Ⅰ. 개별적 행위

1. 무단결근

직무태만은 취업규칙의 징계처분 사유로서 구체적으로 근무성적 불량, 무단결근, 출근 불량, 잦은 지각, 조퇴, 직장이탈 등이 여기에 속한다. 그러나 직무태만의 유형들은 근로계약상의 노무를 일부 또는 전부 제공하지 않는 행위이므로 일반적으로 채무 불이행으로서 임금삭감의 대상이 되거나 인사고과의 평가의 대상이 될 수 있을 뿐이며 징계처분의 대상이라고 할 수 없다.
이들 행위가 징계처분의 대상이 될 수 있기 위해서는 무단으로 행한 경우 또는 그 이유를 제출하였다고 할지라도 기업질서를 문란케 하는 데 큰 영향을 미치는 경우 또는 주의를 받고도 개전하지 않고 그 빈도가 많은 경우 등이라고 할 수 있다.
근무태도 불량은 주로 업무에 전념하지 않아 업무의 효율성을 저하시키거나 생산량을 저하시키는 행위를 말한다. 무단결근이나 직무태만·잦은 지각 등이 근무태도의 평가대상에 해당된다. 성적불량 자체만으로 징계처분의 대상이 당연히 되는 것은 아니나 수차례의 시정지시·교육 참가의 명령에도 이를 태만히 하거나 개선하지 않는 경우에는 징계의 대상이 될 수 있다.

1) 취업규칙 등에 “며칠 이상” (또는 월 몇 회 이상) “무단결근한 때” 형식으로 무단결근 등 불성실 근무를 징계해고 사유로 규정한 경우, 이러한 취업규칙 등의 규정은 특별한 사정이 없는 한 근로기준법에 위반되어 무효라고 할 수 없으므로 근로자에게 위 규정에 해당되는 무단결근 등의 사유가 있을 때 이를 징계해고의 사유로 삼아 해고하는 것은 정당한 이유가 있다.

2) 취업규칙 등에 일정기간 이상의 결근일수를 기준으로 하여 징계해고 사유로 규정하고 있는 경우, 그 의미는 일정한 기간적 제한 없이 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 가리키는 것이 아니라, 상당하다고 인정되는 일정한 기간 내에 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 경우를 뜻한다고 제한적으로 해석하여야 한다.

2. 저성과자

어느 회사나 영업을 잘하는 근로자와 못하는 근로자가 있다. 영업을 잘하는 근로자에게는 인센티브를 주고, 그렇지 못한 근로자에게는 영업을 다시 잘할 수 있도록 인사상 적합한 조치를 취해야 한다. 그런데 회사에 영업실적이 저조한 ‘저성과자’에 대하여 인사상 조치 중 극단적인 조치인 ‘해고’하는 경우가 있는데, 이와 관련하여 노동법은 엄격한 기준을 가지고 근로자를 보호하고 있다. 일반적으로 정당한 징계해고가 되려면 해고의 사유, 징계의 양정과 절차가 정당해야 한다. 특히, 저성과자에 대한 해고는 일반적인 징계해고의 기준과 함께 ‘영업실적 저조’라는 업무적 특성을 고려해 판단해야 한다. 저성과자를 해고하려면 영업성과 향상을 위한 충분한 기회의 부여 여부, 계속 영업실적의 저조 등을 확인하기 위한 자세한 체크리스트(점검표)가 필요하다.




3. 직장 질서문란

직장규율을 문란케 하는 행위란 직장 내에서의 풍기문란이나 복장위반 등과 관련된 근무수칙을 위반하는 등 근무기강을 문란하게 하는 행위로서 사생활의 자유와 관련된 문제가 되고 있다. 직장질서의 문란행위는 사업장 내의 공동 작업을 곤란하게 하거나 기업에 불리한 영향을 미치는 특정근로자의 행동으로 인해 직장의 평화와 질서가 교란되는 것을 말한다.
일반적으로 직장질서는 취업규칙에 의하여 규율되고 있으나, 취업규칙에 직장질서에 관한 규정이 없다고 해도 근로자는 근로계약상의 부수적 의무로서 기업 공동생활의 진행에 침해가 되는 행위를 중지할 의무가 있다.

4. 비밀유지의무 위반

근로자에게 근로계약상의 부수적 의무로서 근로제공과 관련하여 얻은 거래상의 비밀이나 기업의 비밀을 제3자에게 누설하거나 이용하지 말아야 할 비밀유지의무가 있다.

5. 회사시설의 무단사용

회사의 시설관리권이란 소유권에 의한 물건의 사용 권능으로서 그 시설은 그 시설의 설치목적에 따라 사용·유지되도록 소유자인 사용자가 관리할 권능을 가지고 있다고 할 수 있다. 회사의 시설을 허가 없이 무단으로 사용하거나 그렇게 사용함으로써 그 시설의 경영상 기능에 지장을 초래하거나 관리상 지장이 생기게 된다면 시설관리권의 침해행위로 되어 그 정도 여하에 따라서는 징계처분의 대상이 될 수도 있다.

6. 업무방해

근로자가 정당한 이유 없이 사용자의 업무를 방해하거나 다른 사람의 업무수행을 저지하는 경우, 이와 관련하여 허위의 사실을 유포하거나 기타 위계 또는 위력으로써 타인의 업무를 방해한 자는 업무방해죄를 구성한다. 이러한 자는 형법 제314조에 의하여 5년 이하의 징역 또는 1,500만원 이하의 벌금에 처한다.

7. 횡령·착복·뇌물수수

회사의 금전을 횡령하거나 착복하는 행위는 신뢰를 훼손하고 회사에 손해를 끼친 행위이므로 그 액의 대소를 막론하고 재산상 신임이 요구되는 지위에 있는 근로자가 재산적 범죄를 행하거나 신뢰남용으로서 대리권을 남용하여 업무상 배임행위를 함으로써 근로자의 개인적 이익을 취한 경우에는 징계처분의 대상이 된다.
뇌물수수의 경우에 사용자의 근로자에 대한 신뢰는 물론 사업이나 해당 근로자의 명성, 동료근로자의 위신이 노무급부의 가치를 현저히 침해할 정도로 손상되는 경우에는 기업의 명예·신용을 실추시키기 때문에 징계처분의 사유에 해당된다.

8. 회사물품의 절취·반출

회사 소유물에 대한 절도는 반사회적 성격의 파렴치 행위로서 중징계 처분의 대상이 인정되며, 회사의 생산품이나 기타 물품을 허가 없이 반출함으로써 회사에 손해를 끼치는 행위에 대해서도 징계처분의 대상이 된다.

9. 명예훼손

기업의 사용자는 근로자의 부도덕한 행위나 불법적인 행위 기타로 인하여 명예가 침해되는 경우에 근로자를 훈계하는 이외에 근로자를 징계처분 할 수 있다.

10. 학력, 경력의 사칭, 은폐, 이력서의 허위기재

경력사칭이 정당한 징계사유가 되기 위해서는 허위 기재로 말미암아 근로자의 노동력, 인격, 신뢰성 등에 대한 사용자의 평가를 그르치게 하거나, 하였을 위험성이 있다는 것만으로는 부족하고 근로자의 과거의 중요한 경력사칭으로 인하여 임금수준, 직급결정 등 근로조건의 체계를 문란케 하거나 적정한 노무배치를 저해하는 등 현실적으로 직장질서가 침해되어 사용자가 구체적 피해를 입었어야 한다.
경력사칭의 대표적인 형태는 학력의 사칭, 경력의 사칭, 사상·신조의 은폐, 전과·징계사실의 은폐, 노조 임원임의 은폐 등이 있다.

1) 근로자가 입사 시 이력서상의 학력, 경력을 사칭 또는 은폐하여 채용된 후 근무하다가 이 사실이 발각되었을 경우, 채용 당시 회사가 그와 같은 허위기재사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것이거나 적어도 동일 조건으로는 고용하지 아니하였을 것으로 보이는 한, 정당한 징계해고 사유가 된다.

2) 근로자가 낮은 학력을 숨기고 취업하였으나 모자라는 학력 때문에 하는 일에 지장을 받은 일도 없고 오랜 기간 동안 성실히 근무하여 왔다고 하더라도 정당한 징계해고 사유가 됨에는 변함이 없다.

3) 입사 시 이력서상의 학력, 경력의 허위사항 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고 사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 정당한 해고사유가 되지 아니한다.

11. 동료·상사에 대한 폭력행사

취업규칙이나 단체협약에서 근로자가 직장동료 또는 상사 등에 대한 폭력행위를 한 것을 징계해고 사유로 규정하는 것은 통상적으로 회사의 경영질서 유지를 위하여 사원들의 엄격한 근무기강의 확립이 요구된다는 점에서 근로기준법에 위배되는 무효의 규정이라고 할 수 없다. 다만, 근로자의 폭력행사를 징계해고 사유로 한 해고처분의 경우에는 특히 그 비행의 동기와 경위 등 전후의 여러 가지 사정을 종합하여 판단한다.