I. 주요 내용

한 지방자치단체(이하 “지자체”이라 함)에 고용된 상용직 근로자의 노동조합은 올해로 설립 10년째를 맞고 있으며, 단체협약을 통하여 인사 경영권 관여 및 노동조합의 유급활동시간을 보장 받아왔다. 그러나 이 지자체는 현실적으로 노동조합의 인사 경영권 관여로 인하여 효율적인 인력운영에 부담을 갖게 되었고 또한 과도한 유급 조합활동시간 때문에, 업무에 방해를 받기 시작하였다. 이러한 상황에서 2008년 4월부로 단체협약의 유효기간이 만료된 이후 새로운 단체협약 체결을 위한 10여 차례의 단체교섭에도 불구하고 노사간의 이견으로 단체협약이 체결되지 않았다. 2009년 3월에 지자체 담당부서는 본 노무사에게 인사 경영권 침해조항을 삭제하고 또한 과도한 유급 조합활동시간을 줄여달라는 주문을 가지고 단체교섭권을 위임하였다. 이에 본 노무사는 2009년 3월부터 2009년 10월 말까지 24회에 걸쳐 노동조합과의 성실한 교섭을 통해 대부분의 인사권을 회복하였고, 또한 유급 노동조합 활동시간을 반으로 줄였다. 물론, 이에 대한 보답으로 조합원에게 정년 연장, 신체검사 비 인상, 퇴직금 중간정산규정 설정 등 근로조건의 향상을 약속하면서 노사 상호 이익을 주고받는 단체협약으로 결론을 내리게 되었다.

II. 주요 단체협상 일지

1. 지자체 단체협약안 노동조합에 통보 (2009.2.17)
2. 1~2차 교섭: 2009. 3. 11(수), 19일(수)
노조측, 사용자 교섭대표위원으로 노무사 인정 거부
3. 3~7차 교섭: 2009. 4.1(수), 4.15(수), 4.24(수), 4.29(수)
노조측, 지자체 측 단체협상 안에 대해 전혀 다루지 않고, 임금에 대해 선 교섭요구
4. 8차 교섭 및 투쟁선언: 2009.5.6(수)노조측 일방적 단체협상 결렬선언
5.13(수, 오전) 기자회견 통해 지자체에 투쟁선언
5. 지자체, 노측에 단체협약 해지통보 (2009.5.13 (오후), 발효 6개월 이후 – 2009.11.13)
6. 노동위원회 노동쟁의 조정신청 및 결렬 (2009.5.20~5.29 (10일간))
7. 교섭결렬 후 노동조합 시청 앞 시위 50여차 실시 (5월부터 10월까지)
8. 지자체장 면담요구 및 담당국장 면담 (2009.6.10) / 실무교섭 개최 합의
9. 9차 교섭 및 사업장 일시 점거: 2009.6.17(수) 주 3회 교섭 요구
10. 10회 교섭: 2009.6.24(수) 교섭주기 주1회 합의 및 지자체 안 본격 논의 시작
11. 11~21회차: (2009.7.1(수) ~ 9.24(목)) 주요 쟁점(인사 경영권, 징계규정, 전임자 유급시간 등) 을 제외하고 서로간에 인정함
12. 22~23회차 : (2009.9.30(수), 10.14(수)) 노동조합, 대폭수정 양보안 제시
13. 단체협약 합의 및 조인식 (2009.10.28)

III. 단체협약의 해지배경

1. 노동조합의 입장
(1) 기존의 단체협약은 단체협약의 유효기간이 만료되더라도 교섭기간 중에는 계속해서 단체협약의 효력을 가진다는 자동연장조항이 있으며, 또한 어느 일방이 단체협약의 갱신을 요구하지 않을 경우 자동갱신 된다는 조항이 있음. 따라서 노동조합은 기존의 단체협약에 미치지 못하는 지자체 단체협약 요구 안에 대해 굳이 교섭할 필요가 없음을 인식하고 전혀 지자체 단체협약 요구 안을 다루지 않음.
(2) 노동조합의 단체협약은 지난 10년 동안의 사용자와의 투쟁의 결과이기 때문에 노동조합이 획득한 권리로서 포기할 수 없다는 입장

2. 지자체의 입장
(1) 단체협약의 유효기간은 2년 동안 유효한 것이고, 현재 그 기간이 만료되어 더 이상 효력이 없음.
(2) 지자체가 이번 단체협약을 통해 얻고자 하는 것은 사용자의 고유한 권한인 사용자의 인사 경영권을 회복하는 것이지 기존의 근로조건을 불이익 하게 변경하는 것이 아님.
(3) 단체협약이 시작된 이후 8회에 걸쳐 단체협상을 하였음에도 불구하고, 노동조합이 지자체 안에 대해 전혀 교섭안건으로 받아 들이지 않아 노동조합과의 실질적 교섭을 위해 단체협약 해지 통보를 결정함.

IV. 인사 경영권 등 회복 내용

1. 합의, 협의 조항 변경
(1) 규정의 제정과 개정
- 기존: ‘갑’은 취업규칙을 비롯하여 상용직과 관련된 규정, 규칙을 제정 또는 개폐하고자 할 경우에는 반드시 사전에 ‘을’과 협의하고 ~
- 변경: 근로기준법 제94조 법규정으로 대체
(2) 일용직 등 비정규고용의 제한
- 기존: 비정규직 노동자를 신규 채용하고자 할 때에는 채용의 필요성, 기간, 인원, 업무를 ‘을’과 사전에 협의해야 한다.
- 변경: 상용직이 행하는 업무에 대하여 일용직 등 비정규직 사용을 하지 않을 것을 원칙으로 한다.
(3) 신기술 도입
- 기존: ~ 관련된 모든 정보를 ‘을’에게 제공한 뒤 ‘을’과 협의 아래 시행해야 한다.
- 변경: ~ 도입하거나 변경하고자 할 경우 노동조합에 사전에 관련 정보를 제공한다.
(4) 외주 하도급
- 기존: ~ ‘갑’은 사전에 ‘을’과 교섭을 통해 결정한다.
- 변경: ~ 고용관계, 근로조건 변동이 발생하는 경우 조합의 의견을 듣는다.

2. 징계조항 변경
(1) 징계의 양정
- 기존: 비위행위에 대해 몇 회로 표시, 즉 예로 ‘상관에 폭행한 자’ 3회시 – 해고가능
 이 문구는 조합원이 상관을 3회까지 폭행한 경우에 해고가 가능하다는 조항임. 사실상, 사용자의 정당한 징계권 행사에 제한 받은 조항임.
- 변경: 비위의 정도 및 과실여부로 판단하고 비리행위의 횟수 부분 삭제함
(2) 징계위원회의 구성
- 기존: 징계위원회는 5명으로 구성하되 지자체는 과장 3명, 노조측 2명으로 구성하고, 과반수 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.
 조합원의 비리 행위에 대한 징계위원회의 구성이 사실상 쉽지 않아 징계를 제대로 한적이 없음. 이 부분에 대해 조합이 진정으로 원하는 것은 징계의 공정성 확보를 보장하는 방향이 되어야 한다고 설득함.
- 변경: 징계위원회는 지자체가 지정한 3인으로 구성하고 노조측 참관인에게 진술기회를 부여하며, 징계위원회 종료 시까지 참관을 보장하고 보장되지 않을 시 징계는 무효이다.

3. 기타 불합리한 조항 개정내용
(1) 전임자 숫자 및 유급조합 활동시간 줄임
- 기존: (조합원 230명에) 전임자 2명 및 분회 간부1명에 대해 매일 4시간(월88시간) 유급인정
- 변경: 전임자 1명 및 분회 간부1명에 대해 주 8시간 보장으로 축소
(2) 노사협의회 세부 사항 삭제
- 기존: 각 별도 조항으로 [노사협의회], [통보사항], [협의사항], [의결사항], [자료제시], [협의사항 효력]
 노사협의회의 세부규정을 단체협약에 삽입함으로써 분기마다 지자체가 단체협상에 임해야 하는 의무 발생.
- 변경: 각 노사협의회 사항을 단체협약에서 삭제하고 대신 한 개 조항만 인정 [노사협의회의 구성과 운영 등]
(3) 교섭의무
- 기존: 어느 일방의 요구가 있을 때 다른 일방은 이에 응할 의무가 있음.
 단체협약에 정해진 단체협약상의 유효기간 중의 평화의무를 무력화는 조항임
- 변경: “단체협약이 만료되는 시점에서” 추가

V. 노동조합의 양보배경 및 단체협상 평가

1. 노동조합의 양보배경
(1) 지자체의 교섭목표 내용 일관성 유지
지자체는 교섭의 목표가 근로조건의 저하가 아닌 인사 경영권 회복임을 지속적으로 설명하여 조합을 설득시켰으며, 노동조합은 지자체가 6개월 전에 통보한 단체협약 해지통보로 단체협약이 해지될 경우 노동조합이 획득한 계약적(채무적) 권리를 모두 상실하기 때문에 노동조합은 타협점을 모색하게 되었다. 즉, 단체협약 해지되기 직전이라는 시간적 압력이 가해지는 상황에서 노동조합이 큰 부담을 떠안게 되었기 때문에 노동조합은 단체협약 해지 직전에 지자체 안을 대부분 수용하게 되었다.
(2) 지자체의 신뢰성 유지
지자체는 매주 1회 노동조합과 사측 사무실을 오가면서 단체협상을 실시하면서 성실한 교섭태도를 보였으며, 교섭 전부터 사측과 근로자측 상호간에 상당한 신뢰관계가 형성되어 있었기 때문에 교섭과정에서 외부세력의 간섭을 적게 받았다.
(3) 노동조합의 투쟁의지 약화
노사간의 노동쟁의 조정이 결렬된 후, 노동조합은 지자체 시청 앞에서 50여 차례의 시위 투쟁을 하였으나, 지자체가 이에 대응하지 않는 일관된 태도를 유지함으로써 집단행동의 효과를 얻지 못하였다.

2. 단체협상 평가
이번 단체협상은 지금까지 노동조합에 일방적으로 양보만 하였던 기존 관행을 바꾼 획기적인 사례로 사측은 성실교섭을 통한 인사경영권을 획득하였고, 노동조합측은 근로조건 향상을 약속 받은 상호간 실리를 찾은 교섭이었다. 이번 교섭을 통해 기존의 노사간의 대립적, 투쟁적 관계를 청산하고 노사간의 상호 보완적, 협력적 노사관계로 정립하는 계기가 되었다고 본다.