I. 들어가며
노동법은 개별 국가 마다 다르며, 그 적용범위도 그 국가에 고유하게 적용된다. 대한민국에서 사업을 하는 이상 한국의 노동법을 준수해야 한다. 그래서 외국에 본사를 둔 한국내 지점이라도 고용관계 분쟁은 한국의 노동법이 먼저 적용된다 . 아래에서 소개하는 부당해고사건은 한국에 투자한 싱가포르 기업이 한국의 노동법에 대한 고려 없이, 기업의 운영규정에 따라 근로자를 해고한 것으로 그 회사는 정당한 사유로 근로자를 해고하였다고 판단했던 것이 한국노동법을 위반한 부당한 해고로 간주되게 되었던 사건이다.
- 2012. 5. 10. 근로자 해고
- 2012. 5. 20. 근로자 노동위원회에 부당해고 구제신청 제기
- 2012. 7. 30. 노동위원회 심판회의에서 이 사건은 부당해고로 인정되었고, 원직 복직
명령 및 그 기간에 대한 임금상당액 지급지시
- 2012. 8. 7. 사용자는 중앙노동위원회에 재심 신청함
- 2012. 10. 15. 지방노동위원회로부터 강제이행금 500만원 부과됨
- 2011. 11. 14. 중노위 심판회의에서 위원장의 제안으로 부당해고 여부 심판하는 대신에
합의 제안, 노사 당사자 합의안을 받아 들여 타협된 금전보상으로 이 해고
사건 종결됨.

우선, 이 사건에 있어 구체적으로 살펴 보아야 할 쟁점은 첫째, 회사는 근로자 해고 있어 인사부를 거치지 않고 회사의 영업부가 영업부 소속의 직원에 대해 업무의 부적격 발생시 징계해고를 할 수 있는지 여부이다. 둘째, 해고예고의 서면통지에 있어 해고사유에 대한 내용이 없이 일방적으로 해고일자 등이 기재된 해고통지서가 법적인 효력을 가지는지 여부이다.

II. 지방노동위원회의 심판회의 및 구체적 사건내용

이 노동사건은 싱가포르에 본사를 둔 다국적 기업의 한국 자회사(이하 “회사”라 함)에서 발생한 해고사건으로 정당한 해고가 될 수 있었던 해고가 한국의 노동법에 대한 이해 부족에 따른 절차상 미비로 부당한 해고가 되었던 내용이다. 이 회사는 2009년 11월에 한국 내 자회사를 설립하여 백화점의 매장을 통해 제품판매를 시작으로 하여, 점차 사업을 확대하여 한국 내 생산시설을 갖추고 관련 제품을 생산하여 왔다. 회사는 최초 영업사무실을 오픈하고 주요 백화점에 매장을 오픈하면서 직원을 고용하는 과정에서 이 사건의 근로자(이하 “A”라 함)를 영업매니저(대리급 간부)로 2010년 9월에 고용하였다. A는 최초 6개월간의 수습기간 중에는 열심히 일하는 모습을 보여주었으나, 그 이후에는 스스로 한국 내 영업을 총괄한다는 착각으로 직속 상사의 지시를 잘 따르지 않았다. A의 직속상사는 싱가포르인으로 한국에 50% 정도 체류하는 영업부 과장으로 A에 대해 직접 업무지시 및 모든 보고를 받았다. A는 해고되기 이전 지난 1년 기간 동안 직속 상급자로부터 지시사항 불이행, 업무태만, 업무상 중요한 실수, 매출액 저조 등으로 14번의 이메일 경고를 받았다. 사용자는 한국 내 지점의 형태가 제대로 갖추어 지자, 기존에 본사 양식의 근로계약서를 국내 지점 양식으로 변경하여 작성하고자 전체 근로자에게 동일한 내용에 대해 회사의 이름만 변경된 계약서에 서명할 것을 요구하였다. 이에 전체 근로자가 서명하였으나, A만 서명하기를 거부하였다. 이에 A의 직속상사는 싱가포르 영업부서장에 징계를 건의하였고, 본사의 영업부서에서는 그 동안 보고받은 A의 업무태만 등을 심사하여 A를 징계해고하기로 결정하였다. 이에 본사의 영업부서장이 2012. 5. 10. 한국 지점 영업부를 방문하여 A에게 해고의 사유를 설명하고 해고통지서를 건네주면서 해고하였다.
이에 A는 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 노동위원회는 A가 부당하게 해고되었다고 판정하였다. 그 주요내용은 다음과 같다.
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속 할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. (대법원 2003.7.8. 선고 2001두8018 판결)
위와 같은 법리 및 인정사실에 비추어 이 사건을 살피건대, 이 사건 사용자가 A의 해고 사유로 삼은 1) 무단결근, 업무태만, 실적저조, 번역오류 등은 징계사유로는 일부 인정될 수 있으나, 해고 처분할 정도의 중대한 귀책사유로 볼 수 없다. 2) 이 사건 사용자는 A에게 업무태만, 실적저조, 권한남용 등 문제점에 대해 수차례 지적했음에도 개선되는 점이 없어 부득이하게 해고를 통보하였다고 주장하나, A에게 해고를 통보하기 전에 경고장을 주거나 징계를 주거나 한 적이 없었다. 3) 또한 이 사건 사용자가 A의 해고사유라고 진술한 업무태만, 업무성과 부족, 권한남용 등은 이 사건 회사의 취업규칙이나 근로계약서 등에서 명시한 해고사유에 해당하지 않는다. 따라서 이 사건 사용자가 A에 대하여 가장 중한 ‘해고’ 처분을 선택한 것은 인사재량권을 남용한 경우로서 부당한 해고에 해당한다.

IV. 재심 신청 과정에서 사용자가 합의를 수용한 사유

1. 재심신청 사유와 징계의 양정에 대해서
회사는 초심의 부당해고심판의 판정에 대해 징계의 양정이 A의 지시불이행, 무단결근, 업무태만, 업무실적 저조 등이 제도로 반영되지 않았다고 확신하여 징계의 양정에 대해 자신감을 가지고 있어 재심을 신청하게 되었다. 실질적으로 A는 지난 1년 동안 상급자로 부터 받은 경고성 이메일만 14번에 걸쳐 받았고, 이메일에 기록되지 않는 상급자 모욕행위도 수 차례 있었다. 특히 A가 실무 담당자 직급임에도 불구하고 마치 한국을 대표하는 영업이사로 행동하면서 조직 위계질서를 무시하는 행위를 많이 보여주었다. A의 비리에 대해 회사에서는 여러 차례 시정을 요구하면서 기회를 주었으나 A는 개선의 여지를 보이지 않아, 더 이상의 기회를 주는 것이 무의미하다고 판단하여 해고에 이르게 되었다. 초심에서 사용자는 A의 직속상사가 아닌 전혀 업무에 관여하지 않았던 인사부장을 출석하게 하여 사실관계에 대해 설명을 제대로 하지 못했으며, 또한 당시 징계해고에 이르게 된 주요 내용에 대한 자료를 충분히 제출하지 못하였다. 따라서 이번 재심사건에 있어 해고를 결정한 상급자가 출석하여 A를 해고시킬 수밖에 없었던 정당한 사유를 설명하고자 하였다.

2. 회사의 인사부서가 아닌 현업부서에서 근로자를 해고한 경우
A에 대한 징계사유가 상당하였음에도 불구하고, 14번의 이메일 경고는 현업부서에서만 이루어졌고, 회사의 인사권을 행사하는 인사부서에서 이루어지지 않았기 때문에 14번의 이메일 경고는 회사의 인사부서가 취업규칙에 따라 행하는 공식적인 징계권 행사로 볼 수 없었다. 이를 두고 중앙노동위원회의 심판위원회 위원장은 한국에 오면 한국법에 따라 징계를 해야 한다고 언급하였다. 한국에서의 인사권 행사에 있어 현업부서에서 이루어지는 징계행위는 징계의 정당성이 있다고 하더라도 이는 회사의 주체적인 징계가 아니기 때문에 징계로서 인정을 받을 수 없었다.

3. 서면통지에 대한 해고사유의 미기재
중앙노동위원회의 한 심판위원이 지적한 한 것이 근로기준법 제27조에 의한 해고의 서면통지에 있어 이 사건의 사용자의 영업부장은 A에게 오직 해고일자와 해고수당만 기재된 서면통지를 하였다. 해고사유에 대해서는 명시되지 않았지만, 영업부장은 면담을 통해서 해고사유를 설명하였고 A가 이에 대해 동의하면서 미안하다는 말까지 하였다고 진술하였다. 그러나 심문회의에서는 A는 일방적으로 해고통지만 서면으로 받았다고 답변하였다. 판례를 보면, 해고의 서면 통보는 반드시 해고사유와 해고일자를 기재한 서면을 통보하도록 되어 있다.
사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다 (대법2011다42324, 2011.10.27)
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다.
따라서, 사용자가 근로자를 징계해고 하면서 해고통보서에 근로자의 어떠한 행위가 사규 위반에 해당하여 징계사유와 해고사유가 되는지를 전혀 기재하지 않았기 때문에 해고는 절차상 근로기준법 제27조를 위반한 위법이 있다.

4. 합의의 의한 사건 종결
이 사건의 사용자는 재심 심판회의에서 A의 징계처분의 정당성에 대해 자세히 소명하였으나, A에 대한 징계