노동법 해설

제6장 해고제도

제3절 통상해고

Ⅰ. 통상해고의 의의와 유형

1. 통상해고의 의의

통상해고란 근로자가 근로계약상의 근로제공 의무를 이행하지 못하여 사용자가 채무불이행을 이유로 근로계약을 해지하는 해고이다. 따라서 통상해고가 정당한 해고가 되기 위해서는 근로자가 근로를 제공하지 못한다는 사실이 있어야 하는 근로자의 귀책사유가 있어야 한다. 여기서 ‘근로자의 귀책사유’란 근로계약상 근로자의 의무인 근로제공에 필요한 정신적, 육체적 또는 기타 적격성을 현저하게 저해하는 사정이 근로자에게 발생하여 그 결과 근로자가 사업장 내에서 자신의 지위에 해당하는 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 경우를 말한다. 즉, 근로계약은 근로자는 사용자에게 근로를 제공하고 사용자에는 이에 대해 임금을 지급하는 관계이기 때문에, 근로계약에 의한 근로제공을 제대로 할 수 없는 귀책사유가 근로자에게 있을 때 사용자는 근로자가 근로계약의 중대한 위반을 한 것을 이유로 근로계약을 해지할 수 있는 경우가 통상해고라 할 수 있다.

2. 통상해고의 유형

통상해고는 대부분이 근로자측의 원인에 의하여 해고가 발생한다. 다만, 판례는 폐업 시 회사정리절차에서 회사측의 원인에 의해 근로계약을 해지하는 것도 통상해고로 보고 있다.

(1) 근로자의 귀책사유에 의한 통상해고

1) 업무에 대한 자격을 갖추고 못하고 있거나 직무능력이 부족한 경우

사례로는, ① 직업상 요구되는 자격증을 받지 못한 것, 직무상 요구되는 시험이나 검사의 불합격, 전문적 지식이나 기능의 부족 등이 이에 해당된다.
② 인사고과에 의한 근무성적평정의 결과가 나쁜 경우 그 사실만으로 근로자를 해고할 수는 없으며, 근무자의 직무능력이 현저히 부족하다는 것이 객관적으로 판단되는 경우에만 일신상의 사유가 인정된다고 본다. ③ 근로자의 업무상 부상에 관한 요양종결에 따라 상당한 신체장해가 남아 있어 종전의 담당 업무를 수행할 수 없거나 부적합하게 되었음을 이유로 한 회사의 근로자에 대한 해고는 정당하다.

2) 계약상의 노무제공을 곤란하게 하는 질병의 경우

사례로는, ① 운전사가 눈이 멀게 된 경우 또는 요리사가 불치의 전염병에 감염된 경우에는 일신상의 해고 사유가 인정된다. ② 업무와 무관한 폭력사건으로 상해를 입어서 2차례의 휴직에도 불구하고 업무를 수행함에 있어 상당한 지장을 초래할 수밖에 없어 보인다면 해고는 정당하다.

3) 기밀누설 위험의 경우

기업 경영상 비밀유지가 요구되는 지위에 있는 근로자가 경쟁기업주와 인척관계에 있거나 해당 근로자와 가까운 친척 또는 친교관계에 있는 자가 경쟁기업체에 있어서 사업상의 기밀이 누설될 위험이 있는 경우이다.

(2) 사용자의 귀책사유에 의한 통상해고

1) 파산관재인이 파산선고로 인하여 파산회사가 해산한 후 사업의 폐지를 위하여 행하는 해고는 정리해고가 아니라 통상해고에 해당하는 것이어서, 정리해고에 관한 근로기준법 규정이 적용될 여지가 없다.

2) 자금난 해소를 위한 노력을 하다가 폐업하는 것이 가장 합리적인 방법이라는 판단하에 법인 해산결의를 하고 근로자들을 해고하였다면 정당한 이유에 의한 해고이다.

3) 근로계약상 근로자가 사용자를 위하여 한국에서 수행하기로 하였던 업무가 종료되었음을 이유로 해고하였다면 정리해고가 아니라 통상해고로서 정당한 사유가 있다.

4) 근로계약 체결 시 특정장소에서 근무할 조건으로 근로계약을 체결하였다면 그 장소에 대한 국유재산 사용허가가 취소되어 국유재산을 반환하는 시점에서 이루어진 근로계약 해지는 정당하다.

Ⅱ. 통상해고가 필요한 이유

1. 해고의 용이성

근로자가 근로계약의 주 의무인 근로제공 의무를 게을리 한다든지 약속된 근로제공을 불완전하게 한 경우에는 사용자는 그 근로계약을 해지를 통보할 수 있다. 이러한 통상해고는 근로관계의 해지의 내용을 확대하며 사용자의 유연한 인력운용을 가능하게 해준다.
해고의 종류에는 통상해고, 징계해고, 경영상 해고(정리해고)로 구분된다. 그런데, 징계해고나 경영상 해고는 엄격한 요건과 절차를 준수하여야 정당한 해고로 인정받을 수 있다.
먼저, 징계해고의 경우, 단체협약이나 취업규칙에 징계규정을 둔 경우 반드시 이를 준수하여야 하며, 이를 준수하지 않은 경우에는 정당한 징계해고 사유가 존재하더라도 부당한 해고이다. 판례에는 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고, 또 징계대상에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차를 위반하는 경우에는 무효이다. 라고 판단하고 있다.
또한, 경영상 해고(정리해고)의 경우에도 근로기준법 제24조의 규정은 정리해고의 요건과 절차를 갖춘 경우에 동법 제23조의 1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고로 명문화하고 있다. 그러한 정리해고의 정당한 요건과 절차는 첫째, 경영상 해고에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하다. 둘째, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다. 셋째, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 해고대상자를 선정하여야 한다. 넷째, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합(그러한 노동조합이 없는 경우 근로자대표)에게 50일 전에 통보하고 성실하게 교섭하여야 한다. 이와 같은 4 요건과 절차를 준수해야만 정당한 경영상 해고이다.

2. 해고의 절차규정의 완화

통상해고는 징계해고나 정리해고의 절차규정을 지키지 않는다고 하여도 부당한 해고에 해당되지 않는다. 통상해고는 이러한 면에서 해고의 제한규정을 완화해주는 역할을 한다고 할 수 있다. 이는 징계해고나 정리해고가 아니고 해고의 사유가 근로자 일신상의 이유에 있기 때문이다.
사례로 ① 통상해고는 징계위원회를 개최하고 근로자에게 소명의 기회를 주는 등 징계해고와 같은 절차를 거칠 필요가 없다.
② 퇴직처분이 인사위원회의 개최와 단체협약상 정해진 의사의 진단서 발급 절차 없이 된 것이어서 해고절차가 위법하거나 신의칙에 반한다는 주장에 대하여, 피고 회사의 단체협약이나 취업규칙상 조합원 또는 종업원을 징계해고가 아닌 다른 사유로 해고 시 인사위원회를 개최 규정이 없고, 퇴직사유의 존부 판단에 해당 근로자의 권익을 위하여 반드시 인사위원회의 심사 기타 절차를 거쳐야만 할 필요성이 있는 것도 아니므로 이와 같은 절차를 거치지 않았다 하여 퇴직처분이 위법하게 되는 것은 아니다.

Ⅲ. 통상해고의 정당성 요건

1. 신의칙의 원칙

통상해고의 사유의 정당성에 있어서도 그 사유가 근로관계를 더 이상 지속시킬 수 없는 정도에 이르지 아니함에도 신의성실에 따르는 기본적인 배려 없이 근로계약을 해지한다면 권리남용에 해당해 정당성이 없다. 예컨대, 근로자의 신체장애(physical disability)로 해고 시 그 장해가 해소 또는 완화될 가능성이 있는 경우라면 일정기간 유예기간을 두고 배치전환 등을 하여 근무하도록 하면서 관찰하는 것이 필요하다.

2. 법정절차 요건의 준수

통상해고의 절차규정의 정당성 요건을 갖추어야 한다. 통상해고도 근로계약 관계를 종료시키는 사용자의 일방적 의사표시이므로 근로기준법의 해고의 일반적인 절차규정을 지켜야 한다. 해고 시 해고 사유와 해고 효력일자가 기재된 ‘서면통보’를 해야 하며(근기법 제27조), 또한 30일 전에 통보하여야 하고 30일전 해고예고통보가 없는 경우에는 해고예고 수당을 지급해야 한다(근기법 제26조). 해고서면 통보는 해고의 정당성과 효력을 가지는 조항이지만, 해고 예고의무는 금전으로 대체할 수 있기 때문에 정당성과는 아무런 관련이 없다.
통상해고 시 해고절차규정의 준수 여부에 대하여 판례는 준수하지 않아도 된다고 판시하고 있다. 회사의 단체협약이나 취업규칙상 조합원 또는 근로자를 징계해고가 아닌 다른 사유로 해고 시 인사위원회를 개최하여야 한다는 규정이 없다면, 그 절차를 거치지 않은 퇴직처분이 위법하지 않다. 해고가 통상해고인 이상 회사가 징계위원회를 개최하고 소명의 기회를 주었는지 여부에 대하여는 심리를 하지 않아도 무방하다.

Ⅳ. 저성과자에 대한 통상해고 지침

업무능력 결여, 근무성적 부진은 통상해고 사유에 해당하며, 그 해고가 정당하기 위해서는 일정한 요건을 갖추어야 한다.
근로제공에 대한 임금의 지급이라는 근로계약의 본질을 고려할 때 업무능력 의 현저한 결여, 근무성적이 부진한 경우에는 별도의 징계사유가 없더라도 통상해고의 사유가 된다. 근로계약은 근로자의 근로 제공과 사용자의 임금 지급을 목적으로 하는 계약으로 업무수행 능력의 현저한 결여는 근로제공 의무를 불완전하게 이행하는 것으로 이는 근로계약 해지 사유에 해당하기 때문이다. 그러나 법 제23조에서 해고를 제한하고 있으므로 업무능력 결여 또는 근무성적의 부진이 해고까지 이르기 위해서는 정당한 이유가 있어야 한다. 판례는 업무능력 결여, 근무성적 부진을 이유로 한 해고의 정당한 이유를 근로자의 근무성적이 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 객관적으로 불량한 정도에 이른 경우를 의미한다고 판시 하면서 사안별로 정당성을 판단한다. 아울러 노동위원회도 근무성적 불량으로 인하여 근로관계를 더 이상 유지하기 곤란 할 정도에 이른 경우 징계해고가 아닌 통상해고의 정당성을 인정한다.

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