임금

제3장 임금지급

Ⅳ. 연봉제

연봉제란 통상 1년을 단위로 하여 능력과 실적을 기준으로 임금을 결정하는 형태를 말한다.

1. 유 형

(1) 구성항목에 따른 구분
연봉제는 법적인 개념이 아니다. 따라서 기업에 따라 운용하는 제도의 내용이 다를 수 있다. 연봉에 어떠한 임금이 포함되느냐에 따라 ① 모든 급여항목을 연봉에 포함하는 완전 연봉제, ② 법정수당 일부를 연봉에 포함하는 부분 연봉제, ③ 법정수당은 제외하고 법정외수당과 상여금을 포함시키는 성과급적 연봉제로 나눌 수 있다.

(2) 연봉조정 정도에 따른 구분
연봉제는 제도 도입 후 매년 연봉을 조정하는 과정에서 삭감 없이 전년도 연봉액 이상으로 정하면서 개인별로 차등을 두는 증액형 연봉제와 전년도보다 삭감될 수도 있는 삭감형 연봉제로 구분될 수 있다.

(3) 연봉조정 범위에 따른 구분
연봉제는 연봉조정의 범위에 따라 임금 중 여러 가지 항목을 연봉제화한 후 전체를 대상으로 연봉을 조정하는 순수 연봉제와 연공서열적 기본급 또는 호봉 승급제 부분과 연봉조정 대상 부분이 섞여 있는 혼합형 연봉제로 나눌 수 있다.
2. 적용대상

연봉제는 임원, 과장 또는 부장급 이상의 관리⋅감독직, 연구직, 특수직, 영업직 등 특정 분야를 대상으로 하는 것이 일반적이다. 기업들이 연봉제를 특정 분야에 한정하여 도입하고 있는 이유는 근로기준법상 법정수당 지급, 근로시간 제한 등의 제약 요인으로 모든 근로자에게 연봉제를 적용하는 것이 어렵기 때문이다. 연봉제를 일부 근로자에 대해서만 실시하더라도 국적, 신앙, 성별, 사회적 신분에 의한 차별이 아니므로 근로기준법 제6조 위반으로 볼 수는 없다.

3. 법정 근로조건의 적용

(1) 근로계약
근로기준법은 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법을 근로계약에 명시토록 규정하고 있으므로 연봉제 계약의 경우에도 인적사항, 개인의 연봉액, 연봉의 결정⋅계산⋅지급방법, 연봉의 산정기간, 지급시기 및 승급에 관한 사항, 연봉 외 법정수당과 각종 수당의 계산⋅지급방법, 퇴직금의 처리, 상여 및 최저 연봉액, 연봉계약의 이의제기 절차 등에 관한 사항 등을 근로계약에 명시하여야 한다.
특히, 연봉제의 경우에는 법정수당 및 퇴직금의 산정과 관련하여 노 · 사간 다툼의 소지가 많으므로 근로계약을 서면으로 작성하는 것이 바람직하다. 다만, 연봉제를 적용하더라도 근로자에게 공동으로 적용되는 사항에 대해서는 취업규칙에 규정하고 근로계약에는 그러한 사항에 대하여 취업규칙을 따른다고 규정할 수 있다.

(2) 취업규칙과 단체협약
연봉제를 도입하기 위해서는 해당 근로자와 근로계약을 체결하는 것 외에 취업규칙과 단체협약에 근거를 설정하여야 한다. 취업규칙에는 근로자에게 공동으로 적용되는 사항을 규정하고 개별적인 사항은 근로계약에 위임하는 것이 바람직하다.
연봉제 도입으로 불이익을 받는 근로자가 있을 때에는 취업규칙을 변경함에 있어 근로기준법 제94조에 따라 집단적인 방식에 의해 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다. 이 경우 동의를 받아야 할 대상은 연봉제 적용 대상 근로자들이며 전체근로자에 대해서는 의견 청취로 충분하다.
단체협약에 특별히 규정치 않고 연봉제를 시행하면 연봉액의 인상도 단체협약 결과 합의된 임금인상률의 적용을 받게 된다.

(3) 근로시간, 휴일⋅휴가 관련 법정수당
연봉제를 도입하더라도 근로기준법상 근로시간, 휴일 · 휴가 관련 조항은 적용된다.

(4) 퇴직금
연봉제에 있어서도 퇴직금은 근로기준법에 따라 지급된다. 근로계약에서 퇴직금을 미리 연봉 속에 포함시켜 지급하였다 하더라도 이는 법정 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다.

(5) 임금 정기지급 원칙
근로기준법은 ‘임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급해야 한다.’라고 규정하고 있다. 따라서 연봉제를 도입하더라도 이미 결정된 연봉을 분할하여 매월 1회 이상 정기적으로 지급하여야 한다.

(6) 통상임금 및 평균임금의 산정
연봉은 임금산정기간 즉 1년 동안에 지급하기로 정해진 고정급 임금이므로 평균임금은 물론이고 통상임금에도 포함된다고 본다. 법정기준 근로시간을 소정근로시간으로 정한 경우 시간급 통상임금 산정을 위한 연의 통상임금 산정기준시간수는 다음과 같다.
연의 통상임금 산정기준시간 수 = (40시간+8시간) × 52주 52주: 52.14 = 365일/7일
= 2,508시간(=월 소정근로시간 × 12개월 = 209 × 12 = 2,508)

(7) 해고
연봉계약 기간이 종료되었다고 하여 근로계약을 종료(해고)할 수 없다. 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 근거를 두어 적법⋅타당하게 연봉제를 도입하여 실제로 연봉계약기간 동안의 업무계획을 제출하여 이를 평가받은 후, 그 계획을 토대로 하여 실적을 평가받은 후 그 결과에 따라 다음 연봉계약기간의 연봉액을 결정한 후, 근로자가 이를 받아들이지 않아서 사용자가 근로계약을 종료시키면 부당해고 문제가 생길 수 있다.

더 자세한 내용은 강남노무법인으로 연락바랍니다.
( 02-539-0098 또는 bongsoo@k-labor.com )

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