3. 단체교섭의 거부

노조법 제81조 【부당노동행위】
3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위


사용자는 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위를 할 수 없다(법 제81조 제3호).



(1) 교섭위임 금지조항에 위반한 교섭요구를 거부하는 것이 부당행위에 해당 여부

단체협약상 ‘노사 양측은 교섭당사자로서 제3자에게 교섭을 위임하지 아니 한다’라고 규정하고 있다면 이에 따라야 할 것이므로, 노동조합이 동 규정을 위반하여 상급단체 등 ‘제3자’에게 교섭권을 위임하는 경우 사용자는 당해 노동조합과의 직접 교섭을 요구할 수 있을 것이며 이로 인해 교섭이 지연된다 하더라도 이를 법 소정의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려울 것이다.

(2) 정당한 교섭거부 사유의 판단기준

단체교섭거부의 정당한 이유가 있는지 여부는 노사양측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭 의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이다.

(3) 노조조직형태 변경을 이유로 한 노조의 교섭요구를 거부하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부

기업별 노동조합이 산업별 노동조합의 지부, 분회로 조직형태를 변경하는 경우 다른 사정이 없는 한 동 지부, 분회는 기존 기업별 노동조합과의 조직적 동일성을 그대로 유지하고 있는 것이므로 단체협약은 그 유효기간동안 계속 효력을 유지한다고 보아야 할 것이며, 또한, 단체협약의 유효기간 중에 노사 당사자는 동 단체협약의 변경, 폐지를 요구할 수 없는 것이 원칙이다.

(4) 총장 연임 반대, 이사장 퇴직요구에 대한 교섭 요구가 정당한지 여부

노조법상 단체교섭의 대상에 대하여는 명시적인 규정을 두고 있지 아니하나 단체교섭은 근로조건의 결정에 관한 사항에 대하여 교섭하는 것이므로 단체교섭 대상은 사용자의 처분 권한 범위내의 사항으로서 근로조건의 결정과 관련되며 집단적인 성격을 띠어야 할 것이다. 또한, 사용자의 고유한 인사, 경영권에 속하는 사항은 단체교섭 대상이 되지 않는 것이 원칙이나, 근로조건과 밀접하게 관련이 있는 경우에는 그 한도 내에서 교섭대상이 된다고 보아야 할 것이며, 이 경우에도 사용자의 결정권을 본질적으로 침해하는 요구는 그 정당성을 인정받기 어려울 것이다.

(5) 단체협약에 누락된 사항에 대하여 그 유효기간 중에 단체교섭을 요구하는 경우 이를 거부할 수 있는지 여부

노사 당사자가 합의에 의해 적법하게 체결된 단체협약은 기업 내 노사관계를 규율하는 질서규범이므로 그 유효기간 동안 노사 공히 이를 성실히 이행하여야 하는 것이며, 중대한 사정변경이 없는 한 노사 당사자는 동 유효기간 중에 이의 변경, 폐지를 요구할 수 없는 것이 원칙이다.
노동조합이 재교섭을 요구하게 된 배경이 단순히 협약에 누락되었다는 사실만으로 누락된 사항에 대해 재교섭을 요구하는 것은 단체협약에 내재된 평화의무에 위배된다 할 것이며, 이러한 노사 일방의 요구에 타방이 교섭을 거부하는 것은 정당한 교섭거부 사유에 해당된다 할 것이다.

(6) 해고가 확정된 자가 노동조합의 대표자 자격으로 단체교섭을 요구할 경우 사용자가 이를 거부하면 부당노동행위에 해당되는지 여부

노조법 제2조 제4호 라목 단서의 규정에 의하면 해고된 자가 노동위원회에 ‘부당노동행위 구제신청’을 한 경우에는 중앙노동위회의 재심판정이 있을 때까지 근로자의 자격을 인정하고 있다. 귀 질의내용과 같이 노동조합의 대표자가 해고되고 이에 대해 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하였으나 중앙노동위원회의 재심판정 결과 기각되었다면 동 재심판정 이후부터 해고된 노동조합의 대표자는 동법상의 근로자로 볼 수 없다 할 것이며 동법 제23조의 규정에 의거 노동조합 대표자 자격도 상실한다. 이는 노동조합의 규약에서 조합원 자격 등을 상기 법 규정과 상이하게 규정하였다 하여 달리 해석할 수는 없다 할 것이다.

(7) 임금협약 갱신을 위한 단체교섭 과정에서 기존의 단체협약에 규정된 인사사항에 대하여 교섭을 요구하는 것이 정당한지 여부

현행 노조법에는 단체협약의 유효기간이 2년을 초과할 수 없도록 규정하고 있을 뿐 교섭대상을 유형별로 구분하여 단체협약을 체결할 수 있는지에 대하여 별도 규정을 두고 있지 아니하므로, 노동관계 당사자는 임금에 관한 사항과 그 외의 사항을 구분하여 교섭하고 그 결과 임금협약과 그 외의 사항에 관한 단체협약을 각각 체결하면서 각 협약의 유효기간을 달리 정할 수 있다. 이 경우 달리 볼 특별한 사정이 없는 한, 양 당사자는 각 협약의 유효기간 내에는 동 협약내용을 성실히 준수하여야 할 것이다.
임금 외의 사항에 관한 단체협약의 유효기간이 상당기간 남아 있음에도 불구하고 노동조합이 임금협약을 갱신 체결하기 위한 교섭과정에서 임금 외의 사항에 교섭을 요구하는 것은 정당하다 할 수 없으며, 이와 같은 노동조합의 교섭요구에 대하여 사용자가 임금에 관한 교섭만을 주장하였다 하여 이를 부당노동행위로 보기는 어려울 것이다.

(8) 단체교섭 거부 · 해태로 인한 부당노동행위 성립요건

부당노동행위는 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었다 하더라도, 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합 측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭 의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단한다.

4. 지배·개입 및 경비원조

노조법 제81조 【부당노동행위】
4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용하는 것은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.


<사용자의 지배·개입의 형태>
① 노조결성을 인정하지 않겠다는 발언을 하는 경우
② 어용노조에의 가입을 권유, 설득하는 경우
③ 하도급업체를 만들어 조합원을 동업체 유인·흡수함으로써 조합은 해산하게 하는 경우
④ 비노조원의 조직 등 노동조합의 대항단체 결성·비호
⑤ 위장폐업하는 경우 등
⑥ 조합대회에의 출석을 방해 또는 감시하는 행위
⑦ 조합전임자에 대한 원직복귀명령
⑧ 조합간부 매수
⑨ 반조합적 내용의 강연 또는 강좌의 실시
⑩ 공제해 오던 조합비의 불공제
⑪ 조합운영에 대해 조합원을 상대로 설문조사
⑫ 노조간부의 요청에 따른 근로자 해고

(1) 사용자의 언론행위가 지배, 개입에 해당하는지 여부

노조법 제81조 제4호의 부당노동행위로서 지배, 개입이라 함은 노동조합의 단결활동의 자주성을 저해하는 사용자의 행위를 의미하는 것으로 부당노동행위(지배, 개입)에 해당하는지 여부는 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이다.
한편, 사용자도 헌법 제21조의 규정에 의해 연설, 서한 등을 통해 자신의 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있다. 따라서 양자의 법익간에는 적절한 조화가 필요한바, 정당한 노조결성 및 운영과 관련하여 사용자의 연설, 서한 등 언론행위가 강제 또는 위압 내지 반대급부의 명시, 암시를 내포하는 등 노동조합의 자주성을 저해하는 것으로 통상 볼 수 있는 경우에는 지배, 개입에 해당한다 할 것이나, 단순히 노조의 주장에 대한 반론 제기나 그 잘못을 지적, 비판하는 행위, 회사의 사정 및 단체협약 진행상황 등에 관한 입장표명은 부당노동행위로 보기 어려울 것으로 사료된다.

(2) 노조 전임자 급여의 일방적인 지급 중단이 부당노동행위에 해당하는지 여부

노조법 제92조 제1호 마목은 단체협약의 내용 중 시설, 편의제공에 해당하는 사항을 위반한 자에 대해 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있는바, 동 조항의 편의제공이라 함은 노동조합 활동을 위해 필요한 사항에 대해 사용자가 배려하기로 한 일체의 행위라고 봄이 타당할 것이므로 노조 전임자 급여지급 조항은 동 조항의 편의제공의 하나라고 보아야 할 것이며, 따라서 단체협약상 노조 전임자 급여지급 규정에도 불구하고 이를 이행하지 않는 것은 동법 제92조 제1호 마목의 규정에 해당한다고 보아야 할 것이다.
한편, 부당노동행위라 함은 노동조합을 혐오하거나 노동조합의 단결력을 저해할 목적으로 행하는 사용자의 행위를 의미한다 할 것이므로 단체협약의 규정에 의해 노조 전임자에 대해 급여를 지원하여 오다가 그 급여지원을 중단하는 행위가 노동조합의 활동을 약화시키고 단결을 저하시킬 명시적, 묵시적 의사를 가지고 행하여 진 것이라면 동법 제81조 제4호의 부당노동행위(지배, 개입)에 해당한다고 보아야 할 것이나, 회사의 재정사정 등 부득이한 사정에 의한 경우로서 부당노동행위 의사와 무관하게 이루어진 것이라면 단체협약 불이행은 될 수 있어도 부당노동행위라고 할 수는 없을 것이다.

(3) 회사가 노동조합의 준법투쟁을 반대하는 조합원의 결의를 유도한 행위는 부당노동행위에 해당된다.

회사의 대표이사나 전무가 노동조합의 일부 조합원들을 개별적으로 만나거나 모아서, 준법운행에 반대하여 종전과 같은 방식으로 근무할 것을 종용하는 등의 행위를 하여 조합원들 중의 일부가 준법운행을 반대하고 종전과 같은 방식으로 근무할 것을 결의하는 등의 행위를 하게 되었다면, 회사가 조합의 준법운행에 대항하여 한 행위는 부당노동행위에 해당한다.

(4) 사용자가 노동조합의 활동을 위축시킬 의도로 연설을 한 경우는 부당노동행위에 해당된다.

회사대표가 종무식장에서 전 직원을 상대로 생기지 말아야 할 노동조합이 생겼으며, 자신을 포함한 우리 모두가 노동자인 것이고, 회사 조직의 성격상 노동조합활동에는 한계가 있다고 보며, 계속하여 분쟁이 야기되어 전 직원으로부터 사표를 받고 공개채용으로 다시 충원해야 하는 일이 없길 바란다는 취지로 발언한 것은, 노동조합을 부인하는 태도를 명백히 함과 동시에 조합활동을 위축시킴으로써 조합의 조직과 활동에 영향을 미치고자 하는 의도임이 충분히 인정되므로, 연설행위는 부당노동행위에 해당된다.

(5) 노동조합의 적극적인 요구 또는 투쟁결과로 노조 전임자나 노조간부가 사용자로부터 급여를 지급받는 것이 부당노동행위에 해당되지 않는다.

부당노동행위의 성립 여부는 형식적으로만 볼 것은 아니고, 급여지급으로 인하여 조합의 자주성을 잃을 위험성이 현저하게 없는 한 부당노동행위가 성립되지 않는다고 봄이 상당하고, 특히 그 급여지급이 조합의 적극적인 요구 내지는 투쟁 결과로 얻어진 것이라면 급여지급으로 인하여 조합의 자주성이 저해될 위험은 거의 없다고 보아야 할 것이므로 이는 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보아야 할 것이다.

(6) 부당노동행위 주체

근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 노조법 제81조 제4호에서 정한 행위를 하였다면, 그 시정을 명하는 구제명령을 이행하여야 할 사용자에 해당한다. 따라서 원청회사가 개별도급계약을 통하여 사내 하청업체 근로자들의 기본적인 노동조건 등에 관하여 고용사업주인 사내 하청업체의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이면서 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다. 원청회사가 사내 하청업체의 사업폐지를 유도하는 행위와 그로 인하여 사내 하청업체 노동조합의 활동을 위축시키거나 침해하는 지배·개입 행위를 하였다면, 원청회사는 노조법 제81조 제4호에서 정한 부당노동 행위의 시정을 명하는 구제명령을 이행할 주체로서의 사용자에 해당한다.