1. 의의
노동위원회는 노동관계에 있어 부당해고‧부당노동행위사건을 판정하고 및 노사갈등의 이익분쟁에 조정업무를 신속‧공정한 수행을 위하여 설립되었다. 이러한 노동분쟁은 유동적이고 계속적이고 집단적인 성격을 가지고 있어 그 해결을 일반 행정기관이나 사법기관에서 처리할 경우 관료주의성, 경직성, 비전문성 등으로 인해 공정하고 신속하며 합리적인 해결을 기대하기 어렵다. 이러한 이유로 독립된 행정기구로서 노동위원회를 설치하여 노동관계의 분쟁을 공정하고 신속하며 합리적으로 처리하고 있다. 노동위원회의 기능인 조정위원회에 대한 구성, 처리내용, 운영방법, 그 결과물에 대해 구체적으로 살펴보고자 한다.

2. 조정위원회의 개요
노동위원회의 조정위원회는 노동조합의 쟁의행위를 개시하기 전에 반드시 거쳐야 하는 공적조정제도를 말한다. 노조법 제45조에서 노동쟁의의 조정전치를 명문화하여 노동조합이 쟁의행위를 개시하기 전에 반드시 조정회의를 거쳐야 한다고 명시되어 있다. 노동쟁의는 노조법에 ‘노동조합과 사용자가 사이에 임금, 근로시간, 복지, 해고 기타 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 발생한 분쟁상태를 말한다.’ 따라서 이는 노동위원회의 조정내용은 이익분쟁에 한해서 조정을 하는 것이고 권리 분쟁에 대해서는 쟁의행위의 대상이 되기 않기 때문에 조정의 대상이 되지 않는다고 판단하고 있다.
3. 구성방식
조정위원회 조정위원은 당해 위원 중에서 노사, 사, 공익위원 (전체 3인)으로 구성한다. 조정위원은 당해 노동위원회의 위원 중에서 사용자를 대표하는 자, 근로자를 대표하는 자 및 공익을 대표하는 자 각 1인을 그 노동위원회의 위원장이 지명하되, 근로자를 대표하는 조정위원은 사용자가, 사용자를 대표하는 조정위원은 노동조합이 각각 추천하는 노동위원회의 위원 중에서 지명해야 한다. 다만, 조정위원회의 회의 3일 전까지 관계당사자가 추천하는 위원의 명단제출이 없을 때에는 당해 위원을 위원장이 따로 지명할 수 있다. 조정위원회의 위원장은 지명된 노, 사, 공익위원 중에서 공익위원이 맡게 되는데, 공익위원은 노동조합과 사용자의 관여 없이 노동위원회 위원장이 된다. 공익사업의 경우 공익위원 3인으로 특별조정위원회를 구성한다.

4. 세부 운영절차
<노동쟁의 조정(調停) 절차도>
노동조합
교섭결렬
사용자



↓


1 조정신청(노·사)




↓




2 사전조사(조사관)




↓




3 조정위원회 구성

















조정위원회(일반)


특별조정위원회(공익,필수공익)
사용자위원, 근로자위원, 공익위원 각 1인으로 구성(3인)
※노·사 교차추천


조정담당 공익위원 3인으로 구성
※ 공익위원 중 노·사가 배제하고 남은 위원 4-6인중 위원장이 지명











↓




4 조정부의안 마련(조사관)




↓




5 사전조정


○ 노사양측 면담(쟁점사항에 대한 양측 입장
청취)
○ 개별접촉 의견조율




↓




6 조정회의(조정위원 전원)


○ 회의 개최, 참석자 확인 및 위원 소개
○ 심사관 조정신청 경위 및 주요 쟁점 보고
○ 당사자 의견청취 및 위원 질의 응답























① 조정안제시

② 조정중지

③ 행정지도
노사모두 수락해야 조정설립됨

노사주장의 현격한 차이로 조정안을 제시하지 않고 종료

노사담당자의 조정신청이 조정대상이 아닌 경우


<조정위원회 조정유형>

①조정안제시
쌍방수락
조정서작성
(○)
조정 완료
일방 또는 쌍방의 거부
조정서작성
(×)
쟁의행위 가능,
중재검토 (필수공익사업)
조정안 미제시
②조정중지
현저한 불일치
단체협약
(×)
쟁의행위 가능
③ 행정지도:
조정안제시 불가(반려)
당사자부적격
반 려
쟁의행위 불가
쟁의대상아님
반 려
(예,해고자복직등)
쟁의행위 불가
교섭미진
사용자측
귀책사유
쟁의행위 가능
근로자측
귀책사유
쟁의행위 불가


(1) 조정활동
조정위원회(단독조정인)는 기일을 정하여 관계당사자 쌍방을 출석하게 하여 주장의 요점을 확인해야 한다(노조법 제58조). 조정위원회의 위원장는 관계당사자와 참고인 외의 자의 출석을 금할 수 있다(제59조). 조정위원회는 조정안을 작성하여 이를 관계당사자에게 제시하고 그 수락을 권고합니다 (제60조 1항).
조정위원회는 관계당사자가 수락을 거부하여 더 이상 조정이 이루어질 여지가 없다고 판단되는 경우에는 조정의 종료를 결정하고 이를 관계당사자 쌍방에 통보해야 한다(제60조 2항). 노동쟁의의 조정신청이 조정 또는 중재의 대상이 아니라고 인정되는 경우에는 그 사유와 다른 해결방법을 알려주어야 한다(행정지도의 결정).
(2) 조정안의 해석‧이행
조정안이 관계당사자의 쌍방에 의하여 수락된 후 그 해석 또는 이행방법에 관하여 관계당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 관계당사자는 서면으로 당해 조정위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 명확한 견해의 제시를 요청해야 한다(노조법 제60조). 조정위원회는 견해제시의 요청을 받은 날부터 7일 이내에 명확한 견해를 제시해야 한다(노조법 제60조). 해석 또는 이행방법에 관한 견해가 제시될 때 까지 관계당사자는 당해 조정안의 해석 또는 이행에 관하여 쟁의행위를 할 수 없다(노조법 제60조).
(3) 조정의 효력
조정안이 관계당사자에 의하여 수락된 때에는 조정위원 전원은 조정서를작성하고관계당사자와함께서명또는날인해야한다(61조). 노사당사자가 조정안을 수락한 경우에는 노동쟁의가 해결되게 되며, 수락한 조정안은 단체협약과 동일한 효력을 가진다. 조정위원회가 제시한 해석 또는 이행방법에 관한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다.