노동 사건 사례

단체교섭 및 단체협약

노동조합의 권리남용으로 인한 회사폐업 사례

I. 사건 개요

이 사례는 전라남도 여수의 한 택시회사가 노동조합의 권리남용으로 인해 지난 10년 동안 사납금을 한 번도 올리지 못함에 따라 발생한 누적된 적자와 같은 기간 동안 사규를 위반한 근로자에게 단 한번의 징계도 하지 못하는 등의 이유로 회사를 매각할 수 밖에 없었고, 이를 인수한 새 사업주도 동일한 사유로 회사를 폐업하게 된 내용이다.
이 회사는 10여 년 전만 해도 여수지역의 최대규모 택시회사로 80여대의 택시를 운행하던 회사였다. 회사는 1998년 일일 사납금액을 노동조합과 단체협약으로 정하였다. 협약으로 설정된 사납금 기준은 당시 타 택시회사에 비해 최상의 조건이었으므로 노사간 얼마 동안은 평화가 유지되었다. 그러나 2000년 도에 들어서면서 물가상승, 연료비 인상 등의 요인으로 인해 회사에 적자가 발생하면서 운영에 어려움을 겪게 되자 회사는 노동조합에 사납금 인상을 위한 협조를 요구하였으나 노동조합은 회사의 말을 믿을 수 없다 하면서 거부하였다. 이에 사장은 회사를 살리기 위해 회사의 경영정보를 모두 공개하면서 최소 손익분기점까지 만이라도 사납금 인상을 요구하였으나, 노동조합이 끝까지 양보를 하지 않아 사납금을 인상하지 못하였다. 결국 누적된 적자로 인해 2006년 2월에 회사를 매각하게 되었다.
새 사업주는 노동조합이 사납금을 인상에 동의해준다는 구두 약속을 믿고 이 회사를 인수하였으나, 막상 새 사업주가 회사를 인수하자 노동조합은 2개월 동안만 인상된 사납금인상을 인정해주었고, 그 이후에 기존의 사납금을 고수하였다. 새 사업주는 회사의 적자를 방지하기 위한 마지막 수단으로 유류비지원을 중단하자, 조합원들은 사납금에서 유류비 금액만큼 공제한 후 납부하였다. 이에 회사는 사납금에서 유류비 지원금액의 공제를 주도한 조합간부를 회사의 징계절차를 거쳐 해고하였으나, 해지된 단체협약의 징계절차인, “징계위원회의 노사동수 참석, 참석위원 3분의 2이상의 참석으로 징계해야 한다”는 규정을 준수하지 않았다는 이유로 노동위원회로부터 부당해고 판정을 받게 되었다. 사업주는 노동조합의 거부로 사납금 인상을 못하는 상황에서 유류비 지원중단이 불법이라는 노동청의 결정까지 받게 됨에 따라 적자경영을 할 수 밖에 없었다. 결국, 새 사업주도 회사 인수 2년여 만에 계속되는 적자로 인하여 폐업하게 되었다.

II. 주요일지

1. 1979 택시회사 설립
2. 1998.5.1. 노동조합과 단체협약으로 사납금 일일 65,000원 설정
3. 2004. 7월 연료비 상승으로 인해 월 1000만원 적자가 발생.
회사의 모든 경영자료 공개(노조 경영실사 포함) 하면서 노동조합에 최소 손익분기점인 사납금 5000원 인상을 요구하였으나 거부함.
4. 2004.10.29 노동조합에 단체협약 해지통보
5. 2005. 4 ~ 5월 노동조합 2개월간 전면파업하면서 회사 매각 반대
6. 2005.12~2006. 2 회사는 누적된 적자를 버티지 못하고 3개월 간 휴업후 매각
7. 2006. 3 ~ 4월 새 사업주는 노동조합의 사납금 인상 (9,000원)에 대해 구두 약속을 받고 회사를 인수함. 그러나 노동조합은 2개월이 지난 후 기존 사납금을 고수함.
8. 2006. 5월 노동조합은 회사가 임의로 인상시킨 사납금에 대해 노동청에 회사를 고소하여 추가로 납부되었던 사납금을 회사로부터 모두 돌려받음.
9. 2006. 5 ~ 11월 새 사업주는 계속되는 적자해소를 위해 사납금 인상을 요구 하며 20여 차례 노동조합과 교섭하였으나 노동조합은 사납금 인상을 계속 거부함.
10. 2006. 11월 이후 회사는 유류비 지원 중단을 충분히 설명해주고 실시하였 으나, 조합원들은 유류비 (18,000원)을 제외한 47,000원만 사납금으로 납부함.
11. 2006.11월 회사의 유류비 지원중단 정책을 거부하는 노조원 간부직원을 해고시킴.
12. 2006. 12. 19 지방노동위원회 회사 징계절차 상의 하자에 대해 부당해고 판정
13. 2007. 5. 21 재심에서도 중앙노동위원회 역시 부당해고로 판정
14. 2008. 8. 27 회사 적자로 인해 폐업함

III. 사납금 인상의 불가피성 및 노동조합의 비협조

1. 사납금 인상의 불가피성
회사가 1998년 5월 노동조합과 사납금을 일일 65,000원으로 결정될 때 가스비는 리터당 222원이었으나, 2006년 6월에 737원으로 약 330% 인상되었고, 택시 기본요금도 1,300원에서 1,800원으로 인상되었다. 그러나 사납금은 노동조합의 거부로 인해 10여 년 동안 한 번도 인상하지 못하였다.

2. 회사 전 사업주의 서면진술내용
2004년 7월 당시 우리회사는 대한민국 택시회사 중에서 가장 좋은 근무 조건이었습니다. 평균 임금이 타 회사보다 월 30만원 이상 더 지급 되었고 이를 높이 평가 받아 노사분야에서 건설교통부장관상을 수상하기도 했지요. 그러나 연료비상승으로 인해 회사 주주들에 대한 배당이 전무하였고 누적적자로 인해 자본잠식상황에 처해 있었습니다. 월평균 1,000만원 이상씩 적자가 계속 발생해 나갔지요.
이에 긴급 주주회의에서 제가 대표이사로 선임되었고 원칙과 상생, 투명의 기치로 모든 회사 경영 자료를 노동조합에 공개하고(노조는 3번의 정밀 실사과정을 마침) 대화가 진행되었지만 전혀 성과없이 무산되고 말았습니다. 회사는 구사차원에서 당분간 노마진으로 가겠다 천명하고 손익분기점인 사납금5.000원 인상을 요구 하였으나 노조는 실사를 마친 상황에서도 끊임없이 적자가 아니라고 주장만 되풀이했습니다. 결국 주주회의는 주유소 누적 부채 및 기타 부채로 회생불능을 결정, 매각에 들어갔고 영업권매각대금 전액을 부채변제에 충당하였습니다.
상당수 성실한 근로자들은 사납금을 10,000까지도 올려 주겠다고 제시하면서(그래도 타 회사보다 월평균 100,000원 이상은 더 수령하게 됨) 회사매각만은 보류해줄 것을 요구해 왔지만 강성 소수 근로자들의 협박과 방해로 인해 의미 없는 구사행위가 되고 말았습니다.

3. 임금 대비 사납금 비교 – 공인회계사가 실사 후 만든 자료 (2006.11.1 기준)
1) 회사 수입 (사납급) : 65,000원 x 25일 = 1,625,000 원
2) 인건비 (직접인건비 + 간접인건비)  1,976,609원
- 직접인건비: 본봉, 근속수당, 세차비, 하기휴가비, 학자금, 퇴직금 충당금, 4대보험, 연월차수당, 유급휴일 (5일), 선물비, 유류비 (27.6리터)  1,272,645원
- 간접인건비: 지원인력 인건비, 일반경비, 차량보험료, 차량감가상각비, 차량정비비, 주주배당  703,963원
3) 근로자 1인당 인건비 대비 비용:
1,625,000원(회사수입) – 1,976,609원(인건비)
= -351,609원 (근로자 1인당 매월 적자금액)

IV. 징계권 상실로 인한 인사권 상실

회사는 노동조합과 단체협약으로 “징계위원회는 노사 동수로 구성하고, 의결은 재적위원 2/3 찬성을 얻어야 한다” 라는 징계 절차규정을 제정하였다. 회사가 이 징계규정을 노동조합에 양보한 것은 노동조합을 경영의 파트너로 인정하여 상생의 차원에서 함께 가자는 의도였다. 그러나, 이 규정으로 말미암아 회사는 사실상 노동조합원에 대한 징계를 10년 동안 한 번도 실시하지 못하였다. 이로 인하여 근로자가 사업주에게 욕설하거나 근무태도가 불량한 경우가 많이 발생하였고, 또한 업무와 관련된 차량사고를 빈번히 일으켰다. 그 결과는 일반 택시회사의 자동차보험료는 택시 한대당 연간 100만원 정도를 부담하고 있으나, 회사는 택시 한대당 220만원을 납부해야만 했다. 이 모든 일들은 회사가 근로자의 성실한 근무태도 유지 등에 필요한 제재수단을 상실한 이후에 발생한 결과였다. 심지어 사업주를 고소 고발한 직원의 경우에도 사업주가 협의가 없는 것으로 결정이 났음에도 불구하고 해당 근로자에게 어떠한 제재도 할 수 없는 실정이 됨에 따라 회사의 위계질서는 붕괴되었고 관리자의 업무지시 또한 제대로 지켜지지 않았다.

V. 관련 판례/행정해석

단체협약이 실효된 경우 징계절차에 관한 규정이 규범적 부분으로서 계속 효력을 가지는지 여부 ( 2007.01.25, 노사관계법제팀-293 )
단체협약의 유효기간이 만료되거나 동 협약의 자동연장 기간 중 당사자의 일방 해지통보로 인해 단체협약이 실효되었다 하더라도 당해 협약의 내용 중 ‘근로조건 등 기타 근로자의 대우에 관한 사항’(이른바 규범적 부분)은 개별근로자의 근로계약으로 전환되어 계속 효력을 유지한다 할 것이므로, 사용자가 이를 변경하고자 하는 경우에는 적법 절차에 따라 새로운 단체협약을 체결하거나, 취업규칙 또는 근로자의 동의를 얻어야 할 것임(대법원 2000.6.9. 선고 98다13747).
노동조합의 인사권 관여를 허용하여 사용자가 조합원을 징계하고자 할 때에는 노사 동수로 구성된 징계위원회에서 재적위원 2/3 이상의 찬성으로 징계하여야 한다는 요지로 노동조합과 단체협약을 체결한 경우, 사실상 노동조합의 동의 없이는 조합원의 징계가 곤란하다는 사유만으로 징계절차 관련 협약의 효력을 부인하기는 어려울 것임.

VI. 결론

이 사건을 통해 회사가 노동조합과의 평화유지를 위해 일정한 범위의 인사 경영권을 포기할 경우 어떤 결과를 가져올 수 있는지를 알 수 있었다. 이러한 경영권 및 인사권의 상실은 사업주의 경영실패로 이어질 수 있을 뿐만 아니라 결국엔 회사가 시장 경쟁력을 상실하여 근로자의 고용불안으로

더 자세한 내용은 강남노무법인으로 연락바랍니다.
( 02-539-0098 또는 bongsoo@k-labor.com )

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