노동법 해설

제6장 해고제도

제1절 징계의 개요. Ⅳ. 해고의 제한 및 해고의 예고, Ⅴ. 대기발령의 정당성

Ⅳ. 해고의 제한 및 해고의 예고

1. 해고의 제한

업무상 질병, 부상으로 인한 요양기간과 산전·후 휴가기간 및 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 근로기준법 제84조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 예외로 한다(근기법 제23조 제2항).

2. 해고의 예고

해고를 하고자 할 경우에는 해고하기 30일 전에 미리 근로자에게 해고사실을 예고하여야 하며 그렇지 않으면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 한다(근기법 제26조).

3. 해고예고의 적용제외

① 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, ② 천재, 사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우, ③ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 해고의 예고를 하지 아니하여도 된다(근기법 제26조의 단서).

※다음과 같은 경우 “노동부령이 정하는 사유”에 해당된다(근로기준법 시행규칙 별표).

① 납품업체로부터 금품 또는 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
② 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
③ 사업의 기밀 기타 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
④ 허위사실을 날조·유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
⑤ 영업용 차량 운송수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복·장기유용·횡령하거나 배임한 경우
⑥ 제품 또는 원료 등을 절취 또는 불법 반출한 경우
⑦ 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
⑧ 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
⑨ 기타 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우

Ⅴ. 대기발령의 정당성

대법원 은“기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다”라고 판단하였다. 이를 근거로 노동위원회는 ① 사용자가 근로자에게 구매담당부서에서 총무부서장으로 복귀하는 선택권을 부여하였다고 볼 수 없는 점, ② 근로자가 담당하였던 총무부서장에 이미 다른 근로자가 배치되어 복귀가 어려운 점, ③ 사용자가 업무상 필요한 경우 근로자에게 불이익이 없는 범위 내에서 대기발령을 할 수 있는 점, ④ 이 사건 대기발령 이후에도 이 사건 근로자에게 임금 등에 있어 불이익이 없었던 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 사용자의 대기발령이 인사재량권을 남용하지 않았다고 판단하였다.

더 자세한 내용은 강남노무법인으로 연락바랍니다.
( 02-539-0098 또는 bongsoo@k-labor.com )

    • 맨앞으로
    • 앞으로
    • 다음
    • 맨뒤로