Ⅰ. 노동쟁의

노동쟁의라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체 간에 임금·근로시간 ·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 이익분쟁 상태를 말한다.

1. 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁

노사 간의 주장이 불일치한다 하여 그것이 바로 이 노동쟁의라고 할 수 있는 분쟁상태가 되는 것은 아니며, 단체교섭을 진행하여 보아도 그 주장의 내용이 일치되지 아니하여 당사자 서로가 반목의 상태에 놓이게 되어야 노동쟁의에 해당된다고 볼 수 있다.

2. 분쟁의 상태

노동쟁의는 분쟁의 상태를 나타낸다. 따라서 노동쟁의는 노조법 제2조 제6호의 쟁의행위가 실력을 행사하는 행동을 나타내는 것과 구별되는 개념이다. 그러나 실제에 있어서 노동쟁의의 발생과 이로 인한 쟁의행위의 발생 간에 반드시 명확한 선이 그어지지 아니하나 노조법상 당사자는 노동쟁의의 조정신청을 한 후 일정기간 (조정기간)이 경과하여야 쟁의행위를 할 수 있다는 점에서 시기적으로 구별된다.

Ⅱ. 쟁의행위

쟁의행위란 노동조합 또는 사용자가 노동쟁의의 상태를 자기 측에 유리하게 전개하여 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 투쟁행위를 말하며, ‘노동조합과 사용자 사이의 근로조건에 관한 주장의 불일치’라는 노동쟁의의 요건 외에 반드시 ‘업무의 정상적인 운영을 저해’하는 요건을 더 갖추어야 한다.
따라서 파업, 태업, 직장폐쇄 등 업무의 정상운영을 저해하는 것은 쟁의행위지만, 업무시간 외에나 휴식시간 중의 집회 또는 리본달기 등은 쟁의행위에 속하지 않는다.
근로자가 행하는 쟁의행위의 방법으로는 파업, 태업 및 생산관리 등이 기본적인 유형으로 꼽히고 있고, 그밖에 피케팅, 직장점거, 보이콧트 등 여러 가지 보조수단이 있으며, 준법투쟁의 형식이 이용되기도 한다.

1. 파 업

파업은 근로자가 집단적으로 노동력의 제공을 전면적으로 거부 또는 정지하여 생산이 중단되고 사용자에게 경제적 손실을 주는 쟁의행위이다.
근로자들이 작업시간에 집단적으로 작업에 임하지 아니한 것은 다른 위법의 요소가 없는 한 근로제공의무의 불이행에 지나지 않는다고 할 것이지만, 단순히 노무제공의 거부라고 하더라도 그것이 정당한 쟁의행위가 아니면서 위력으로 업무의 정상적인 운영을 방해할 정도에 이르면 형법상 업무방해죄가 성립될 수 있다.

2. 태 업

근로자들이 형식적으로 노동력을 제공(근무)하지만 의식적으로 불성실하게 근무함으로써 작업능률을 저하시키는 것을 태업이라 한다.

3. 생산관리

생산관리는 근로자들이 단결하여 사용자의 지휘명령을 거부하고 사업장, 공장을 점거하여 자기들의 의사대로 기업경영을 행하는 쟁의행위이다.

4. 보이콧

보이콧은 노동조합이 사용자 또는 그와 거래관계가 있는 제3자의 상품의 구입 또는 사용자가 제공하는 시설의 이용을 집단적으로 거부하거나 거부하도록 호소·선전하는 행위이다.
쟁의수단으로 불매운동(보이콧) 자체는 적법하지만 그 불매의 권유로 노동조합이 허위사실을 유포하는 것은 허용되지 않는다.

5. 피케팅

피케팅은 파업에 참가한 근로자들이 파업에 동조하지 않고 조업을 하려는 자에게 파업에 협조하도록 하거나 파업의 방해 행위를 방지하도록 하는 쟁의행위이다. 피케팅은 노동조합의 쟁의행위를 효과적으로 수행하기 위하여 사용하는 보조수단으로서 통상적으로 사업장의 출입문에 플래카드를 걸어둔다거나 조합원들이 구호나 요구사항을 쓴 나무판자 등을 들고 사업장의 출입문에 서성거리거나 열을 지어 서서 구호를 외치는 방법을 많이 사용한다.

쟁의행위 중 파업은 그 노무정지의 효율성을 확보·강화하기 위하여 그 보조수단으로 소위 ‘피케팅’을 동반하거나, 직장에 체류하여 연좌, 농성하는 직장점거를 동반하기도 하는 것으로서 그 자체는 위법하다고 할 수 없으나, 이 경우 ‘피케팅’은 파업에 가담하지 않고 조업을 계속하려는 자에 대하여 평화적 설득, 구두와 문서에 의한 언어적 설득의 범위 내에서 정당성이 인정되는 것이 원칙이고, 폭행 협박 또는 위력에 의한 실력적 저지나 물리적 강제는 정당화될 수 없다.

6. 직장점거

직장 또는 사업장 시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 가지 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장 시설의 일부분이고 사용자 측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 일부 점거에 지나지 않을 때는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나 이와 달리 직장 또는 사업장 시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 제지하거나 사용자 측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케 하는 것과 같은 행위는 이미 정당성의 한계를 벗어난 것이라고 볼 수 있다.
노동조합원들이 공장본관의 현관과 여기에서 공장장실 등으로 통하는 복도를 점거하여 점거기간중 점심시간이나 야간에는 구호를 외치고 노래를 부르는 등 농성을 함으로 인하여 외부인의 본관 건물에의 출입이 거의 불가능하게 되고 사용자 회사의 정상적인 업무수행에 큰 지장을 초래하였다면 조합원들의 위 점거농성은 쟁의행위에 해당된다.

7. 준법투쟁

근로자의 요구를 관철시키는 수단으로서 평소에는 지키지 않고 있던 안전법규 기타 법률·제규칙을 엄격하게 준수하거나 평소와는 다른 양태의 권리행사를 하여 기업운영의 능률을 저하시키는 쟁의행위이다.
사용자와의 단체협약갱신 협상에서 유리한 지위를 차지하기 위하여 조합원들로 하여금 집단으로 월차휴가를 실시하게 한 것은 이른바 쟁의적 준법투쟁으로서 쟁의행위에 해당하고, 위생문제에 특히 주의해야 하고 신분을 표시할 필요가 있는 간호사들이 집단으로 규정된 복장을 하지 않는 것은 병원업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서 역시 쟁의행위에 해당한다.
근로자들이 주장을 관철시킬 목적으로 종래 통상적으로 실시해 오던 휴일근무를 집단적으로 거부하였다면, 이는 회사업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서 쟁의행위에 해당한다.