Ⅳ. 노사협의회의 임무

노사협의회의 임무는 노사 간에 일정한 사항을 협의함으로써 근로자의 이익을 증진시키는 한편 경영의 합리화를 꾀하는 데 있다고 하겠다.

1. 협의사항

협의사항은 대개 생산이나 인사·노무관리에 관한 사항이다. 노사협의회에서의 협의사항은 다음과 같다.

① 생산성 향상과 성과 배분
② 근로자의 채용·배치 및 교육훈련
③ 근로자의 고충처리
④ 안전, 보건, 그 밖의 작업환경 개선과 근로자의 건강증진
⑤ 인사·노무관리의 제도 개선
⑥ 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환·재훈련·해고 등 고용조정의 일반원칙
⑦ 작업과 휴게 시간의 운용
⑧ 임금의 지불방법·체계·구조 등의 제도 개선
⑨ 신기계·기술의 도입 또는 작업 공정의 개선
⑩ 작업 수칙의 제정 또는 개정
⑪ 종업원지주제(從業員持株制)와 그밖에 근로자의 재산형성에 관한 지원
⑫ 직무 발명 등과 관련하여 해당 근로자에 대한 보상에 관한 사항
⑬ 근로자의 복지증진
⑭ 사업장 내 근로자 감시 설비의 설치
⑮ 여성 근로자의 모성보호 및 일과 가정생활의 양립을 지원하기 위한 사항
⑯ 그 밖의 노사협조에 관한 사항

2. 의결사항

사용자가 노사협의회의 의결을 거쳐야 하는 사항은 다음과 같다.

① 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립
② 복지시설의 설치와 관리
③ 사내근로복지기금의 설치
④ 고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항
⑤ 각종 노사공동위원회의 설치

이처럼 의결사항을 법정화한 것은 사용자가 일방적으로 시행할 수 없도록 하여 근로자의 참여와 협력을 증진시키려는 취지이다.
의결은 근로자위원과 사용자위원 각 과반수의 출석으로 개최한 회의에서 출석위원 3분의 2 이상의 찬성이 있어야 가능하다. 노사협의회에서 의결된 사항은 사내방송·사내보·게시 기타 적절한 방법으로 신속하게 전체 근로자에게 공지시키도록 하는 한편, 의결된 사항을 성실하게 이행할 의무를 노사 모두에게 부과하고 있다.

3. 보고사항

사용자는 다음 사항을 노사협의회에 성실하게 보고하고 설명하여야 한다.

① 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항
② 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항
③ 인력계획에 관한 사항
④ 기업의 경제적·재정적 상황

사용자는 이러한 사항에 대하여 정기적으로 보고하고 설명한다면 정보공유에 의해 노사 간에 신뢰가 형성될 것인데, 여기서 사용자가 보고사항을 진지하고 성실한 자세로 보고·설명하는 것이 매우 중요하다. 사용자가 보고·설명을 행하지 아니하는 경우에는 근로자위원은 자료의 제출을 요구할 수 있고, 사용자는 이에 성실히 응하여야 한다. 정당한 이유 없이 자료제출의무를 이행하지 않을 경우 벌칙이 부과된다.

(1) 행정해석: 노사협의회 협의사항 및 의결사항의 구체적 범위

‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법률’ 제19조에 의한 협의사항은 노사공동이익의 증진을 위하여 노사협의회에서 협의해야 할 사항으로서 노사일방 또는 쌍방이 협의안건을 제시함으로써 협의회의 협의의제로 다루어지게 되는 것이므로 각 협의사항의 구체적인 범위는 일반적인 원칙·기준 등을 중심으로 노사가 자율적으로 결정할 사항인 것이다. 따라서 개별근로자 채용과 같은 개별사안에 대하여 사용자가 반드시 노사협의회의 사전협의를 거쳐야 할 의무를 지는 것은 아니며 노사일방 또는 쌍방의 협의안건 제시에 의해 협의하는 경우에도 동법 제20조에 의한 의결사항과는 달리 반드시 의결을 얻어야만 사용자가 이를 시행할 수 있는 것은 아니다. ‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법률’ 제20조에 의한 의결사항 중 “근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획”의 범위는 사용자가 행하는 직업훈련, 교양교육, 기타 근로자의 능력개발을 위한 일체의 교육훈련으로 연간 교육훈련시간, 주요 교육훈련내용 등 “기본계획”이며, 구체적인 실시계획까지는 포함되지 않는다.

(2) 협의사항의 구체적인 협의범위는 노사에 의해 자율적으로 결정되고, 협의는 합의를 전제하지 않으며, 합의되지 않음을 이유로 한 쟁의행위는 허용되지 않는다

근참법상 협의사항의 구체적인 협의범위는 노사에 의해 자율적으로 결정되어진다 할 것이나 근참법상 협의회의 협의는 합의를 전제하지 않으며, 합의되지 않음을 이유로 한 쟁의행위가 허용되지 않는다는 점에서 쟁의행위가 인정되는 노동조합의 임금협상과는 차이가 존재한다 할 것이다. 또한, 근참법 제19조 제2항에 의거 협의사항을 의결한 경우 같은 법 제23조에 따라 근로자와 사용자는 의결된 사항을 성실히 이행하여야 하며, 정당한 사유 없이 이행하지 않는 경우 법 제30조에 의한 벌칙이 부과된다 할 것이다.

(3) 협의사항은 노사가 성실히 협의하는 것으로 충분하며, 반드시 노사합의 또는 결정에 이르러야 하는 것은 아니다

‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법률’ 제19조에서 정한 협의사항은 노사가 성실히 협의하는 것으로 충분하며, 반드시 노사합의 또는 결정에 이르러야 함을 강제하고 있지는 않다. 따라서 “인사·노무관리의 제도개선”에 관한 사항을 노사협의회에 상정하여 성실히 협의하였다면, 그에 대한 의결 또는 합의 유무와 상관없이 그 효력을 동법에 의해 부인할 수 없을 것으로 사료된다.

(4) 근로조건에 대한 노사협의회 합의사항이 단체협약과 동일한 효력을 갖는지 여부

‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법률’(이하 ‘법’) 제정취지는 노사 쌍방의 참여와 협력을 통해 노사공동의 이익을 증진하고자 하는 것이며 법에 노사협의회라는 기구를 두어 단체교섭 대상사항인 임금 등 근로조건을 제외한 인사·경영에 관한 근로조건에 관한 사항은 당연히 단체협약을 통해 결정되어야 할 것이며 노사 간 단체협약을 체결할 목적으로 노사협의회에서 임금 등 근로조건에 관하여 합의를 하였다면 단체교섭으로 보아야 할 것이다.

(5) 노조 전임자의 수에 대해 행정해석: 노사협의회에서 협의하는 것은 ‘행정해석: 노사협의회에서 협의할 사항’으로 볼 수 없다

근참법 제19조는 노사협의회에서 협의하여야 할 사항을 규정하고 있는바, 동조 제1항 제14호의 ‘기타 노사협조에 관한 사항’은 본조에 적시된 사항들 외에도 필요한 사항을 협의할 수 있음을 규정한 것으로 그 범위는 사안에 따라 개별·구체적으로 판단되어야 할 것이나 기본적으로 근참법의 목적과 취지에 벗어나지 않은 사항으로 한정된다고 할 것이다. 따라서 ‘노동조합 및 노동관계조정법’ 제24조에 의거 노조 전임자는 노동조합 활동에 관한 사항으로 노조 전임자의 수에 대해 노사협의회에서 협의하는 것은 근참법의 목적과 취지에 부합하지 않는 것으로 ‘노사협의회에서 협의할 사항’으로 볼 수 없다 할 것이다.

(6) 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립 시 노사협의회의 의결을 거치도록 하는 것이지 교육이나 훈련을 실시할 때마다 의결을 거쳐야 하는 것은 아니다

‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법률’ 제19조 및 제20조는 노사협의회에의 협의사항 및 의결사항을 규정하고 있는바, 의결사항이라 함은 사용자가 사전에 노사협의회에서 의논하여 결정해야 하는 사항으로서 반드시 의결을 필요로 하지 않는 협의사항과 구별된다. ‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법률’ 제20조는 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획을 수립할 경우에 노사협의회의 의결을 거치도록 하는 것이지 교육이나 훈련을 실시하는 그때마다 의결을 거쳐야 하는 것은 아니다. 협의회에서 의결된 사항은 성실히 이행되어야 하며 그렇지 아니한 경우에는 1,000만원 이하의 벌금이 부과될 수가 있으며, 의결사항에 대해 의결을 거치지 아니하는 것에 대한 제재규정은 마련되어 있지 않다.

(7) 임금에 관련된 사항을 행정해석: 노사협의회에서 합의하였더라도 행정해석: 노사협의회법상 효력이 인정되지 않으나 임금협약으로 체결되었다면 단체협약으로서의 효력을 갖는다

노사협의회 회의록으로 판단컨대 노사협의회는 노사협의회법 제20조에 명시되어 있는 협의사항이 아닌 단체교섭 사항을 다루었으므로 이 노사협의회에서 합의된 사항이 노사협의회법상의 효력을 발생한다고는 볼 수 없으나, 임금협약이 체결되었다면 노동조합법상 단체협약으로서의 효력을 갖는다고 볼 것이다.

(8) 노사협의회의 근로자위원들에게 근로조건 불이익 변경에 관해 근로자를 대신해 동의할 권한이 있지 않다

노사협의회는 근로자와 사용자 쌍방이 이해와 협조를 통하여 노사공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모할 것을 목적으로 하는 제도로서 노동조합과 그 제도의 취지가 다르므로 비록 회사가 근로조건에 관한 사항을 그 협의사항으로 규정하고 있다 하더라도 근로자들이 노사협의회를 구성하는 근로자위원들을 선출함에 있어 그들에게 근로조건을 불이익하게 변경함에 있어서 근로자들을 대신하여 동의를 할 권한까지 포괄적으로 위임한 것으로 볼 수 없다.

(9) 해외파견 근로자들에 대하여 근속기간의 통산에 따른 이익을 사전에 포기하도록 하는 내용의 노사협의회 합의는 무효이다

퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로연수는 최초 입사일 부터 최종 퇴직일까지 통산하여야 할 것인 바, 만일 중간퇴직이 무효로 인정된다면, 노사협의회에 따른 합의에 의하여 해외파견 근로자들의 퇴직금중간정산의 효력을 인정하고 최종 퇴직 시에는 중간퇴직금정산일 이후의 기간에 대해서만 퇴직금을 계산하기로 한 것은, 결국 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금 청구권의 일부를 사전에 포기하게 하는 것으로서 그와 같은 합의사항이 단체협약과 동일한 효력이 있다고 하더라도 강행법규인 근로기준법에 위반되어 무효이다.

Ⅴ. 고충처리

고충이라 함은 근로자의 근로환경이나 근로조건에 관한 개별적인 불만이나 애로를 가리킨다. 고충은 개별 근로자가 가지는 불만이라는 점에서 집단성을 띠는 노동쟁의와 구별된다. 이처럼 고충처리절차의 설치를 의무화한 취지는 근로자 개인의 고충이라 하더라도 불만이 누적되면 분쟁화 될 가능성이 있으므로 이것을 미연에 방지하고, 또한, 고충처리 과정에서 노사 간의 신뢰가 조성되기를 기대하는 것이라 할 수 있다.

1. 고충처리위원

상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업(장)에는 고충처리위원을 두도록 하고 있는데, 이들은 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하는 기능을 한다. 위원의 수는 3인 이내로 하되, 노사협의회 설치 사업장에서는 협의회가 그 위원 가운데 고충처리위원을 선임하고, 노사협의회가 없는 사업장인 경우에는 사용자가 고충처리위원을 위촉토록 한다. 고충처리위원의 임기·신분·처우는 노사협의회 위원에 관한 것과 동일하다.

2. 고충처리절차

고충처리는 근로자가 고충을 고충처리위원에게 구두 또는 서면으로 신고함으로써 개시된다. 고충을 청취한 고충처리위원은 지체 없이 이를 처리하여야 하고, 접수한 날로부터 10일 이내에 조치사항 기타 처리결과를 당해 근로자에게 통보하여야 한다. 고충처리위원은 고충사항의 접수 및 그 처리에 관한 대장을 작성·비치하고 이를 1년간 보존하여야 한다.


Ⅵ. 노사협의회와 노동조합 비교

노사협의회는 근참법에 의하여 근로조건 결정권이 있는 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 단위로 설치하는 것으로 “근로자와 사용자가 참여와 협력을 통해 근로자 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모함을 목적으로 구성하는 협의기구”를 말한다. 이러한 노사협의회는 ‘근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 및 근로자의 사회적·경제적 지위향상을 목적으로 조직하는 (연합)단체’인 노동조합과는 그 제도적 취지를 달리하는 것으로 노동조합의 경우 ‘노동조합 및 노동관계조정법’ 제5조에 의거 근로자가 자유로이 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 아울러, 근참법 제5조는 노동조합의 단체교섭 기타 모든 활동은 이 법에 의하여 영향을 받지 아니한다고 규정하고 있다.



4대 법정보험으로는 고용보험, 산재보험, 의료보험, 국민연금 등이 있다.

1) 고용보험제도는 실업 예방, 고용 촉진 및 근로자의 직업능력 개발 등을 목적으로 1995년부터 시행되고 있다.
2) 산재보험제도는 업무상 부상, 질병, 신체장애 또는 사망 등 재해의 구제 등을 목적으로 1964년부터 시행되고 있다.
3) 국민연금제도는 국민의 노령, 폐질 또는 사망에 따른 연금 지원 등을 목적으로 1988년부터 시행되고 있다.
4) 건강보험제도는 질병, 부상에 대한 예방, 진단, 치료 등을 목적으로 1977년부터 시행되고 있다.