노동 사건 사례

해고

저성과자에 대한 통상해고 지침

1. 업무능력 결여, 근무성적 부진은 통상해고 사유에 해당하며, 그 해고가 정당하기 위해서는 일정한 요건을 갖추어야 함.

근로제공에 대한 임금의 지급이라는 근로계약의 본질을 고려할 때 업무능력의 현저한 결여, 근무성적이 부진한 경우에는 별도의 징계사유가 없더라도 통상해고의 사유가 된다. 근로계약은 근로자의 근로 제공과 사용자의 임금 지급을 목적으로 하는 계약으로 업무 수행 능력의 현저한 결여는 근로제공 의무를 불완전하게 이행하는 것으로 이는 근로계약 해지 사유에 해당하기 때문이다. 그러나 법 제23조에서 해고를 제한하고 있으므로 업무능력 결여 또는 근무성적의 부진이 해고까지 이르기 위해서는 “정당한 이유”가 있어야 한다. 판례는 업무능력 결여, 근무성적 부진을 이유로 한 해고의 “정당한 이유”를 근로자의 근무성적이 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 객관적으로 불량한 정도에 이른 경우를 의미한다고 판시 하면서 사안별로 정당성을 판단한다. 아울러 노동위원회도 근무성적 불량으로 인하여 근로관계를 더 이상 유지하기 곤란할 정도에 이른 경우 징계해고가 아닌 통상해고의 정당성을 인정한다.

2. 해고 사유 등 근거의 명확화

사업장의 근로조건, 복무규율 등을 통일적으로 규정한 취업규칙에, 노동조합이 있는 경우 단체협약 등에 근거를 마련하면 노사간의 분쟁을 최소화할 수 있다. 징계해고는 근로자에게 금전적, 경제적인 불이익만 주는데 그치는 것이 아니라 “징계”를 받아 해고되었다는 불명예의 불이익을 주고 재취업 등에 중대한 장애를 수반할 수 있으므로“근무성적이 현저히 불량한 경우”는 징계해고가 아닌 통상해고 사유의 하나로 규정 하는 것이 바람직하다.

3. 객관적이고 공정한 평가

(1) 기본원칙
근로자의 업무능력, 근무 등에 대한 평가는 사용자의 인사경영권으로 원칙적으로 그 내용, 방식 등에 있어 재량권이 인정되므로 인사평가의 본질상 정성적인 요소가 평가에 포함되어 있더라도 쉽사리 자의적이라거나 권한을 남용한 것으로 단정할 수 없다. 그러나, 근로자의 업무능력 또는 근무실적에 대한 평가가 해고에 대한 법적 규제를 회피하고 퇴직을 종용하는 수단으로 활용되는 등 헌법과 법률을 위반하거나 객관적이고 공정한 기준을 현저히 위배한 경우에는 사법 심사의 대상이 될 뿐 아니라 위법하게 된다.

(2) 평가기준의 적합성ᆞ객관성(평가제도 설계 시 고려사항)
평가는 근로자의 업무능력, 근무실적 등을 대상으로 하여야 하며 업무 수행과정이나 결과와 관계없이 “업무처리 과정이 원활하지 않다”는 등 개인적 감정이나 주관적 판단으로 평가를 하는 것은 합리성을 인정받기 어려다. 아울러 평가요소는 업무수행능력을 제대로 평가할 수 있는 항목으로 설계되어야 한다. 영업직에 대하여 평가하면서 객관적인 영업실적(고객관리) 보다 내부 직원의 다면평가 평가의 비중을 높게 하는 경우 등은 그 합리성을 인정받기 어려울 것이다. 평가 항목은 자의적인 평가가 최소화될 수 있도록 가능한 한 구체적으로 세분화하고 평가 단계를 다양하게 설계하는 것이 바람직하다. 등급 없이 인사평가(평정)을 하기보다 다단계로 구성(예: 5등급)하고, 등급별 평가기준을 구체화하여 세부항목별로 평가할 수 있도록 기준을 마련하는 경우 평가의 합리성을 높일 수 있다. 평가요소, 기준 등 평가제도 마련 시 노사협의회, 노동조합, 근로자대표 등 근로자 측의 의견을 반영하는 절차를 둔 경우 평가 제도의 객관성과 합리성을 높일 수 있다.

(3) 평가방법의 타당성
① 개별평가와 집단평가(평가단위)
집단평가를 개별근로자에 대한 평가로 환원시키는 경우에는 집단과 개인의 업무성과에 관한 밀접한 연계성이 인정되어야 한다.
② 계량평가와 비계량평가(평가요소)
근로자의 업무능력이나 성과가 영업실적 등 객관적인 수치로 나타날 수 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 계량평가가 합리성을 인정받기 쉬울 수 있지만 업무능력, 성과 평가에는 기업조직에의 융화 정도 등 수치로 계량 할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되는 것으로, 일부 평가 항목에 관하여 객관적인 판단 기준이 마련되어 있지 않다는 이유만으로 근무평정 기준이 부당하다고 단정하기 어렵다.
③ 상대평가와 절대평가(평가방식)
일반적으로 절대평가가 합리성을 인정받기 쉬우며, 통상적으로 최하위 등급에 의무적으로 일정 인원을 할당하도록 하는 상대 평가는 합리성을 인정받기 어렵다. 다만, ①상대평가 방식을 채택하면서도 최하위 등급은 일정 인원을 강제로 할당하지 않고 임의분포 형태로 하는 등 절대평가 방식으로 보완한 경우에는 평가의 합리성을 인정받을 수 있는 여지가 크다. ②일정직급을 대상으로 한 다면평가 제도를 도입하고 그 대상을 단계적으로 확대하면서 평가내용, 항목 등이 합리적으로 설계되고 기준, 절차가 투명하게 평가가 지속되는 경우 상대평가라 하더라도 합리성을 인정받을 수 있다. 사용자는 상대평가를 통해 최하위 등급을 받은 사실만으로 그 근로자에 대해 곧바로 업무능력이나 성과가 현저히 부족하다고 판단하여서는 아니 되며, 다른 해고의 정당성 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다.

(4) 평가 실행의 신뢰성
① 평가자의 선정
원칙적으로 평정대상자를 평가함에 있어 평가자를 동일인으로 하는 것이 평가의 일관성과 공정성을 높일 수 있다. 다만 기업의 규모, 근로자 수 등을 고려할 때 평가자를 동일인으로 하는 것이 어려운 경우 예외를 인정할 수 있을 것이다. 한편, 비계량평가 등의 경우 다면평가나 평가위원회 등 복수의 평가자를 두거나 여러 평가단계를 두면 타당성을 높일 수 있다. 복수의 평가자가 동일인에 대하여 모두 낮은 점수를 준 경우 평가의 신뢰성이 인정될 가능성이 높다.
② 평가기준과 절차의 준수
사전에 정해진 평가기준과 절차에 따라 공정하게 심사하지 않는다면 평가 결과의 공정성을 인정받기 어렵다. 3단계의 평가 절차를 두고 있음에도 특정단계(임원평가)를 생략 하는 등 인사고과규정 등에 규정된 평가기준이나 절차를 위반한 인사평가는 객관성과 공정성을 인정받기 어렵다.
③ 평가결과의 통지 및 이의제기 절차
평가 결과를 통지하고 평가대상자인 근로자가 평가 결과에 대한 이의제기를 할 수 있는 절차를 두면 객관성과 공정성을 높일 수 있다.

(5) 교육훈련, 배치전환 등 대상자 선정
평가를 통해 교육훈련, 배치전환 대상자 선정 시 업무능력 개선의 필요성 및 가능성을 객관적으로 판단할 수 있어야 한다. 근로자가 수회의 평가에서 업무능력 결여가 상당기간 지속적으로 나타나거나 동일한 유형의 실수가 반복되는 경우 등에 인정될 수 있다. 반면에 일시적인 업무 미흡 등을 이유로 해고를 할 경우에는 그 정당성을 인정받기 어렵다.
상시적인 구조조정을 목적으로 상대평가를 통해 최하위 등급에 의무적으로 일정 인원을 할당하도록 하는 등의 경우에는 최하위 등급을 받았다는 사실만으로 곧바로 업무능력이 현저히 부족하다고 판단할 수 없다. 한편, 기업이 인사평가를 통해 근로자 중 어느 정도의 비율로 교육훈련 또는 배치전환 대상을 선정하여야 그 타당성을 인정받을 수 있는지 여부는 원칙적으로 업무의 특성, 기업의 인력 운영 상황 등을 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다.
사용자는 대상자 선정시 합리적 배제(예외) 기준을 마련하는 것이 중요하다. 근무 실적에 대한 평가를 토대로 교육훈련, 배치전환 대상자를 선정하는 경우에도 업무능력, 근무실적을 저해하는 내·외부 요인 (예: 외부파견, 경영환경 악화 등)과 질병, 사고 등 역량 발휘가 어려운 사정 등을 감안하여야 대상자 선정에 대한 평가 결과의 수용도를 높일 수 있다. 특히, 사용자는 업무 수행 능력 부족 등 업무부적응자인 경우에도 회사 평가제도의 특성, 경영환경 등을 종합적으로 고려하여 합리적 배제 기준을 마련하는 것이 필요하다. 예를 들면 ①최근 평가에서 업적 및 역량 평가 상위자; ②직급 내 근속연수 하위 그룹; ③신규 조직.다른 부처 발령 후 1년 이내 자; ④전직 명령 후 1년 이내 자; ⑤노조 전임 등 파견 복귀 후 1년 이내; ⑥출산 또는 육아 휴직 후 복귀 1년 이내인 자 등을 고려할 수 있다.

4. 업무능력 향상을 위한 교육훈련의 기회 제공

(1) 업무능력 개선을 위한 노력
사용자는 객관적이고 공정한 평가를 통해 역량프로그램 대상자를 선정하고 근로자의 근무태도, 역량, 근무성적을 향상시킬 수 있는 다양한 기회를 제공한 이후 비로소 해고 여부에 대한 판단을 하여야 한다.

(2) 교육훈련 기회 제공의 방법과 정도
업무능력 향상을 위한 프로그램은 형식적인 절차에 그쳐서는 안 되며 실질적으로 근로자의 업무 능력 향상을 위한 방향으로 설계되는 것이어야 한다.

5. 배치전환 등 해고회피 노력

(1) 새로운 기회 부여
업무능력 또는 근무실적이 낮은 원인이 근로자의 적성과 업무가 불일치할 경우에 배치전환을 통해 새로운 기회를 부여하는 것이 해고제한의 취지 및 근로자 보호 등을 고려할 때 바람직하다. 배치전환의 타당성을 인정받으려면 근로자의 퇴출을 종용하기 위한 것이 아니라 업무상 필요성 즉 회사가 능력과 성과중심의 인력 운영을 통해 조직의 효율성을 제고하기 위한 수단이어야 한다.

(2) 업무능력 개선을 위한 배치전환
배치전환 후의 업무 능력 향상 여부를 평가하기 위해서는 형식적인 배치전환이 아니라 실질적으로 업무 능력을

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