노동법 해설

제14장 단체교섭 및 단체협약

제3절 단체협약의 이해. Ⅲ. 단체협약의 내용과 효력

Ⅲ. 단체협약의 내용과 효력

단체협약은 크게 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 부분(규범적 부분)과 노동조합과 사용자 간의 권리·의무에 관한 부분(채무적 부분)으로 구분된다. 단체협약에서 정한 규범적 부분에 위배되는 취업규칙이나 개별 근로계약의 해당부분은 무효이며, 단체협약상의 기준이 적용된다.

1. 규범적 부분

노조법 제33조 【기준의 효력】
① 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.

제92조 【벌 칙】 다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천만원이하의 벌금에 처한다.
1.제31조 제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용중 다음 각목의 1에 해당하는 사항을 위반한 자가. 임금·복리후생비, 퇴직금에 관한 사항
나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항
다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항
라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항
마. 시설·편의제공 및 근무시간중 회의참석에 관한 사항
바. 쟁의행위에 관한 사항


단체협약의 규범적 부분은 ‘근로조건 기타 근로자의 대우’에 관한 사항이다. 임금액, 임금지급 방법, 근로시간, 유급휴일, 유급휴가, 상여금 지급, 복지에 관한 협정, 재해보상의 종류 및 산정, 누진퇴직금 지급협정, 정년제에 관한 협정 등은 규범적 부문에 속한다.
단체협약의 규범적 부분은 강행적 효력과 직접적 효력을 갖는다.
1) 강행적 효력이라 함은 단체협약의 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분을 무효로 하는 효력이다.
2) 직접적 효력이라 함은 강행적 효력에 의하여 무효가 된 경우에, 그 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의하고 또한, 근로계약에 규정되지 않은 사항에 관하여는 단체협약의 기준에 의한다는 효력을 말한다.

(1) 단체협약 만료 또는 해지후의 효력

단체협약의 유효기간이 만료되거나 동 협약의 자동연장 기간 중 당사자 일방의 해지통보로 인하여 단체협약이 실효되었다 하더라도 당해 협약의 내용 중 ‘근로조건 등 기타 근로자의 대우에 관한 사항’(이른바 규범적 부분)은 개별근로자의 근로계약으로 전환되어 계속 효력을 유지한다. 사용자가 이를 변경하고자 하는 경우에는 적법절차에 따라 새로운 단체협약을 체결하거나, 취업규칙의 변경 또는 근로자의 동의를 얻어야 한다. 한편, 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로계약 관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하는 것이고, 구체적으로는 근로기준법에 정하여진 임금·근로시간· 후생·해고뿐만 아니라 동법 제96조 소정의 취업규칙으로 정하여야 할 사항이 포함된다. “징계위원회 구성 등 징계절차”에 관한 단체협약의 규정은 동법 제96조 제10호 소정의 “표창과 제재에 관한 사항”에 속하는 것으로서 근로조건에 해당되어 규범적 부분에 포함된다.

(2) 단체협약의 갱신으로 인하여 새롭게 체결된 단체협약이 구 단체협약 보다 불리한 경우라 하더라도 질서원칙에 따라 새로운 단체협약이 적용된다.

(3) 근로자에게 불리한 단체협약의 체결은 유효하다.

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수는 없다. 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다.

(4) 단체협약이 실효되었으나 새로운 단체협약이 늦게 체결됨에 따라 근로자가 기존 단체협약의 임금에 관한 부분을 1년 넘게 적용받아 온 경우, 그 부분은 유효하다.

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금 등 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다. 새로운 단체협약이 늦게 체결됨에 따라 근로자가 기존 단체협약의 임금에 관한 부분은 1년 넘게 적용받게 되더라도 임금에 관한 단체협약의 유효기간을 1년으로 정하고 있는 구 노조법 제35조에 위반되지 않는다.

(5) 취업규칙보다 불리한 내용을 담은 단체협약은 유효하다.

동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이기 때문에 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상의 면직기준에 관한 규정의 적용은 배제된다.

(6) 조합원 개인의 임금채권을 포기하는 단체협약을 체결한 경우에는 그 효력이 없다.

이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금 또는 상여금, 퇴직금은 근로자의 개인 재산이므로 그 처분도 근로자에게 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다.

(7) 노동조합이 사용자와 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결한 경우, 그 합의는 유효하다.

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없다. 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다.

(8) 단체협약이 종료되더라도 근로시간, 임금 등에 관한 근로관계의 내용은 효력이 계속 유지된다.

단체협약의 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 부분인 규범적 부분은 협약의 성립과 함께 개별적 근로관계의 내용이 되는 것이므로 협약이 실효되더라도 개별적 근로관계의 내용으로 된 부분은 그대로 존속한다. 또한, 조합원에 대한 인사 및 해고에 관한 규정도 규범적 효력을 지니는 부분이므로 협약이 만료되더라도 새로운 협약이 체결될 때까지는 그 효력이 지속된다.

(9) 경영해고를 제한하는 단체협약의 효력

정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다. 그러나 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다. 따라서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없다. 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. 다만 정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고 있더라도, 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있다.

2. 채무적 부문

채무적 부문은 단체협약 당사자 상호간의 권리·의무를 규율하는 단체협약상의 규정을 의미한다. 채무적 부분은 노동조합과 사용자에게만 그 구속력이 있고 노동조합의 조합원에게는 효력이 미치지 않는다. 일반적으로 평화조항, 유일교섭단체조항, 조합활동조항, shop조항, 쟁의조항 등이 이에 속한다.
채무적 부분은 단체협약의 당사자가 상대방에 대하여 어떤 의무를 부담 지우는 채권법적 효력을 가지며, 구체적으로 다음과 같다.
① 채무적 부분에 대하여는 협약당사자 쌍방이 이를 준수하여야 한다(협약준수의무).
② 협약기간 중에는 그 협약사항의 변경을 위한 쟁의행위를 하여서는 아니 된다. 이는 주로 노동조합 측의 의무이다(평화의무).
③ 노동조합이 평화의무를 지는 반면, 사용자는 협약준수의 구체적 의무로서 협약내용의 실행의무를 진다(실행의무).

(1) 규범적 부분과 채무적 부분

단체협약의 내용 중 ‘규범적 부분’이라 함은 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 부분, 즉 임금액, 임금 지급방법, 근로시간, 유급휴일, 퇴직금 지급협정 등을 말하며, ‘채무적 부분’이라 함은 협약당사자 상호간의 권리·의무에 관한 규정으로서 평화조항, 유일교섭 단체조항, 숍(shop)조항, 쟁의조항 등을 말한다.

(2) 단체협약의 효력이 상실된 경우 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준은 행정해석

노사 간 별도의 합의가 없는 한 개별근로자의 근로조건으로 계속 효력을 유지하는 것이나, 전임자의 급여지급 등 채무적 부분은 그 효력을 상실하게 된다.
단체협약은 그 유효기간이 만료되면 효력이 상실되는 것이 원칙이나, ‘노조법’ 제32조 제3항의 규정에 의거 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 종전의 단체협약은 그 효력만료일로부터 3월까지 계속 효력을 갖게 되고, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 유효기간이 만료된 이후에도 단체협약의 효력은 계속 유지된다. 그러나 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다. 또한, 단체협약의 효력이 상실된 경우 그 내용 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준(이른바 규범적 부분)은 노사 간 별도의 합의가 없는 한 개별근로자의 근로조건으로 계속 효력을 유지하는 것이나, 전임자의 급여지급 등 채무적 부분은 그 효력을 상실한다.

(3) 평화의무 위반의 쟁의행위와 그 정당성

평화의무란 단체협약의 유효기간 중에는 협약사항의 개정 또는 폐지나 새로운 요구를 하지 않을 의무를 말하며, 단체협약에 명문으로 규정하지 않더라도 단체협약의 평화유지 기능에 내재하는 본래의 의무라 할 것이며, 평화의무가 노사관계의 안정과 단체협약의 질서 형성적 기능을 담보하는 것인 점에 비추어 볼 때, 보충협약이라는 명분으로 평화의무의 기본정신에 위배되는 쟁의행위를 하는 것은 노동조합으로서의 정당성을 결여한 것이다.

더 자세한 내용은 강남노무법인으로 연락바랍니다.
( 02-539-0098 또는 bongsoo@k-labor.com )

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