 사용자가 일방적으로 일부 근로자위원과만 서면합의 하는 경우에는 법적 효력이 발생하지 않는다.

(3) 새롭게 근로자 대표를 선정하는 경우
1인의 근로자 대표가 선정된 경우는 선정된 대표가 대표권을 행사하면 된다. 복수의 근로자 대표가 선정되는 경우는 노사협의회 근로자 위원이 대표권을 행사하는 방법에 준하여 대표권을 행사한다.

더 자세한 내용은 강남노무법인으로 연락바랍니다.
( 02-539-0098 또는 bongsoo@k-labor.com )

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