1. 성과배분의 의의

최근 근로자들의 경영참가에 대한 기대는 점차 증대되고 있으며 이러한 추세는 근로자들의 의식수준 향상과 대립적 노사관계에서 협력적⋅공동체적 노사관계 중심으로 이행에 따라 향후에는 더욱 가속화될 전망이다. 이러한 전망에 대응한 적극적인 대처수단으로서 성과배분제도를 도입하여 증대되는 직원들의 경영참가 욕구를 해소할 수 있다.
집단 중심의 균등배분이 가장 뚜렷하게 나타나는 것이 성과배분(Gain Sharing)이다. 성과배분제도는 전체 조직체 또는 공장이나 사업부 등 주요 조직 단위의 성과를 구성원들에게 상여금 형태로 추가 임금을 지불하는 방법이다.

2. 성과배분의 방법

성과배분제도에서 성과는 주로 이익, 생산량, 매출액 또는 이들의 복합적인 지수가 사용되는데 그 중 이익이 가장 많이 사용된다. 그리고 성과배분액은 다음과 같이 성과목표를 초과한 성과업적에 배분율을 곱하면 산출된다.
성과배분액 = (성과업적 - 성과목표) × 배분율

성과배분을 상여금으로 지불하는 경우 상여금의 비율은
(1) 연속형：성과배분액을 기본금 총액을 나누어 산출된 상여금 비율을 개별 기본급에 곱하여 지급

(2) 계단형：90~100% 성과달성에는 보너스 50%, 100~120% 성과달성에는 보너스 70% 등 계단식으로 계산

(3) 평면형：성과목표를 달성하는 경우에 ○○%를 지급하는 단순한 방법
우리나라 기업에서 대체로 평면형과 계단형이 많이 사용되고 있고, 연 1~2회 지급되며, 성과배분액이 차지하는 비중은 평균 12% 정도이다.

3. 성과배분제도의 효과와 문제점

(1) 성과배분의 효과
성과배분제도는 대체로 생산성 향상, 근무 집중도의 증가, 잔업회피태도의 감소, 노사협조 분위기의 조성, 수월한 임금교섭 등의 긍정적 효과를 가져 온다.

(2) 성과배분의 문제점
1) 많은 기업체에서 성과배분에 정확한 공식을 일관성 있게 적용하지 않고 상황에 따라 편의적인 방법으로 성과배분을 하고 있다. 따라서 조직구성원들이 성과지표를 정확하게 알지 못함으로써 그들의 목표의식과 동기부여를 극대화시키지 못하고 있다.
2) 성과배분액은 성과목표를 어느 수준에 정하느냐에 따라서 많은 영향을 받는다. 따라서 성과목표를 높게 설정하려는 경영층과 이를 낮게 설정하려는 구성원들 간에 많은 갈등을 야기할 수 있다.