I. 사건 경위 및 문제의 쟁점

재미 교포인 본 사건의 근로자는 인천시에서 2년간 근무를 해오다가 2007년 9월 인천송도경제특구의 개발을 목적으로 미국에 본사를 두고 한국에 설립된 자회사(이하, A라 함)에 부사장으로 채용되어 4년간 근무하던 중, 2011.1.21.에 미국본사(이하, B라 함)로부터 “일거리가 부족하다.”는 이유로 즉시 해고되었다. B는 근로자의 고용기간 동안에 대한 퇴직금을 보상금으로 제시하면서 퇴직동의서에 서명을 요구하였다. 그러나, 근로자는 퇴직동의서에 서명을 거부하면서, 한국에 있는 A에 고용되어 근무하다가 해고되었기 때문에 한국노동법에 따라 부당해고 구제를 받기 위해 2011. 2.15.에 서울지방노동위원회에 구제신청을 신청하였다.
A는 근로자가 B에 소속된 근로자이고 한국에 파견되어 근무하고 있기 때문에 한국노동법이 적용되지 않는다고 주장하였다. 그 근거로 근로자가 급여를 B로부터 미국통장으로 받았고 미국의 국민연금과 의료보험을 적용 받았으며, B의 업무지시를 받아 일하였다는 점을 들었다. 아울러 비록 근로자가 A의 부사장의 직위를 가지고 근무하였으나, 근로자에 대한 인사권은 모두 B에 있기 때문에 근로자가 한국에 A를 상대로 부당해고 구제신청을 한 것은 실익이 없다고 주장하였다.
여기서 주요 쟁점은 첫째, A가 실질적으로 사용자로서 역할을 할 수 있는지 여부와, 둘째, 외국에 있는 B가 근로자에 대해 고용관계를 가지고 있는 경우 법적인 책임을 지는지 여부에 있다. 이 부분에 대해 구체적으로 살펴보고, 이 사건의 진행과정을 자세히 설명하고자 한다.

- 2011. 1.21. 근로자해고 (서면으로 즉시 해고통보 받음)
- 2011. 2.15. 근로자는 A를 상대로 부당해고 구제신청
- 2011. 4. 5~ 4. 8 근로자 부당해고 사건 취하; A 및 B를 피신청인으로 하여
재신청
- 2011.6.3 심판회의 시작 전 당사자간 합의가 이루어져 사건 취하

II. 사용자의 주장

1. “근로기준법 적용을 위한 사업, 사업장을 판단함에 있어서 지점, 출장소, 공장 등이 장소적으로 분리되어 있고, 각각 별도의 노무관리, 회계 등이 독립적으로 운영되는 경우에는 별개의 사업장으로 보고 있다 (근로기준법-8048)”의 사실과 같이 A와 B는 별개의 사업장이다.
2. 근로자는 B로부터 A에 파견 나와서 근무하는 주재원이었다. 근로자는 급여를 B로부터 미국에 있는 통장으로 직접 받았으며, 미국의 국민연금(401K)과 기업의료보험(COBRA)에 가입되어 B가 보험료를 납부하였다.
3. 외국기업의 경우 외국본사에서 파견 나온 주재원들이 외국본사의 업무를 처리하면서 국내법인에 고용된 근로자들과 함께 근무하는 것이 일반적이다. 근로자의 경우, A의 지시명령을 받고 A를 위해 일하는 것이 아니라 B의 지시사항을 A가 잘 수행하는지 등의 업무 관련 감독을 일반적으로 수행하였으므로, B 소속 근로자이므로 근로기준법의 적용을 받지 않는다.
4. 근로자는 B와 근로계약을 체결하였고, B의 업무지시 및 통제를 받았고, B로부터 실제로 임금을 수령하였고, 미국 연금과 의료보험을 납부하였기 때문에 한국의 노동법 적용을 받는 근로자로 볼 수 없으므로 이 사건은 각하되어야 한다.

III. 근로자의 주장

1. 근로자는 처음부터 한국에서 채용되어 A를 위해 4년 동안 관련 업무를 수행하다가 해고되었기 때문에 A를 상대로 부당해고 구제신청을 할 수 밖에 없다. 그리고 B가 경영상 이유로 인하여 근로자를 해고할 경우에는 정리해고에 대한 내용상 정당성과 절차적 정당성을 충족해야 하지만, B의 해고조치에는 어떠한 내용상 및 절차상의 정당성을 갖추지 않고 있다.
2. 외국인 임원이 외국본사 근무를 하던 중, 일시적 파견으로 한국지점에서 본사의 지시명령을 받으면서 근무하는 경우에는 외국노동법에 적용되고, 한국노동법이 배제된다고 볼 수 있다. 그러나, 한국지점과 근로계약을 체결하고 실질적으로 한국지점에서 근로를 제공하는 경우에는 한국노동법이 적용된다.
3. 근로자는 1) A의 대표로부터 성과평가를 받았고, 2) A의 대표로부터 한차례 계약갱신 거부 통보를 받은 적이 있으며, 3) A의 조직도, 인력현황, 운영절차서 상에도 근로자의 직책과 이름이 명시되어 있으며, “A의 대표에게 보고한다”고 적시되어 있으며, 4) A의 대표로부터 지휘감독을 받았으며, 5) 국세청에서 발급한 ‘납세증명원’에 A가 원천징수의무자로 명시되어 있고, 6) 매달 급여명세서 및 비용처리를 A에서 받았으며, 8) A가 지정한 근무장소에서 일하였다.

IV. 사건처리 내용 및 결론

1. 당사자들의 주장에 대한 서면이 제출되면서, 실질적으로 A는 근로자를 해고할 수 있는 최종적 인사권을 가지고 있지 못하다는 사실을 인식하게 되었다. 따라서 근로자는 이 부당해고 구제신청 사건에 있어 단순히 A만을 상대로 부당해고 구제신청을 할 경우, 그 신청이 각하될 수 있다는 판단을 하게 되었다. 이에 최초에 A만을 상대로 제기하였던 구제신청을 취하하고, 근로자는 A뿐만 아니라 새로이 B를 피신청인으로 추가하여 부당해고 구제신청을 다시 제기하였다. 다시 제기한 부당해고 구체신청 사건에 대해서 B가 이 사건에 대한 대상 피신청인으로 지정됨에 따라, 지금까지 이 사건에 대해 회피하던 B가 그 동안의 방관적 태도를 바꾸어 적극적으로 개입하게 되었다. 근로자는 “국제사법 제28조”를 이 사건에 대한 준거법으로 B에게 제시함으로써 결국 근로자는 2011.6.3. 심판회의가 열리기 직전에 B와 금전보상 (1억 8000만원 지급)에 합의하고, 이 사건을 취하하게 되었다.
2. 이 사건에 있어 근로자가 인용한 “국제사법 제28조”의 규정은 근로계약서 상에
고용분쟁의 관할권을 외국법원에 규정해 두었다고 하더라도 외국회사의 한국내 지점 근로자들에게는 한국 노동관련법의 강행규정들이 적용된다는 내용을 담고 있다. B가 근로자와 체결한 근로계약서에는 상호 간의 근로계약에 대한 다툼이 발생한 경우, 미국 조지아주의 법이 적용된다고 명시하고 있다. 하지만 동법 제28조의 규정은 B와 근로자의 근로계약 관계를 명확히 판단하고 있는 것으로 비록 B가 실질적으로 해고권한이 있다고 하더라도, 국내에서 근로를 제공하는 경우 근로자의 근로조건의 보호와 관련하여 근로기준법과 노동관계법령이 적용되며, 그 관할도 국내가 된다는 것이다.

V. 참조: 준거법 및 관련 판례

1. 준거법의 내용
국제사법
제28조 (근로계약) ① 근로계약의 경우에 당사자가 준거법을 선택하더라도 제2항의 규정에 의하여 지정되는 준거법 소속 국가의 강행규정에 의하여 근로자에게 부여되는 보호를 박탈할 수 없다.
② 당사자가 준거법을 선택하지 아니한 경우에 근로계약은 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법에 의하며, 근로자가 일상적으로 어느 한 국가안에서 노무를 제공하지 아니하는 경우에는 사용자가 근로자를 고용한 영업소가 있는 국가의 법에 의한다.
③ 근로계약의 경우에 근로자는 자신이 일상적으로 노무를 제공하거나 또는 최후로 일상적 노무를 제공하였던 국가에서도 사용자에 대하여 소를 제기할 수 있으며, 자신이 일상적으로 어느 한 국가안에서 노무를 제공하지 아니하거나 아니하였던 경우에는 사용자가 그를 고용한 영업소가 있거나 있었던 국가에서도 사용자에 대하여 소를 제기할 수 있다.
④ 근로계약의 경우에 사용자가 근로자에 대하여 제기하는 소는 근로자의 상거소가 있는 국가 또는 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가에서만 제기할 수 있다.
⑤ 근로계약의 당사자는 서면에 의하여 국제재판관할에 관한 합의를 할 수 있다. 다만, 그 합의는 다음 각호 중 어느 하나에 해당하는 경우에 한하여 그 효력이 있다.
1. 분쟁이 이미 발생한 경우
2. 근로자에게 이 조에 의한 관할법원에 추가하여 다른 법원에 제소하는 것을
허용하는 경우

2. 준거법을 인용한 판례 (서울고법 2005누16668)
“근로자와 회사 사이의 이 사건 계약서에는 위 계약의 해석과 적용은 ‘사이프러스’ 법에 의하고 위 계약관계로 인한 분쟁은 사이프러스 법원에 관할권이 있다고 규정되어 있다. 그러나, 근로자는 회사로부터 이 사건 해고통보를 받은 2004. 1.10. 당시 회사의 한국지점의 집행이사로서, 상시 5인 이상의 근로자가 고용되고 한국 내에 소재하고 있는 회사의 한국사무실에서 일상적으로 근무하고 있었다. 이 경우, 위 계약내용에도 불구하고 국제사법 제28조의 규정에 의하여 이 사건 계약관계에 대하여는 국내 근로기준법과 노동관계법령이 적용되고 우리나라에 관할권이 있다고 할 것이다. 회사의 해고통보에 따른 이 사건 계약의 해지는 근로자에 대한 해고에 해당한다 할 것이므로, 중앙노동위원회는 이 사건 해고의 당부에 대하여 심판할 수 있다. 이 사건 해고는 그 해고시 근거가 된 해고사유를 인정할 수 없어 위법하다.”