근로시간,휴일,휴가

제3장 근로시간 적용의 제외와 특례

실무사례 3-1 외국기업의 상무 관리감독자 여부판단

1. 사실관계

서울에 사무소를 두고 300여 명을 고용하여 의류 사업을 하고 있는 한 외국기업에서, 2015년 4월에 임원 간의 갈등이 노동사건으로 확대된 사건이 발생하였다. 부서가 통폐합되면서 한 부서에 전무와 상무가 같이 근무하게 되었는데, 전무가 상무에게 하나의 부서에 임원 둘이 같이 근무하는 것은 바람직하지 않으니 퇴사할 것을 권유하였다. 이에 상무(이하, “이 사건의 근로자”라 함)는 회사가 근로기준법을 위반하였다고 주장하면서, 2년 치 퇴직위로금을 주지 않을 경우 회사를 고용노동부에 고소하고, 다른 직원들에 대한 위반 사항도 고발할 것이라고 압박하였다. 이에 대해 회사는 이 사건의 근로자에게 퇴직을 권유하지 않았으며, 근로기준법을 위반한 사실도 없다고 하면서 퇴직위로금의 지급을 거부하였다. 그러자 이 사건의 근로자는 회사가 연장근로에 대한 가산임금을 지급하지 않는 등 근로기준법을 위반하였다고 ‘강남고용지청’에 회사를 고소하였다.
이 고소내용에 대한 주요 쟁점사항을 살펴보면, 이 사건의 근로자 직급은 임원에 속하는 ‘상무’로 근로기준법상 ‘근로시간, 휴게, 휴일의 적용제외자’로 인정받을 수 있는지의 여부이다. 위 사항과 관련하여 회사가 근로기준법을 위반했는지 구체적으로 살펴보고자 한다.

2. 관리감독자에 대한 연장근로수당

(1) 현 상황

이 사건의 근로자는 근무기간 중 연장근로와 휴일근로를 많이 하였음에도 불구하고 한 번도 가산임금을 받아본 적이 없다고 주장하면서, 과거 3년간의 연장근로수당과 휴일근로수당을 청구하였다. 근로자는 관련된 자료를 기록하고 있지 않았기 때문에 ‘본인 업무용 컴퓨터 사용기록(on-off 자료)’을 요청하였다.
이에 대해 회사는 이 사건의 근로자는 직급상 상무로 회사의 임원에 해당되므로 근로기준법 제63조의 규정에 따른 ‘관리감독자’로 연장근로, 휴일근로에 대해 적용대상자가 아니라고 판단하여 수당 등을 지급하지 않았다.

(2) 관리감독자에 대한 연장근로수당의 법 규정, 행정해석의 판례

1) 근로기준법 규정
현행 근로기준법 제63조(적용제외)에는 관리감독자에 대해서는 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 않는다고 규정하고 있다. 제63조【적용의 제외】제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.
1. 토지의 경작ㆍ개간, 식물의 재식ㆍ재배ㆍ채취 사업, 그 밖의 농림 사업
2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채포ㆍ양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업
3. 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자
4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자 (사업의 종류에 관계없이 관리 ∙ 감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 말한다: 시행령 제34조)


2) 행정해석
‘관리·감독업무에 종사하는 근로자(제63조 제4호 및 시행령 제34조)’는 근로기준법 제4장 및 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 않는다. 여기서 ‘관리·감독업무에 종사하는 자’라 함은 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적인 지위에 있는 자를 말한다. 사업장 내 형식적인 직책에도 불구하고 노무관리방침의 결정에 참여하거나 노무 관리상 지휘·감독 권한을 가지고 있는지의 여부, 출·퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받는지 여부, 그 지위에 따른 특별수당을 받고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다.
행정해석은 회사의 위임전결규정 등의 자료에 의하여 ‘실장’이 일반 업무에 대한 방침 및 소관업무에 관한 세부계획 수립 및 집행 등에 대한 결정권과 소속 직원에 대한 출장, 연장근로 지시, 휴가 승인 등 노무관리상의 지휘·감독 권한을 가지고 있는 것으로 보여지는 경우 비록 그 지위에 따른 특별수당을 지급 받지 않는다 하더라도 일반 직원과 달리 출·퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받지 않는 경우라면 전반적으로 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적인 지위에 있는 자로 볼 수 있다고 해석하고 있다. 행정해석: 2011.03.03. 근정과-41


3) 판례
판례는 부하직원의 근로조건의 결정, 기타 노무관리에 있어 경영자의 지위에 있으면서 기업 경영상의 필요에 의하여 출⋅퇴근에 관하여도 엄격한 제한을 받지 아니하고 자기의 근무시간에 관한 융통성을 가지고 있어 회사의 감독, 관리의 지위에 있던 자는 근로기준법에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 아니한다. 이러한 위치에 있는 자는 평일의 법 내 잔업시간은 물론 일요일 근무에 대해서도 근로기준법 소정의 시간 외 또는 휴일근무라 하여 같은 근로기준법에서 정한 가산금을 지급받을 수는 없다고 판시하고 있다. 대법원 1989.02.28. 선고 88다카2974 판결


(3) 회사의 대응 및 처리결과

본 사건에서 외국기업의 ‘상무’와 같이 상당한 직급을 가지고 있음에도 불구하고, 단지 관리자이지 부서장이 아닌 경우에 관리 감독자인지 여부에 대해 판단을 하기 어려운 경우가 많다.
이 사건의 근로자인 경우에는 부서의 통폐합으로 인해 부서장은 아니지만, 고위의 직급에 임원급의 임금, 일반 근로자의 2배 이상의 인센티브를 받고 있으며, 출퇴근 시간에 대해서도 일반근로자와 달리 엄격히 통제 받지 않았다. 이러한 사정을 고려하여 이 사건을 담당한 강남노동지청은 이 사건의 근로자를 근로기준법 제63조에 따른 근로시간, 휴일, 휴게에 대해 예외를 인정받을 수 있는 관리∙감독자로 인정하였다. 결국, 이 사건의 근로자는 퇴직위로금을 받지 못하자 퇴직하는 대신 고소사건을 취하하고 육아휴직을 청구하여 휴직하게 되면서 이 사건은 종결되었다.

3. 의견

위에서 다루었던 사례는 기업에서 일상적으로 일어날 수 있는 사건이다. 또한, 외국기업 상무의 연장근로에 대한 가산임금 지급여부에 대한 판단은 직급의 고하(高下)만을 가지고 판단할 것이 아니라 관리자로서의 권한, 출퇴근 시간준수 의무, 특별수당 지급여부 등을 복합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다. 하갑래,『근로기준법(제27판)』, 중앙경제, 2015, 315면.
이를 잘 살펴 연장근로나 휴일근로에 대해 차후 문제가 발생하지 않도록 하여야 할 것이다.
이 노동사건의 발단은 회사의 노동법 위반사항을 빌미로 근로자가 회사를 압박하여 퇴직위로금을 받기 위해서였다. 회사가 노무관리를 잘못하였을 때나, 근로자의 퇴직위로금 요구를 일부 수용하여 합의하는 경우 다른 직원들도 얼마든지 동일한 노동사건을 제기할 수 있다는 점에서 시사점이 크다고 할 수 있다. 특히, 외국인 회사의 경우 등기된 대표이사가 본사의 중역을 맡고 있는 경우 대표이사가 고소사건 조사에 직접 출석하여 조사를 받아야 하기 때문에 상당한 곤욕을 치르는 경우가 많다. 이러한 점에서 회사는 노동법을 준수하는 철저한 노무관리를 통해 잠재적 불만이 있는 근로자에게 합법적으로 대응하여 부당한 손해를 보는 일이 없도록 해야 하겠다.

더 자세한 내용은 강남노무법인으로 연락바랍니다.
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