1. 부당노동행위의 의의

부당노동행위(unfair labor practice)란 근로자의 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권, 즉 노동3권을 침해하는 사용자의 행위로서 사용자가 반조합적 의사를 가지고 노동조합의 기능과 활동을 무력화 시키려는 것이므로, 근로자의 기본권을 보장하기 위해서는 사용자의 부당노동행위의 금지와 그 보호가 필요하다.


2. 부당노동행위의 유형

1) 불이익취급
<표>
사용자는 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나, 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 말한다.
<불이익취급이 아닌 사례>
<표>
① 노조임원을 승진 발령하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부
특정 조합원에 대한 인사조치가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 당해 인사조치의 시기와 조합활동과의 관련성, 업무상의 필요성, 능력의 적격성과 인선의 합리성 등 유무, 회사와 노동조합과의 관계 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 당해 인사조치가 노동 3권을 침해하려는 의도로 이루어졌는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이나, 조합원에 대한 인사조치가 업무상의 필요성 또는 일반적인 기준에 따른 정기적인 인사조치의 일환으로 이루어진 것이라면 법 소정의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려울 것이다.⁵²⁶⁾
②노동조합 결의나 지시가 없는 농성행위를 한 근로자를 해고하는 것이 부당노동행위는 아니다.
농성에 의한 업무방해행위가 노동조합의 결의를 거쳤다거나 조합의사에 따른 것이 아닌 조합원으로서의 자발적인 활동에 불과한 것이며, 이에 따라 해고한 것은 단체행동에 대한 불이익처분에 해당하는 부당노동행위가 아니다.⁵²⁷⁾
③노동조합 가입대상 근로자를 가입대상이 아닌 지위로 승진시키는 것에 대한 부당노동행위 여부
근로자의 승진이 사용자의 부당노동행위 의사에 의하여 이루어진 것인지의 여부는 승진의 시기와 조합활동과의 관련성, 업무상 필요성, 능력의 적격성과 인선의 합리성 등의 유무와 당해 근로자의 승진이 조합활동에 미치는 영향 등 제반 사정을 고려하여 판단하여야 할 것인 바, 근로자가 승진거부의 의사를 표명하였음에도 불구하고 그 근로자에 대한 승진조치는 회사가 정기 승진인사의 일환으로 승진 대상자에 대한 합리적 사정을 거쳐 회사의 인사질서와 입사동기생 간의 형평을 고려하여 행해졌다면 부당노동행위가 아니다.⁵²⁸⁾
④노동조합활동을 방해할 목적으로 조합활동을 하기 힘든 곳으로 전보 발령한 것은 부당노동행위에 해당한다.
노동조합 가입추진 등의 활동을 주도적으로 하고 있으며, 20년 이상 생산과에 근무해 온 근로자를 전혀 생소한 업무분야인 공무과에 전보발령하고, 곧이어 본사에서 멀리 떨어진 출장소에 전근발령을 하여 각종 수당을 지급받지 못하게 되고, 출장소는 파견직원 3~4명만이 근무하는 외진 곳이어서 노동조합활동을 계속 수행하기가 곤란한데다가 특별히 전근 발령하여야 할 경영상의 필요성이 없다면, 전근발령은 부당노동행위에 해당한다.⁵²⁹⁾
⑤노동조합의 가입과 활동을 사전 봉쇄하려는 의도에서 행한 전보발령이 부당노동행위에 해당한다.
근로자에 대한 전보발령이 표면적인 사유는 결원충원의 필요이나, 근로자의 노동조합 가입 및 활동을 사전에 봉쇄하려는 의도에서 행한 것이므로 부당노동행위에 해당하고, 위 전보발령에 응하지 아니한 행위를 징계사유로 삼아 이루어진 해고조치 역시 부당노동행위로서 부당해고에 해당한다.⁵³⁰⁾

2) 조건부계약 (황견계약)
<표>
황견계약(yellow dog contract) 또는 비열계약이란 고용계약 체결의 조건으로 특정조합에 가입 또는 불가입할 것을 제시하는 것인데, 이는 채용뿐만 아니라 고용계속의 조건으로 제시되는 경우도 포함된다.
① 유니온 숍 상태에서 조합가입을 엄격히 통제하는 것은 위법이다
조합이 조합원의 자격을 갖추고 있는 근로자의 조합 가입을 함부로 거부하는 것은 허용되지 아니하고, 특히 유니언숍 협정에 의한 가입강제가 있는 경우에는 단체협약에 명문 규정이 없더라도 노동조합의 요구가 있으면 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 수 있기 때문에 조합 측에서 근로자의 조합 가입을 거부하게 되면 이는 곧바로 해고로 직결될 수 있으므로 조합은 노조가입 신청인에게 제명에 해당하는 사유가 있다는 등의 특단의 사정이 없는 한 그 가입에 대하여 승인을 거부할 수 없고, 따라서 조합 가입에 조합원의 사전 동의를 받아야 한다거나 탈퇴 조합원이 재가입하려면 대의원대회와 조합원총회에서 각 3분의 2 이상의 찬성을 얻어야만 된다는 조합 가입에 관한 제약은 그 자체가 위법 부당하므로, 특별한 사정이 없는 경우에까지 그와 같은 제약을 가하는 것은 기존 조합원으로서의 권리남용 내지 신의칙 위반에 해당된다.⁵³¹⁾
②유니언숍 협정 체결의 요건이 되는 당해 사업장에 종사하는 근로자의 범위
노동조합법 제81조제2호 단서의 규정에 의거 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약(이른바 유니언숍 협정)을 체결할 수 있으며, 이 경우 당해 사업장에 종사하는 근로자라 함은 동법 제2조 제1호의 근로자 중 동법 제2조 제4호 가목의 규정에 의한 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자로써 노조에 가입할 수 없는 근로자를 제외한 노조조직 가능 근로자를 의미한다고 보아야 할 것이다.⁵³²⁾
③단체협약에 유니언 숍 협정에 따라 근로자는 노동조합의 조합원이어야만 된다는 규정이 있는 경우에 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 있는가?
단체협약에 유니언 숍 협정에 따라 근로자는 노동조합의 조합원이어야만 된다는 규정이 있는 경우에는 다른 명문의 규정이 없더라도 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 원칙적으로 있다. 그러나 단체협약상의 유니언숍 협정에 의하여 사용자가 노동조합을 탈퇴한 근로자를 해고할 의무는 단체협약상의 채무일 뿐이고, 이러한 채무의 불이행 자체가 노동조합에 대한 지배⋅개입의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다.⁵³³⁾
3) 단체교섭의 거부
<표>
사용자는 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위를 할 수 없다(법 제81조 제3호).
<단체교섭 거부의 관련사례>
<표>
① 교섭위임 금지조항에 위반한 교섭요구를 거부하는 것이 부당행위에 해당 여부
단체협약 상 ‘노사 양측은 교섭당사자로서 제3자에게 교섭을 위임하지 아니 한다’라고 규정하고 있다면 이에 따라야 할 것이므로, 노동조합이 동 규정을 위반하여 상급단체 등 ‘제3자’에게 교섭권을 위임하는 경우 사용자는 당해 노동조합과의 직접 교섭을 요구할 수 있을 것이며 이로 인해 교섭이 지연된다 하더라도 이를 법 소정의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려울 것이다.⁵³⁴⁾
② 정당한 교섭거부 사유의 판단기준
단체교섭거부의 정당한 이유가 있는지 여부는 노사양측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭 의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이다.⁵³⁵⁾
③ 노조조직형태 변경을 이유로 한 노조의 교섭요구를 거부하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부
기업별 노동조합이 산업별 노동조합의 지부, 분회로 조직형태를 변경하는 경우 다른 사정이 없는 한 동 지부, 분회는 기존 기업별 노동조합과의 조직적 동일성을 그대로 유지하고 있는 것이므로 단체협약은 그 유효기간동안 계속 효력을 유지한다고 보아야 할 것이며, 또한 단체협약의 유효기간 중에 노사 당사자는 동 단체협약의 변경, 폐지를 요구할 수 없는 것이 원칙이다.⁵³⁶⁾
④ 총장 연임 반대, 이사장 퇴직요구에 대한 교섭 요구가 정당한지 여부
노동조합법상 단체교섭의 대상에 대하여는 명시적인 규정을 두고 있지 아니하나 단체교섭은 근로조건의 결정에 관한 사항에 대하여 교섭하는 것이므로 단체교섭 대상은 사용자의 처분 권한 범위내의 사항으로서 근로조건의 결정과 관련되며 집단적인 성격을 띠어야 할 것 이다. 또한 사용자의 고유한 인사, 경영권에 속하는 사항은 단체교섭 대상이 되지 않는 것이 원칙이나, 근로조건과 밀접하게 관련이 있는 경우에는 그 한도 내에서 교섭대상이 된다고 보아야 할 것이며, 이 경우에도 사용자의 결정권을 본질적으로 침해하는 요구는 그 정당성을 인정받기 어려울 것이다.⁵³⁷⁾
⑤ 단체협약에 누락된 사항에 대하여 그 유효기간 중에 단체교섭을 요구하는 경우 이를 거부할 수 있는지 여부
노사 당사자가 합의에 의해 적법하게 체결된 단체협약은 기업 내 노사관계를 규율하는 질서규범이므로 그 유효기간 동안 노사 공히 이를 성실히 이행하여야 하는 것이며, 중대한 사정변경이 없는 한 노사 당사자는 동 유효기간 중에 이의 변경, 폐지를 요구할 수 없는 것이 원칙이다.
노동조합이 재교섭을 요구하게 된 배경이 단순히 협약에 누락되었다는 사실만으로 누락된 사항에 대해 재교섭을 요구하는 것은 단체협약에 내재된 평화의무에 위배된다 할 것이며,