Ⅱ. 업무명령 위반

1. 전근, 전보, 전적 등 인사이동에 관한 명령불응

근로자에 대한 인사권은 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지고 배치전환할 수 있으나, 정당한 이유없이 전보, 전직 등을 할 수 없다. 정당한 이유는 업무상 필요성, 업무상 필요와 근로자 생활상의 이익에 미치는 영향과 비교형량, 인사이동 절차에서 신의성실의 원칙 등으로 판단한다.

1) 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보 처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보의 업무상 필요성과 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교 교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다.
전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있다. 그러나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없다.

2) 근로자가 사용자의 전근, 전보, 전적 등 인사이동에 관한 명령에 반발하여 회사에 출근하지 않아 이것이 취업규칙상 무단결근 또는 회사의 업무상 정당한 명령에의 위반이라는 징계해고 사유에 해당되는 경우가 있다. 이것이 징계해고 사유로 정당한 이유가 있는 것인지 여부는 결국 사용자의 전근, 전보, 전적 명령 등의 정당성 여부에 달려 있다.

3) 일단 해고한 근로자를 다시 원직에 복직시키는 것과 관련하여, 사용자가 해고하였던 근로자를 해고무효 확인판결이나 노동위원회의 구제명령, 권고 등에 따라 복직시키면서 해고 이후 복직 시까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용자의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨 경우, 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 이는 사용자의 고유권한인 경영권의 범위에 속하는 것이므로 정당하게 복직시킨 것으로 보아야 하므로, 이러한 복직조치에 응하지 않으면서 장기간 그 작업을 거부하는 등의 행위는 징계사유에 해당한다고 한다.

2. 지시명령 위반

업무상의 지시명령 위반이란 업무상 필요한 지시·명령에 반항하거나 정당한 이유 없이 복종하지 않는 행위 또는 상사의 허락을 얻지 않으면 안 되는 사항에 대하여 허가 없이 자의적인 행위를 함으로써 직장의 규율을 현저하게 문란케 하고 업무상 재해를 발생케 한 경우의 행위라고 할 수 있다.

1) 사용자가 노사 간의 합의로 정한 “소정근로시간” 또는 근로기준법에 정한 “기준근로시간”을 넘어 근로자에게 초과근무 또는 시간외근로를 명한 경우나 휴일근로를 명한 경우에 이것이 적법, 정당한 근무명령이라면 근로자가 이를 거부한 것은 정당한 징계해고 사유로 될 수 있지만, 그렇지 않은 경우라면 근로자가 이를 거부하였다고 하여 징계해고 사유로 삼을 수 없다.

2) 취업규칙 등에 징계처분을 당한 근로자는 시말서를 제출하도록 규정되어 있는 경우 징계처분에 따른 시말서 부제출은 그 자체가 사용자의 업무상 정당한 명령을 거부한 것으로서 새로운 징계사유가 될 수 있다고 한다. 그러나 그 징계사유가 종전 징계처분에 뒤따르는 시말서 부제출이라는 가벼운 비위로서 특별한 사정이 없는 한 이것만으로 징계종류 중 가장 무거운 해고를 선택한 것은 징계권의 범위를 일탈한 것으로 보는 것이 일반적이다.

Ⅲ. 업무 외 사생활 범주

1. 이중취업 금지

대부분의 취업규칙에는 다른 회사나 단체의 임원 또는 종업원이 되거나 영리를 목적으로 하는 업무에 종사하려고 할 때는 회사의 승인을 받도록 하거나 퇴직 후 일정 기간은 동종 또는 유사회사에 취직하거나 겸업하지 못하도록 규정하여 이중취업금지 의무를 부과하고 있다.
근로자가 다른 사업장에 겸직하는 것은 근로자 개인능력에 따른 사생활의 범주에 속하는 것이므로 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다. 따라서 노무제공에 지장을 줄 정도의 장시간 겸직, 경쟁회사의 이사에 취임하는 경우 등이 금지의 대상이 될 수 있고 이를 징계해고 사유로 하는 것만이 정당성을 인정받을 수 있다.

2. 업무 이외의 비행과 형사범죄 (사생활에서의 비행)

근로자의 업무 이외의 비행이 인격적 신뢰영역 또는 사업체 내에서의 동료근로자와의 관계 등에 영향을 미쳐 근로관계가 침해되는 경우에는 징계처분의 사유가 된다. 그러나 방종하거나 부도덕한 품행은 사적생활의 영역에 속하는 것이므로 사회적으로 비난받거나 위법한 경우라 하더라도 원칙적으로 징계처분의 사유에 해당되지 않으나, 그로 인해 기업질서가 침해되는 경우에는 징계처분으로서 고려될 수 있다.
사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업 활동을 원활하게 수행함에 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거를 두고 있다 할 것이다. 그러므로 근로자의 사생활에서의 비행사실 등은 사업 활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평판(신뢰도)를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계해고 사유가 될 수 있다.

3. 교통사고

원칙적으로 회사 업무를 떠난 상태에서 운전 중에 교통사고를 일으킨 경우에는 징계처분 할 수 없으나 업무수행 중에 교통사고를 일으킨 근로자인 운전기사 등에 대해서는 제재로서 불이익을 과할 수 있다. 다만, 이 경우에도 그 근로자의 고의·과실에 의하는 등 근로자의 귀책사유에 기인하는 경우에 한정된다.

4. 형사상 범죄로 유죄판결

단체협약이나 취업규칙 등에 징계해고 사유로서 “형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 경우”를 규정하고 있을 때, 그 규정의 취지는 통상 그러한 유죄판결로 인하여 ① 근로자의 기본적 의무인 근로제공 의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적이 달성될 수 없게 되었기 때문이거나, ② 사용자와 근로자의 신뢰관계가 상실됨으로써 근로관계의 유지가 기대될 수 없게 되었거나 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하게 되었기 때문이거나, ③ 당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용에 따라서는 사용자인 회사의 명예나 신용을 심히 훼손하거나 거래관계까지 악영향을 미치게 되기 때문일 것으로 보는 것이 일반적이다.

Ⅳ. 불법집단행동과 노동조합 활동

집단적 노사관계법에 위반된 불법 집단행동은 징계의 정당한 사유가 될 수 있다.

1) 휴게시간 중의 기업 내에서 유인물 배포는 다른 근로자의 휴식을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란하게 하는 것이 아닌 한 휴게시간의 자유이용에 비추어 사용자의 허가를 받지 않았다는 이유로 징계처분을 할 수 없다.

2) 노동조합원들이 냉각기간을 거치지 아니한 불법파업을 선동하고 회사관계자들에게 폭언을 하고 승차지시를 어기는 등 허용된 범위를 넘어서 요구를 관철하려 한 경우 회사 측이 소정의 절차를 거쳐 징계해고한 것은 절차적으로 적법할 뿐만 아니라 실체적으로도 정당하다.

3) 연·월차휴가를 집단적으로 청구하는 것은 올바른 권리행사가 아니며 단체교섭과 관련된 경우에는 준법투쟁으로서 쟁의행위가 된다.

4) 사용자와 노동조합이 임금에 관한 협약을 마무리 지었으나 이에 불만을 품고 동조하는 일부 근로자들과 함께 농성을 계속하던 중 여러 차례에 걸쳐 사용자로부터 근무지시를 받고도 정상근무를 거부한 경우 징계위원회의 심의를 거쳐 장기결근 등의 사유를 들어 이들을 해고한 것은 정당하다.

5) 취업시간 아닌 주간의 휴게시간 중의 유인물의 배포는 다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란하게 하는 것이 아닌 한 허가를 얻지 아니하였다는 이유만으로 정당성을 잃는다 할 수 없다. 그러나 조합원이 배포한 유인물이 비록 근로조건개선을 목적으로 한 것이라도 그 내용이 사실을 왜곡 또는 과장한 것으로서 경영진에 대한 극도의 불신 내지 증오심을 유발하게 하여 직장질서를 문란하게 할 위험성이 있다면 이를 이유로 한 사용자 측의 징계해고는 정당하며 부당노동행위가 아니다.

6) 유인물로 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있다. 또 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 표현이 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다. 그러나 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자의 정당한 활동범위에 속한다.

7) 노사분규가 수습되어 회사의 업무가 정상적으로 돌아왔음에도 불구하고 회사의 근무촉구에 따르지 않고 노동조합활동을 위한 것임을 내세워 장기간 승무에 임하지 아니하여 회사의 업무에 지장을 주었다. 회사가 이를 이유로 하여 해고한 것은 사내질서 유지를 위한 사용자 고유의 징계권의 행사라고 보여질 뿐 이를 가지고 그 이전에 있었던 농성참여 등 조합활동에 대한 보복으로 이루어진 부당노동행위라고 보기 어렵다.