I. 직장내 성희롱에 관한 Q&A
참고: 노동부 발간,『직장내 성희롱 예방에서 대응까지』(2001.3)

1. 직장내 성희롱 개념의 이해를 위한 Q & A

Q) 거래처 관계자나 계열사 직원 등의 성적 추근거림도 직장내 성희롱으로 성립될 수 있는가?
A) 거래처 관계자나 계열사 직원에 의한 성희롱은 직장내 성희롱으로 인정하기가 어렵다. 다만 사업주, 직장내 상사 또는 동료가 거래처나 계열사 직원에 의한 성희롱이 일어날 수 있는 상황을 유도하거나 감수하도록 피해자에게 요구한 경우에는 직장내 성희롱으로 성립되어 사업주에게 책임을 물을 수 있다.

Q) 정식으로 채용되기 전인 면접과정에서도 성희롱이 성립될 수 있는가?
A) 성립될 수 있다. 채용을 위한 면접 과정에 있는 피면접인은 잠정직 피고용인의 지위를 가지므로 면접자가 피면접인에게 성적 굴욕감을 느끼게 하거나 성적 행위 등을 요구하는 성적 언동은 성희롱으로 성립될 수 있다.

Q) 여자도 성희롱의 행위자가 될 수 있는가?
A) 직장내 성희롱은 일반적으로 남자가 여자에게 하는 행위가 대부분이지만 경우에 따라서 여자가 남자에게, 여자가 여자에게, 남자가 남자에게 하는 행위도 있을 수 있다. 예를 들어 여자 상사가 남자 부하직원에게 원하지 않는 성적 행위를 통해서 괴롭히는 경우도 직장내 성희롱이 될 수 있다.

Q) 시간제, 일용직 근로자도 직장내 성희롱과 관련하여 보호를 받을 수 있는가?
A) 시간제, 일용직 근로자라고 할지라도 상시 5인 이상의 사업 또는 사업장에서 근무하는 경우라면 남녀고용평등법의 적용을 받으므로 상시 5인 이상의 사업장에 근무하는 시간제, 일용직 근로자도 직장내 성희롱과 관련하여 보호를 받을 수 있다. 남녀차별금지및구제에관한법률은 4인 이하의 사업장에 적용되므로 4인 이하의 사업장의 시간제, 일용직 근로자는 이 법에 의하여 보호를 받을 수 있다.

Q) 피해자가 성희롱 행위자의 성적 언동을 묵시적으로 용인한 경우에도 성희롱으로 성립될 수 있는가?
A) 성립될 수 있다. 예컨대 피해자의 사회경험 부족으로 성희롱 상황을 당연히 받아들여야 하는 것으로 간주하여 명시적인 거부를 못하고 묵시적으로 용인하였으나 점차 성적 굴욕감을 느껴 성희롱으로 주장하는 경우에 성희롱으로 성립될 수 있다. 다만, 성희롱 피해자의 적극적 동의로 성적 언동을 주고 받는 관계가 지속된 경우에는 성립될 수 없다.

Q) 직장상사가 자신의 컴퓨터 바탕화면에 노출이 심한 여자 사진을 실어 놓고 있는 경우 그 자체로서도 성희롱이 성립될 수 있는가?
A) 시각적 행위에 의한 성희롱 성립의 문제는 특별한 사정이 없는 한 대상이 있어야 한다. 즉, 자신의 책상위에 자신이 즐기기 위하여 야한 사진을 컴퓨터 바탕화면을 실어놓는 것은 개인 취향의 문제이고, 그 개인적 생활이 타인을 고려하지 않은 미숙한 것이라 할 수 있을지라도 그것이 바로 성희롱으로 연결되는 것은 아니다. 그러나 그 행위가 타인에게 성적 불쾌감을 초래하고 그 감정을 표현했는데도 그러한 행위가 지속된다면 이는 직장내 성희롱이 된다. 또한 여직원을 대상으로 보이는 곳에 야한 달력을 걸어놓는 행위는 당연히 성희롱으로 성립될 수 있다.

Q) 성희롱 행위자가 성희롱하려는 의도를 가져야 성희롱으로 성립되는가?
A) 그렇지 않다. 성희롱 행위자가 스스로는 성희롱으로 인식하지 못하여도 피해자는 성희롱으로 받아들일 수 있으므로 성희롱 행위자의 성희롱 의도 여부보다는 피해자의 입장에서 살펴보아야 한다. 다만, 피해자의 반응은 사람에 따라 다양하므로 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 언동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였는가 하는 점이 판단기준이 되어야 할 것이다.

Q) 특정인을 대상으로 하지 않은 성적 농담도 성희롱으로 성립될 수 있는가?
A) 성립될 수 있다. 특정인을 염두해 두지 않은 성적 언동이라도 하더라도 성적으로 불쾌감을 주고 거부감을 주는 환경(적대적 환경 : hostile environment)을 조성하였다면 성희롱으로 성립될 수 있다.

Q) 차나 복사 심부름 등을 여성에게만 강요하는 것도 성희롱이 될 수 있는가?
A) ① 여성을 ‘할머니’, ‘아줌마’, ‘야’ 등으로 부르는 행위, ② ‘여성에게는 가사나 내조, 양육’을, ‘남성에게는 가장의 역할, 힘’을 강조하는 행위, ③ 차 심부름, 복사 심부름 등을 한 성에게만 강조하는 등의 행위는 이른바 성역할에 기반한 성희롱(Gender Harassment)이라고 볼 수 있다.
‘성역할에 기반한 성희롱’이라 함은 업무와 상관없이 여성에게는 가사일과 육아를, 남성에게는 가장의 역할을 강조함으로써 근로의욕을 감퇴시키고 원활한 업무수행을 방해하는 것을 말한다.
성희롱 여부의 판단은 피해자의 주관적인 사정을 고려하되 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 감안하여 판단 기준으로 삼아야 할 것이다. 이런 관점에서 볼 때 ‘성역할에 기반한 성희롱’의 경우는 아직까지 우리나라의 사회통념에 비추어 직장내 성희롱으로 보기 어려울 것이다.

Q) 단 1회의 성적 언동이라도 성희롱이 성립되는가?
A) 성립된다. 조건형 성희롱의 경우 행위자의 한번의 성적 언동에 대하여 피해자가 거부하거나 불쾌감을 표시하여 인사상의 불이익을 받은 경우 당연히 직장내 성희롱으로 성립된다. 또한 경미한 성적 언동이라도 상대방이 원하지 않는 행위가 반복되어 굴욕감을 유발하여 업무 능률을 저해시켰다면 성희롱으로 성립될 수 있다.


2. 직장내 성희롱에 관한 사업주의 의무와 관련된 Q & A

Q) 직장내 성희롱 예방교육은 사보 또는 홍보물의 발간으로도 충분한가?
A) 직장내 성희롱 예방교육을 실시함에 있어 수시로 사보 또는 홍보물을 발간하여 기업의 관리자나 근로자에게 관련사항을 알리는 것은 좋으나 이러한 방법은 보조적인 수단으로 사용되어야 할 것이다. 최소한 직원연수교육, 정례회의, 부서별교육, 시청각교육 등의 다양한 형태로 진행하고 가능한 한 많은 대화와 토론을 통하여 서로간의 생각을 공유하는 것이 중요하다.

Q) 경미한 성적 농담도 직장내 성희롱으로 성립되면 사업주는 부서전환, 징계 조치 등의 인사조치를 취하여야 하는가?
A) 적어도 가벼운 경고 등의 조치는 취하여야 한다. 객관적 혹은 제3자가 보아 경미한 성적 언동이라고 판단할 수 있는 경우에도 피해자가 처한 입장에서는 심한 성적 굴욕감을 느낄 수 있으므로 일단 직장내 성희롱으로 성립되면 사업주는 성희롱 행위자에 대해 성희롱 재발을 방지할 수 있는 일정한 경고 조치를 취하여야 한다. 따라서 경고 등의 경징계로 더 이상 유사한 행동이 발생하지 않을 것을 담보할 수 있도록 해야 한다.

Q) 경미한 성희롱 사건에 대하여도 사업주는 해고 등의 강력한 징계조치를 취할 수 있는가?
A) 경고 등의 경징계 조치로 성희롱 행위가 중단되지 않는다면 사업주는 중징계 조치를 취할 수 있다. 다만, 사업주가 한번의 경미한 사건에 대하여 처음부터 중징계 조치를 취하거나 성희롱 행위자가 가벼운 경고로 성희롱 행태를 중단하였는데도 중징계 조치를 취하는 것은 사회통념상 인정되지 않는다고 보아야 할 것이다.

Q) 성희롱의 행위자와 피해자가 발생한 경우 피해자를 전직하는 것은 부당전직에 해당하는가?
A) 일반적으로 전직은 성희롱의 행위자에 대한 징계라고 할 수 있는데, 피해자를 전직하는 경우 피해자가 자진하여 요구하거나 또는 전직에 동의하는 경우는 문제가 발생하지 않으나 업무상 필요성이 없음에도 피해자의 의사를 확인하지 않거나 반하여 전직발령을 하는 경우 이는 근로기준법 제30조의 정당한 이유없는 전직에 해당된다.

Q) 파견근로자가 직장내 성희롱을 가했을 경우 사용사업주가 징계 등의 조치를 취하여야 하는가?
A) 파견근로자에 의한 직장내 성희롱이 발생하였을 경우, 사실규명 및 분쟁처리절차 회부 등은 사용사업주가 담당하여야 할 것이다. 그러나 사용사업주는 파견근로자에 대한 징계권한이 없기 때문에 직접적인 징계는 불가능하고 파견근로자의 직장내 성희롱이 명확해지면 파견사업주에게 징계 조치할 것을 권고할 수 있다. 만약 파견사업주가 이에 응하지 않은 경우에는 파견계약의 해지 등을 요구할 수 있을 것이다.


3. 피해자의 권리구제에 관한 Q & A

Q) 직장내 성희롱 행위자를 남녀고용평등법으로 처벌할 수 있는가?
A) 남녀고용평등법에서 성희롱 행위자를 직접 처벌할 수는 없다. 그 이유는 성희롱 행위자에 대한 처벌문제는 직장내외를 불문하고 일반적으로 적용하기 위해 남녀고용평등법이 아닌 모든 국민에게 적용되는 법에 규정되어야 할 사항이며, 남녀고용평등법은 사업주에게 차별금지 및 예방의무를 부여하고 있기 때문에 성희롱 행위자에 대한 처벌규정은 두고 있지 않다. 그러나 사업주가 성희롱 행위자를 부서전환, 징계 등 조치를 취하도록 규정하고 있기 때문에 성희롱 피해자는 사내의 고충처리기구 등에 성희롱 문제 해결요청을 하여 성희롱 행위자에 대한 조치 요구를 할 수 있으며, 이러한 요구가 받아들여지지 않는다면 지방노동관서에 사업주를 대상으로 진정을 제기할 수 있다. 또한 피해자는 성희롱 행위자를 상대로 손해배상을 요구하는 민사소송을 제기할 수 있다.

Q) 2년 전에 발생한 성희롱 사건에 대해서도 사내 해결을 요구하거나 지방노동관서에 진정․고소 등을 할 수 있는가?