1. 부당해고 등의 구제신청⋅심사절차²⁶⁹⁾

(1) 의의
사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. 근로자는 노동위원회에 해고가 있는 날로부터 3월 이내에 구제신청을 하여야 한다. 부당해고로 판정되면 노동위원회는 근로자의 원직복직 또는 금전보상제를 명할 수 있다(근로기준법 제30조 제3항).
금전보상제는 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우 근로자가 해고기간동안 근로를 제공하였다면 지급받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급토록 하는 것이다. 임금상당액 이상의 금품은 해고기간 동안의 임금상당액과 위로금을 포함하여 원직복직을 대신한 것이다.
부당해고 등(해고, 정직, 전직, 감봉 포함)에 대한 구제명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않는 경우 이행강제금이 부과된다(근로기준법 제33조). 이행강제금의 대상은 지방노동위원회 및 중앙노동위원회의 구제명령이 되며 당사자가 이의를 제기하여 행정소송을 제기한 경우라도 이행강제금이 부과된다. 부과금액은 2천만원을 한도로 1년에 2회, 2년까지 부과할 수 있다. 확정된 구제명령을 이행하지 않는 자에 대해서는 벌칙(1년 이하의 징역 또는 1천만원 미만의 벌금)이 부과된다(근로기준법 제111조).

(2) 구제 명령의 불이행 (이행강제금)
사용자는 구제명령이 있을 때에는 이에 따라야 한다. 사용자가 명령을 따르지 않는 경우에는 형벌이 부과된다(근기법 제111조, 노조법 제89조). 그러나 이것은 명령이 확정된 이후에야 해당된다. 사용자가 노동위원회의 판정에 불복하여 재심을 신청하거나 행정소송을 제기하는 경우 명령은 확정되지 않는다. 이 경우, 부당해고 구제에서는 확정되지 않은 구제명령에 대해서도 이행을 강제하는 이행강제금 제도가 인정된다. 노동위원회는 구제명령 또는 중앙노동위원회의 재심판정을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천만 원 이하의 이행강제금을 부과한다. 노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 이행강제금을 부과·징수할 수 있다(2년 한도). 노동위원회는 중앙노동위원회의 재심판정이나 법원의 확정판결에 따라 노동위원회의 구제명령이 취소되면 직권 또는 사용자의 신청에 따라 이행강제금의 부과·징수를 즉시 중지하고 이미 징수한 이행강제금을 반환하여야 한다.
여기서 사용자의 구제명령 이행과 관련하여 논란이 되는 부분은 사용자의 부당해고 등에 대한 이행 기준(履行基準)이 없는 경우, 그 이행 여부에 대한 해석을 둘러싸고 근로자·사용자와 노동위원회 사이에 마찰이 야기될 우려가 있다는 점이다. 따라서 이행 기준에 대한 판단은 완전이행(完全履行)을 전제로 하고 있으며, 그 목적은 이러한 마찰을 사전에 예방하고, 구제명령의 실효성을 확보하며, 노사분쟁의 조기 해결을 도모하고자 함이다(노동위원회 규칙 제79조). 그 기준은 다음과 같다.
<표>

(3) 불복절차
지방노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복이 있는 관계 당사자는 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다. 재심신청 기간은 판정서를 송달받은 날부터 10일 이내이다. 중앙노동위원회의 재심절차는 지방노동위원회에서 초심절차와 동일하게 진행된다. 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 관계 당사자는 행정소송법에 정하는 바에 따라 취소소송을 제기할 수 있다. 제소 기간은 재심판정서를 송달받은 날로부터 15일 이내이다. 회사(근로자)가 중앙노동위원회의 결정에 불복하여 행정소송을 제기한 경우, 피고가 중앙노동위원회가 되고, 당해 근로자(사용자)는 피고보조참가인이 된다. 재심신청 기간 내에 재심을 신청하지 않거나 제소 기간 내에 행정소송을 제기하지 않는 경우, 그 구제명령, 기각결정, 재심판정은 확정된다.

(4) 금전보상제도
근로자가 부당해고에 대한 구제방법으로 결정된 원직복직을 희망하지 않는 경우, 노동위원회의 구제명령에 따라 사용자가 임금상당액 이상의 금품을 지급하고 근로관계를 종료할 수 있는 금전보상제도가 도입되었다. 임금상당액 이상의 금품은 해고기간 동안의 임금상당액과 위로금을 포함하여 원직복직을 대신한 것으로서, 노동위원회가 근로자의 귀책사유, 해고의 부당성 정도 등을 고려하여 결정한다. 금전보상제도가 도입됨으로써 정당한 이유 없는 해고의 구제방식을 다양화하여 권리구제의 실효성을 증대시켰다고 할 수 있다. 그러나 실무에 있어서 금전보상제도는 금전보상이 해고기간 중에 받을 수 있었던 임금에 한정되어 최소한의 보상만 인정하고 있기 때문에 제한적으로만 사용되고 있다. 따라서 금전보상제도를 활성화하기 위해서는 해고기간 동안의 임금, 일정액의 위자료, 구제신청에 소요된 비용 등도 인정하는 것이 타당하다고 본다.
① 신청권자: 금전보상명령 신청은 부당해고 구제신청을 한 근로자(또는 그 대리인)만 할 수 있다.
② 신청기간: 금전보상명령을 신청하고자 하는 근로자는 구제신청서를 제출한 후 심문일정통지를 받기 전까지 신청하여야 한다.
③ 신청방법: 복직명령 대신 금전보상명령을 원하는 근로자는 󰡒금전보상명령 신청서󰡓를 노동위원회에 제출하여야 한다. 이 때 근로자는 신청서에 근로자가 원하는 보상금액과 그 산출내역을 기재하여야 하며 근로계약서․임금명세서 등 소명자료를 첨부해야 한다.
④ 보상금 산정
보상금액의 산정기간은 해고일로부터 당해 사건의 판정일까지로 하며, 보상금액은 임금상당액을 포함한 총금액으로 한다. '임금상당액'은 근로자가 해고일로부터 판정일까지 정상적으로 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 금액을 말한다. 보상금은 임금상당액과 부당해고로 인한 위로금․비용 등을 포함하는 것이다. 심판위원회는 해고의 부당성 정도, 근로자의 귀책 정도, 근로자가 해고일로부터 판정일까지 근로자가 얻은 중간수입, 근로계약의 형태 등을 종합적으로 고려하여 결정한다.

(5) 부당해고와 위자료
부당해고에 대한 위자료 문제는 노동위원회에서는 다루지 않는다. 그러나 법원에서는 부당해고가 명백함에도 불구하고 사용자가 근로자를 해고하는 경우에는 불법행위가 되어 위자료 지급명령을 내린 경우도 있다.²⁷⁰⁾
사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 된다. 이것이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다.

《 심판사건 처리 흐름도 》
<표>


2. 화해를 통한 노동분쟁 해결

(1) 의의
노동위원회에 접수된 전체사건 중 화해로 종결된 사건의 비율이 2010년 기준 25%, 2011년 32%, 2012년 34%, 2013년 34 %로 점차 확대되고 있다. 고용노동부, 「고용노동백서」, 2014.
이는 2007년 4월 '노동위원회법'에 '화해조항'이 명문으로 도입된 이후 노동위원회가 화해제도를 노동분쟁을 해결하는 중요한 수단으로 간주하고 있기 때문이다.²⁷²⁾
노동위원회의 판정은 어느 한 당사자의 일방적 이익을 가져오고, 다른 상대방에게는 모든 것을 잃는 결과를 가져오기 때문에 이에 대한 불복으로 인하여 노동분쟁이 장기화 되는 경향이 있다. 화해는 회사와 근로자가 해고 사건을 원만하게 해결하도록 하여 노동분쟁이 장기화 되는 것을 사전에 방지하는 역할을 수행한다. 화해제도의 이러한 중요한 역할에도 불구하고, 실무에서 우연하게 이루어지는 분쟁해결 방식으로 간주되고 있다. 따라서 화해를 통해 노사분쟁을 합리적으로 해결한 실사례에서 화해제도를 이해하고, 이를 적극적인 활용방법을 모색할 필요가 있다.

(2) 화해의 법적지위 및 활용
1) 화해의 법적 지위
민법에서 '화해'는 당사자가 상호 양보하여 당사자 간의 분쟁을 중지할 것을 약정함으로써 그 효력이 생긴다. 화해계약은 당사자 일방이 양보한 권리가 소멸되고 상대방이 화해로 그 권리를 취득하는 효력이 있다(제731조, 제732조). 판례의 입장도 화해의 효력에 대해 화해계약이 성립되면 특별한 사정이 없는 한 그 창설적 효력에 의하여 종전의 법률관계를 바탕으로 한 권리의무관계는 소멸되는 것이므로 계약당사자 간에는 종전의 법률관계가 어떠하였느냐를 묻지 않고 화해계약에 의하여 새로운 법률관계가 생기는 것으로 봤다.²⁷³⁾
노동위원회법(제16조의3호)에 따르면, 노동위원회는 「노동조합 및 노동관계조정법」 제84조 또는 「근로기준법」 제28조의 규정에 따른 판정․명령 또는 결정이 있기 전까지 관계 당사자의 신청 또는 직권에 의하여 화해를 권고하거나 화해 안을 제시할 수 있다. 당사자가 합의해 작성된 화해조서는 「민사소송법」에 따른 '재판상 화해