I. 개요

근로감독관은 근로기준이 제대로 준수되는지 확인하기 위해 사업장을 방문하여 점검할 수 있고 장부와 서류를 제출을 요구할 수 있으며 사용자와 근로자에 대해 심문을 할 수 있다. 그리고 사용자 또는 근로자는 근로기준법 시행에 관하여 근로감독관의 요구가 있으면 지체 없이 필요한 사항에 대하서 보고하거나 출석하여야 한다.

근로감독관은 2011. 10. 17. 서울에 위치한 한 회사(이하, “T회사”라 함)에 사업장 방문 점검을 한다고 통보한 후, 실제로 2011. 10. 20 사업장을 방문하여 근로기준 준수여부를 점검하였다. 근로감독관은 회사의 취업규칙과 급여대장 등의 서류를 점검하면서, 연장근로수당 및 연차휴가미사용수당 미지급, 퇴직금 평균임금 산정 오류, 취업규칙 일부 수정사항, 노사협의회 규정미비 및 성희롱예방교육 미실 등의 사항을 지적하였다. 근로감독관은 2011. 11. 7. 시정지시서를 회사에 발송하여 근로기준 위반사항에 대해 시정을 요구하였다.

회사는 근로감독의 시정지시를 이행하기 위해 외부전문가인 공인노무사에게 이 지적사항에 대한 보완을 의뢰하였다. 이에 이 사건을 담당한 노무사는 IT업종의 특징과 파견근로자들의 속성을 가지고 연장근로수당 등을 재산정하였다. 시정기간 내에 미비한 취업규칙, 노사협의회 규정 등을 보완하였고, 퇴직자에 대한 잘못 산정한 평균임금을 제대로 산정하여 그 차액을 지급하였다. 그리고 사용내역이 불명확한 연차휴가나 연장근로 수당에 대해서는 근로자의 확인서를 받아 대체하였다. 근로감독관이 시정지시 한 내용에 따라 계산을 한 결과 미지급 임금이 약 6000만원으로 집계되었다. 그러나 근로자들의 실질적 휴가사용 및 연장근로 내역 확인을 통해서 미지급 임금이 재조정되었고, 근로감독관과 함께 최종적으로 미지급된 임금은 200만원이라는 데에 대해 결론을 내리게 되었다. 이에 사용자는 확정된 미지급 임금을 해당 근로자들에게 지급함으로써 근로감독관의 지적 내용을 시정할 수 있었다.

이하에서는 근로감독관 시정지시 내용과 회사의 조치상항에 대해 구체적으로 살펴본다.

II. 회사의 근로기준 위반내용

근로감독관은 2011.10.20. T 회사를 방문하여 근로기준에 대해 점검한 결과 연차휴가수당 미지급, 연장근로수당 계산 오류, 평균임금산정 오류 등을 지적하였다. 2011.11.7.에 근로감독관은 아래의 7가지 사항에 대해 시정지시를 내렸다.

III. 회사의 업무형태와 사업주의 조치사항

1. 회사의 업무 형태

T 회사는 소프트웨어 개발 회사로 외부업체가 시스템 구축을 요청 받으면, 프로젝트 팀이 구성되고 당해 팀에 소속된 근로자는 외부업체에 상주하면서 근로를 제공한다. 직원은 48명이고 그 중 관리 및 행정을 담당하는 15명을 제외한 33명이 개발자들로 송년회, 기타 회사에서 특별히 열리는 회의 등에 참석하기 위해 본사에 오는 경우를 제외하고는, 본사로 출퇴근 하여야 하거나 보고를 하여야 하는 등의 의무가 없었다. 연봉수준이 동종업계에 비하여 높음에도 불구하고, 관리감독하에 있지 않은 연장근로시간에 대하여 급여대장에 특근수당이라는 항목을 넣어 일괄적으로 1일 6만원으로 산정하여 지급한 점이 이번 점검에서 문제로 드러났다.

2. 각 시정항목별 사업주의 조치 내용

(1) 근로기준법 제17조 (연차휴가 부여 내용 누락)

회사는 근로계약서에 연차휴가 사용에 관한 내용을 추가하여 재작성 하였고, 그 한 부를 시정내용에 제출하였다.

(2) 근로기준법 제56조 (연장근로수당 및 휴일근무수당 재정산)

T회사는 소정근로시간이 1일 8시간과 1주 40시간으로 정하고 있으며, 매일 2시간 씩 고정연장근로 수당을 지급하고 있다. 문제는 기본 연봉에 포함되지 않은 토요 휴무나 주휴일 근로에 대해 근로자가 근로한 날짜와 시간을 적어내면 1일 6만원으로 연장근로수당을 지급하였다는 점이다. 연장근로가 외부업체에서 이루어지는 것이므로, 사업주는 근로자가 적어낸 근로한 날짜와 시간은 전적으로 근로자들의 신청서에 의거하여 정액으로 지급하였는데, 이와 관련하여 연장근로시간에 대한 근로기준법상의 계산을 요구받았다.

T회사는 외부업체에서 근무하는 직원들에게 연장근로 내역에 대해 자필로 받아 실제로 근무한 것에 대해 재산정하였다. T회사가 외부업체에서 근무하고 있는 개발자들의 토요휴무 또는 일요일 근무를 확인 할 구체적인 방법이 없기 때문에, 해당 근로자들이 실제 근로를 하였는지의 여부에 대한 확인서를 작성하고 실제로 근로를 한 자들에 대해서는 법정 산정된 연장근로수당에서 이미 지급하였던 연장근로수당(1일 6만원)을 제외한 나머지를 지급하였다.

(3) 근로기준법 제36조 (평균임금 산정 착오로 인한 퇴직금 차액)

급여담당자가 퇴직금 계산을 위한 평균임금 산정시 기본급과 보너스만으로 하였고, 연장근로수당과 각종 수당을 누락하였다. 이로 인하여 퇴직금 계산에 착오로 발생된 미 지급된 퇴직금을 모두 지급하였다. (약 60만원)

(4) 근로기준법 제60조 (미사용 연차휴가 수당으로 미지급)

외주업체에 파견된 팀원들의 리더가 재량으로 휴가를 결정하며, 보통 프로젝트를 하는 중간에 휴식이 필요하거나 프로젝트가 끝나는 경우 개발자들에게 10일 이상의 휴가가 부여되며, 팀 리더는 회사에 구두보고 승인을 득하여 사용하였다. 휴가 사용시 휴가신청서를 제출하지 않았기 때문에 휴가일수 추적이 불가능하였다.

이 미사용 연차휴가수당의 미지급 문제는 휴가 기록 등 관리가 철저하지 않아 발생된 것이므로, 실제 근로자들이 지난해에 사용하였던 연차휴가 일수를 서면으로 작성하게 하여 실제로 미사용 휴가 잔여일 수에 대해서만 수당으로 지급하였다. 이 부분에 있어 수당지급 내역과 근로자들이 자필로 작성한 휴가 사용자필 확인서를 제출하였다.

(5) 근로기준법 제94조 (임산부 보호규정 법 변경 내용 누락)

취업규칙에 임산부의 조산, 사산 휴가 내용이 누락되어 이를 추가하여 취업규칙을 보완하였고, 근로자들의 과반수이상의 의견을 첨부하여 관할노동사무소에 신고하였다. 그리고 그 결과를 시정보고서에 첨부하였다.

(6) 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제4조 (노사협의회 규정 미신고)

상시 근로자 30인 이상을 사용하는 사용자는 노사협의회를 설립하고, 그 노사협의회 규정을 신고하도록 되어 있었으나, 회사에서는 아직 노사협의회가 설치되어 있지 않았다. 이에 회사는 노사협의회를 구성하고 관련 규정을 작성하여 노동부에 신고하였다.

(7) 남녀고용평등법 제13조 (성희롱 예방교육 미실시)

직장 내 성희롱 예방교육은 10인 이상 근로자를 사용하는 사업장은 의무적으로 1년 1회 이상 실시하도록 되어 있다. 이에 IT회사는 노동부에서 제공된 성희롱 예방교육 CD를 활용하여 교육을 실시하였고, 교육 참가자들의 서명이 적힌 교육일지를 시정보고에 첨부하였다.

IV. 참고: 근로감독관 사업장 감독

제13조 (사업장감독 등)
① 감독관은 근로조건 개선을 위하여 노동관계법령의 위반여부를 사전에 점검(예방점검) 하거나 사업장감독(정기, 특별감독)을 실시하여야 한다.
② 제1항의 “예방점검”이라 함은 지방관서장이 매년초 본부의 업무계획에 따라 특정업종 및 일정규모의 사업장에 대하여 노동관계법령의 준수여부를 점검하여 법령위반사항을 시정하도록 하는 점검을 말하며, 이 경우 점검대상은 점검일전 1년간 당해 사업장에서 이루어진 사항에 한하여야 한다.
③ 제1항의 사업장중 “정기감독”이라 함은 매년 초 지방관서장이 본부의 업무계획에 의거 특히 노무관리가 불량하다고 판단되는 사업장을 점검하고 위반사항이 발견될 경우 이를 시정하도록 하거나 위반자를 수사하기 위하여 하는 감독을 말한다.
④ 제1항의 사업장 감독 중 “특별감독”이라 함은 지방관서장이 다음각호의 1에 해당하는 사업장에 대하여 노동관계법령의 준수여부를 종합적으로 점검하고 위반사항이 발견될 경우 이를 시정하도록 하거나 위반자를 수사하기 위하여 하는 감독을 말한다.
1) 노동관계법령, 단체협약, 취업규칙 및 근로계약 등에 규정된 근로조건을 이행하지 아니하여 노사분규가 발생하였거나 발생될 우려가 있는 사업장
2) 근로자 다수에 대하여 임금 등 법정금품을 지급기일내에 지급하지 아니하여 민원이 발생하는 등 사회적 물의를 일으킨 사업장
3) 직장내 성희롱과 관련하여 노사분규가 발생하였거나 성희롱으로 진정 및 신고민원이 제기되는 등 노사분규로 진전될 우려가 심히 있는 사업장
4) 제2항의 규정에 의한 예방점검을 하여 법령 위반사항을 시정하도록 지도하였음에도 시정하지 아니한 사업장

제18조(감독방법)
① 감독관은 감독을 실시하고자 할 때에는 대상사업장의 사업장대장, 단체협약, 취업규칙 등 관계자료를 검토, 분석하여 노동관계법령의 준수상황을 확인하고 노동조합 등으로부터 관계정보를 수집하는 등 당해 사업장의 실태와 문제점을 파악하여 효과적인 감독이 되도록 사전준비에 만전을 기하여야 한다.
② 감독은 사업장에 출장하여 실시하는 것을 원칙으로 하며, 감독을 개시하기 전에 사용자에게 감독의 목적과 취지를 설명하여야 한다.
제20조(감독결과 조치)
① 감독관은 감독결과 위법사항이 있는 때에는 ‘위반사항 조치기준’에 따라 처리하여야 한다.
② 감독관은 감독결과 발견된 사항이 제1항의 규정에 의하여 시정대상에 해당한 때에는