Ⅲ. 징계의 정당성 판단기준

1. 의 의

징계권 행사는 경영질서를 유지하고 생산성 향상을 도모하기 위해 근로자의 사규 위반사항에 대해 사용자가 제재를 가하는 것이다. 이러한 징계의 목적은 근로자에게 적절한 제재를 가하여 동일한 사건이 재발됨을 막고자 함이며, 이를 통해 사내질서를 회복·유지하기 위함이라 할 수 있다. 징계에 대한 사용자의 권한은 재량 사항이나 근로기준법에 의해 제한을 받는다. 즉, “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다(근기법 제23조 제1항).” 따라서 정당한 사유가 없는 징계는 사용자의 권리를 남용한 것으로 그 징계는 무효가 된다.
노동위원회가 부당해고 구제신청사건을 판단함에 있어 적용하는 기준은 크게 다음 세 가지로 나누어 볼 수 있다. 이 세 가지 원칙은 ① 징계의 정당한 사유 있는지 여부, ② 징계의 양정이 적당한지 여부, ③ 징계의 절차를 준수하였는지 여부가 그것이다. 징계의 정당성 판단기준에 있어, 주요쟁점은 ‘징계의 사유’ 보다는 ‘징계 양정’이나 ‘징계 절차’에 있는 경우가 많다. 아래에서는 징계의 세 가지 판단 기준에 대해 유사사례를 통해 구체적인 내용을 들여다보고자 한다.

2. 징계의 사유

사용자가 근로자를 징계처분하기 위해서는 취업규칙 등 복무규정으로 징계사유를 명확하게 해야 한다. 이러한 징계에 관한 규정은 근로기준법 제23조 제1항인 “정당한 이유 없이 징벌을 할 수 없다”라는 대 전제 내에서 정당한 징계의 사유를 찾아야 한다.
취업규칙에서 징계사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리남용에 해당한다는 특별한 사정에 없는 한 그 규칙에 정하는 바에 따라야 하며, 근로자의 비위사실이 취업규칙 소정의 해고사유에 해당한다면 그 규정에 따른 해고의 징계처분은 정당하다.

(1) 개별적 행위

① 경력사칭, ② 무단결근, ③ 근무성적 불량, ④ 폭언, 폭행, 상해, ⑤ 업무방해, ⑥ 기밀누설, ⑦ 횡령, 착복, 유용, ⑧ 직장 내 성희롱, ⑨ 허위보고, 문서, ⑩ 명예훼손, ⑪ 풍기 및 규율문란, ⑫ 물품반출, ⑬ 뇌물수수, ⑭ 시설물의 무단사용

(2) 업무명령 위반

① 배치전환거부, ② 전출 및 전적 거부, ③ 잔업거부, ④ 시말서 제출거부, ⑤ 지시명령 거부                
(3) 업무 외 사생활 범주

① 교통사고, ② 도박, ③ 형사 관련 체포, 구류, 기소, ④ 파렴치범죄

(4) 집단행동 및 노동조합 활동

① 취업시간 중의 조합활동, ② 유인물의 배포, 부착, ③ 업무 중 부적절한 리본, 완장의 착용, ④ 출근저지, ⑤ 시설물의 무단점거

3. 징계의 양정

(1) 원 칙

1) 취업규칙에서 징계사유를 규정함에 있어 동일한 징계사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정하였다든가, 어떤 징계사유에 대하여 원칙적인 징계의 종류를 규정하면서 예외적으로 정상에 따라 보다 무거운 징계를 할 수 있는 것으로 규정하였다든가 하는 경우에 그중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이다. 그러나 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량에 맡겨져 있는 것이 아니며, 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형의 존재가 요구되고, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 가한다든가 하는 것은 권리의 남용으로서 무효라고 하지 않으면 안 된다.

2) 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우, 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다.

3) 징계해고처분이 적정한지의 여부는 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는지 여부에 의하여 판단하여야 하며, 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정에 있어서 참작자료로 삼을 수 있다.

4) 징계사유가 인정되는 경우에 징계권자가 피징계권자에 대하여 어떤 징계를 선택할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속하는 것이고, 징계권자가 징계양정기준에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계 양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 징계처분은 정당하다.

5) 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.

(2) 사 례

1) 여러 차례 표창을 받은 경력이 있는 근로자의 사소한 잘못에 대하여 징계처분 중 가장 무거운 파면처분을 택한 것은 징계재량권의 범위를 일탈한 것이라 할 것이다.

2) 오로지 1회에 그친 비위행위에 대하여 징계의 종류 중 가장 무거운 해고를 선택한 것은 그 징계의 양정이 너무 무겁다고 보이고, 또한, 위 행위 하나만을 가지고 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 책임 있는 사유라고도 볼 수 없으므로 본 해고는 회사가 부당하게 징계권을 남용한 것으로서 무효라고 한다.

3) 전보조치 이후 장기적인 직무태만행위에 대해 수차례 경고를 했음에도 개선의 태도를 보이지 않았다면 해고는 정당하다. 원고가 지식경영팀 전보 조치 이후 의도적으로 그 직무를 태만히 하여온 이상 이는 참가인 회사의 상벌관리규정상의 징계사유에 해당한다 할 것이고, 원고의 비위행위는 근로계약에 있어서 근로자의 가장 기본적 의무인 성실한 근로제공의무를 위반한 점, 특히 원고가 부장의 직위에 있는 간부직원이라는 점에서 그 비난가능성이 크고, 원고의 직무태만에 대하여 회사가 여러 차례 전보, 견책, 무보직 조치 등을 통해 수차례 직·간접적인 경고를 하였음에도 불구하고 전혀 개선되지 아니하는 등 원고가 전혀 반성의 태도를 보이지 아니한 점 등에 비추어 원고의 이러한 행위는 참가인 회사와의 정상적인 근로계약 관계를 유지할 수 없을 정도로 참가인 회사와의 신뢰관계를 전면적으로 침해한 것이라 할 것이며, 원고의 직무태만의 동기와 원인, 그 과정을 살펴볼 때 참가인 회사가 원고에 대하여 한 이 사건 해고는 정당한 징계재량권 범위 내에서 이루어진 것이라 할 것이다. 따라서 이 사건 해고가 정당하다고 판정한 이 사건 재심판정은 적법하다.

4. 징계의 절차

(1) 해고사유 등의 서면통지

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. 사용자가 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않고 근로자를 해고하면 무효가 된다(근기법 제27조).

(2) 징계절차의 준수

징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위해서는 단체협약이나 취업규칙에 정한 징계절차를 준수해야 한다.

1) 징계절차가 단체협약이나 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우 징계절차의 준수는 유효여건이지만, 이와 같은 절차규정을 두지 않은 경우에는 그러한 절차를 밟지 않았다고 하여 징계처분이 무효가 되는 것은 아니라 할 것이다.

2) 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고 또 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명 자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 한다.

3) 취업규칙이 징계결정에서 징계대상자에게 소명의 기회를 부여하여야 한다고 규정하고 있는 것은 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여한 것이므로 피고학원은 원고에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 한다. 이 사건에서 2001.1.26, 14:00에 개최되어 징계해고가 의결된 징계위원회의 개최통보서가 원고의 집으로 통보된 것은 징계위원회 개최 당일로서 징계위원회에 참석할 시간적 여유 또는 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보로서 부적법하다.

4) 참가인의 무단결근 및 무단조퇴는 원고의 단체협약상의 해고 등의 징계 사유에 해당된다고 할 것이나 원고는 참가인을 해고하면서 단체협약 등에서 근로자를 징계하고자 할 경우에는 징계위원회의 의결을 거치도록 하는 징계절차를 전혀 지키지 아니하고 한 징계 처분은 원칙적으로 효력을 인정할 수 없으므로, 이 사건 해고는 절차적 정당성이 없어 무효라 할 것이다.

5) 징계해고에 관한 절차 위반을 이유로 해고무효 판결이 확정된 경우 소급하여 해고되지 아니한 것으로 보게 될 것이지만, 그 후 같은 징계사유를 들어 새로이 필요한 제반 징계절차를 밟아 다시 징계처분을 한다고 하여 일사부재리의 원칙이나 신의칙에 위배되지 않는다.

(3) 징계의 절차와 관련된 내용

1) 징계의 일반적 절차

징계의 일반적으로 다음의 순서로 진행된다. 다만, 회사의 규정에 징계의 절차규정이 없는 경우에는 징계의 절차를 생략할 수 있다.
① 징계사유의 발생, ② 사실관계 조사 및 증거확보, ③ 징계의결 요구에 대한 인사권자의 결재, ④ 인사권자가 징계위원장에게 징계의결 요구서 발송, ⑤ 징계위원회의 개최일시·장소를 지정하고 출석 통지, ⑥ 징계심의, ⑦ 징계의결, ⑧ 징계위원장이 인사권자에게 징계의결 결과 통보, ⑨ 인사권자의 징계처분 확정, ⑩ 인사권자가 피징계자에게 징계처분 결과 통보

2) 징계위원회의 구성

취업규칙이나 단체협약에 징계를 하고자 할 경우에 징계위원회를 거쳐야 한다는 규정이 있는 경우에는 이를 반드시 지켜야 한다. 이 징계위원회는 원칙적으로 사용자가 위촉하는 자로 구성하게 된다. 그러나 단체협약에 징계위원회를 구성함에 있어서 노사 동수 참석 또는 노동조합의 대표자를 참석하도록 되어 있는 경우에는 징계위원회 구성에 있어 이를 준수해야만 정당한 징계절차가 된다.

3) 소명기회 부여

징계규정에 있어 징계대상자에게 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하여야 한다고 명시되어 있는 경우에는 이를 징계절차에서 반드시 지켜야 한다. 이때 소명기회를 부여함에 있어 상당한 시간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 한다.

4) 노동조합과의 협의 · 합의 조항

단체협약에 징계처분에 관하여 노동조합과 사전에 협의 또는 합의를 거치도록 되어 있다면 그와 같은 절차 또한 지켜야 한다.