I. 사건 개요

신청인은 2006년 10월에 T회사에 경리과장으로 입사하여 근무하던 중 인사고과 성적이 좋지 않아 2008년 9월에 해고를 당하였다. 신청인은 2008년 초 행해진 2007년 인사고과평가에 있어서 팀웍(Teamwork)과 의사소통 부분에서 적정 수준에 미치지 못한다는 평가를 받았다. 이에 따라 신청인은 2008년 4월에 업무수행개선계획(Performance Improvement Plan, “PIP) 대상이 되었고, 부서장으로부터 여러 번에 걸쳐 PIP를 제출하라는 지시를 받았다. 신청인은 이 평가부분에 수긍을 하지 못하여 PIP를 제출하지 않았다. 이에 회사는 2008년 5월에 신청인에 대한 시정조치계획(Corrective Action Plan, “CAP”)을 개시하였고, 신청인의 팀웍과 의사소통 능력의 개선에 대해 30일 간격으로 3회에 걸쳐 부서장이 신청인을 평가하였다. 결과는 신청인이 전혀 개선되지 않았고, 개선될 여지가 없다는 것으로 결정되었고, 이를 이유로 회사는 신청인을 2008. 9. 18. 징계해고 하였다. 이에 신청인은 단기간 인사고과의 결과로 신청인을 해고한 것은 사회 통념상 너무 지나친 조치이므로 이 해고는 무효라고 주장하면서 부당해고 구제신청을 제기하였다.

II. T회사의 주장

1. 해고사유
신청인은 2007년 인사고과평가에 있어 특히 업무태도 및 부서원들과의 팀웍과 의사소통 부분에서 적정 수준에 미치지 못한다는 평가를 받았다. 부서장은 신청인이 다른 팀원과 화합을 하지 못하고 팀원과 불화를 일으키고 있는 신청인 본인의 감정 통제가 힘든 사실을 알고 신청인에게 2007년 중 여러 차례 추후 인사고과 시 팀웍이 주요 업무평가 분야임을 상기시켜왔다. 2007년도의 미진한 부분에 대해 자기개선계획(PIP)을 제출하라고 4번이나 요구를 하였음에도 신청인은 변명만 하였고, PIP를 제출하지 않았다. 이에 시정조치계획(CAP)를 통해 마지막 기회를 주었으나 신청인은 전혀 개선의 여지가 없이 더욱더 관계를 악화시켰다.

2. 해고의 정당성
신청인은 업무 중에 과다한 분노를 자주 표출하고, 자신에 대한 지적에 민감하면서도 반대로 다른 동료와 회사에 대한 험담을 일삼는 등 회사의 업무 분위기를 심각히 저해하였으며, 미성숙한 업무태도를 가지고 있어 자주 상사 및 동료 직원들에 대하여 용납될 수 없는 업무상 행동을 하였을 뿐만 아니라, 근무 면에서도 해이한 태도를 보여 회사의 업무에 지장을 끼쳤다. 또한 본 징계 절차에 있어 회사가 구두경고, 서면경고, PIP, CAP를 거치면서 계속적으로 태도 개선의 기회를 주었고 절차에 협력할 것을 요청하였음에도 이를 무시하고, 변화된 모습을 전혀 보이지 않았다. 이에 회사는 신청인과의 신뢰관계가 무너졌다고 판단하여 회사의 취업규칙에 의거하여 신청인을 해고하기로 결정하게 되었다.

III. 근로자의 주장

1. 해고사유의 문제점
근로자는 입사한 지 2년 여 동안, 무단 결근이나 회사 사규를 중대하게 위반 한 적이 없으며, 2007년도에 해당 재정부에서 가장 많은 연장근무, 휴일근무, 야근 근무를 하였다. 해고의 사유로 삼은 것은 부서 내에서 대인관계 (팀웍) 부족과 의사소통 문제였다. 인사고과의 평가에 있어서 업무능력 자체가 아니라 부서장의 개인적이고 주관적인 판단에 의한 팀웍과 의사소통 불량을 문제로 근로자를 해고하였다. 다시 말해서, 해고의 사유는 인사고과에서 팀웍 및 의사소통 부족이었고, 이에 대한 시정조치계획(CAP)에서도 이를 통과하지 못하였다는 이유로 해고를 하였다. 여기서 문제로 삼을 수 있는 것은 1) 인사고과로 통해 해고가 가능한 지 여부. 2) 인사고과에서 부족한 내용인 팀웍 및 의사소통 부족이 해고 사유가 되는 지이다.
1) 인사고과를 통한 해고
인사고과를 통해 해고가 정당하기 위해서는 인사고과의 공정성이 있어야 하고, 또한 근무성적이 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 객관적으로 불량한 정도에 이르렀다고 판단되어야 할 것이다.
2) 팀웍과 의사소통 부재가 해고의 사유가 되는지 문제
신청인은 경리, 세무, 통관업무에 있어서 회사의 가장 일선의 담당자로 큰 무리없이 대응을 잘하여 관련 부서 담당자들로부터 인정을 받고 있었다. 팀웍이나 의사소통의 부재에 대해, 부서장은 부하직원을 잘 관리하여 전체적인 업무협조 및 부서원들간의 의사소통이 원활히 될 수 있도록 하여야 함에도 불구하고, 이러한 문제를 부하직원의 개인 잘못으로 돌리고 해고의 사유로 삼은 것은 사회 통념상 고용관계를 단절할 정도의 사유가 될 수 없다고 판단된다.

2. 징계양정의 문제점
근로자는 지난 2년여 동안 마감일을 어겨 일을 그르친 적이 한 번도 없었고, 자신의 일을 묵묵히 해왔다. 해고의 사유는 인사고과에서 낮은 평가를 받았다는 것이었으나 이는 업무 처리능력이 아닌 팀웍 및 의사소통 부재였다. 팀웍과 의사소통 부재는 부서장의 리더쉽과 친화력을 통해서 풀 수 있다고 판단된다. 그러나 이러한 노력없이 근로자를 배척하기 위한 인사도구로 사용한 인사고과는 그 목적상 타당성이 없다고 사료된다. 비록 신청인 담당 부서장의 판단에 징계에 준하는 잘못을 하였다고 하더라도 그 양정상 징계해고는 근로자에게 너무 가혹한 불이익처분이므로 사용자의 권리남용에 해당된다고 사료된다.

IV. 관련 판례 내용

4회 연속 최하위 등급의 인사고과를 받았다는 사정만으로 징계면직한 것은 사용자의 인사권을 남용한 것이다 ( 2006.01.27, 서울행법 2005구합23879 )
회사의 인사고과제도는 절대평가방식이 아닌 상대평가방식이므로 단지 인사고과에서 최하위등급을 받았다는 것만으로 참가인의 업무능력이 객관적으로 불량하다고 단정할 수 없는 점, 인사평정과정에서 드러난 소속 부서장 및 담당 임원들의 의견 또한 참가인의 기술적인 업무능력, 전문성 등은 인정되나 참가인의 대인관계상의 문제로 인하여 잦은 업무상 마찰이 발생하고 있는 것으로 파악하고 있었던 점 등 제반 정황을 고려하여 볼 때 참가인이 4회 연속 최하위 등급의 인사고과를 받았다는 사정만으로는 참가인의 근무성적이 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 객관적으로 불량한 정도에 이르렀다고 보여지지는 않으므로 원고 회사가 이를 이유로 참가인을 징계면직 한 것은 사용자의 인사권을 남용한 것이다.

2회 연속 인사고과에서 최하위등급을 받아 인사고과규정에 의해 징계해고한 것은 징계권 남용이 아니다 ( 2004.12.28, 서울행법 2003구합 39306 )
원고가 2001년 하반기와 2002년 상반기 2회 연속 인사고과에서 최하위등급인 C를 받은 점과, 원고는 그 이전에도 인사고과불량자로 수회에 걸쳐 징계를 받은 전력이 있었던 점 등에 비추어 보면, 원고에 대한 2회 연속 최하위등급으로 인과고과를 한 것을 이유로 징계해고 한 것은 징계권 남용이 아니다.
인사고과 결과가 지속적으로 저하되고 있다면 해고는 정당하다 ( 2003.01.24, 서울행법 제4부 2002구합16306 )
참가인이 담당하던 인사보조업무는 비교적 단순하고 정형적인 업무였다 할 것이데 이미 수년간 같은 업무를 수행해 왔음에도 불구하고 동일한 유형의 실수를 반복했다는 점, 이런 이유로 매년 인사고과에서 업무수행능력 및 지식을 향상시키라는 지시를 받았음에도 개선되지 않고 오히려 인사고과결과가 지속적으로 저하되고 있다는 점을 비춰보면 비록 해고로 인해 참가인이 받을 불이익이 적지 않다 해도 지나치게 가혹하거나 징계권을 남용한 것이라고 보기 힘들다.

V. 결론

회사는 전체적인 사건정황과 1회의 인사고과로 인하여 근로자를 해고한 점, 또한 그 인사고과가 업무수행능력에 대한 평가가 아니라 주관적 판단에 의한 팀웍과 의사소통 부재로 인하여 판단하였기 때문에 회사가 심판결정에 있어 불리한 입장임을 인식하고 화해를 요구하였다. 이에 신청인도 화해제안을 받아 들이기로 하였다. 합의조건은 회사가 신청인에게 7개월의 급여를 지불하고, 또한 회사는 신청인에 대하여 채용 관련하여 채용업체의 문의전화(reference check) 시 긍정적으로 답변을 주기로 약속하였다.