Ⅲ. 교섭대표노동조합의 지위

1. 교섭대표노동조합의 권한 및 의무

교섭창구 단일화 제도의 취지상 단체교섭, 쟁의행위 등은 개별 노동조합이 아닌 교섭대표노동조합을 중심으로 이루어져야 하므로 교섭대표노동조합에게 당사자의 지위를 부여하고 있다. 따라서 교섭대표노동조합은 독립적으로 단체교섭, 단체협약 체결, 쟁의행위 주도 등의 노조법상 권한과 의무를 가진다. 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합은 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약의 적용을 거부하거나 독자적으로 쟁의행위에 돌입하는 등의 행위를 할 수 없다.

2. 교섭대표노동조합의 지위 유지기간

(1) 일반 원칙

교섭대표노동조합은 단체협약 유효기간에 관계없이 2년을 기준으로 그 지위를 유지한다.

(2) 새로운 교섭대표노동조합이 결정된 경우

교섭대표노동조합 유지기간 만료일 이후 유효기간이 만료되는 단체협약 갱신을 위한 새로운 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 기존 교섭대표 노동조합은 그 결정된 때까지만 그 지위를 유지한다.

(3) 새로운 교섭대표노동조합이 결정되지 못한 경우

교섭대표노동조합의 지위유지기간이 만료되었으나, 새로운 교섭대표노동조합이 결정되지 못한 경우 기존 교섭대표노동조합은 새로운 교섭대표노동조합이 결정될 때까지 기존 단체협약의 ‘이행’과 관련하여 계속 그 지위를 유지한다.

(4) 1년간 단체협약을 체결하지 못한 경우

교섭대표노동조합으로 결정된 후 1년간 사용자와 단체협약을 체결하지 못한 경우에는 어느 노동조합이든지 사용자에게 교섭을 요구함으로써 새로운 교섭대표노동조합을 정하기 위한 교섭창구 단일화 절차가 개시된다. 이는 교섭대표노동조합이 사용자와 1년간 교섭하였음에도 단체협약을 체결하지 못한 것은 교섭대표권한을 행사할 의사가 없거나 해태 또는 그 권한을 남용한 것으로 보아야 하기 때문이다.

Ⅳ. 공정대표의무

교섭대표노조와 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 소수 노동조합과 그 조합원에 대한 불합리한 차별을 방지하기 위해 공정대표의무를 진다. 공정대표의무란 교섭대표노동조합과 사용자가 소수 노동조합과 그 조합원의 이익을 합리적인 이유 없이 차별하지 않고 공정하게 대표권을 행사할 의무를 말한다. 소수 노조는 교섭대표 노조와 사용자가 차별한 경우에 그 행위가 있은 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 시정을 요청할 수 있고, 합리적인 이유 없는 차별이라고 인정되는 경우 노동위원회는 그 시정에 필요한 명령을 해야 한다(노조법 제29조의4). 판례에서도 “교섭대표노동조합 전임자에 비해 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합 전임자의 근로시간면제 시간을 현저히 적게 배분한 근로시간면제 합의는 공정대표의무를 위반한 것이다”라고 판단하였다.

Ⅴ. 교섭창구 단일화 절차에 대한 헌법재판소 결정내용

헌법재판소는 복수노조의 교섭창구단일화 절차에 대해 합헌결정을 하면서 다음과 같이 명시하였다. “노조법제29조의2는 교섭창구 단일화제도를 규정하고 있는데, 이는 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 병존하는 경우 야기될 수 있는 현실적인 문제, 즉 복수의 노동조합이 각각 독자적인 교섭권을 행사할 수 있도록 할 경우 발생할 수 있는 노동조합과 노동조합 상호 간의 반목 및 노동조합과 사용자 사이의 갈등, 동일한 사항에 대해 같은 내용의 교섭을 반복하는 데서 비롯되는 교섭효율성의 저하와 교섭비용의 증가, 복수의 단체협약이 체결되는 경우 발생할 수 있는 노무관리상의 어려움, 동일하거나 유사한 내용의 근로를 제공함에도 불구하고 노동조합 소속에 따라 상이한 근로조건의 적용을 받는 데서 발생하는 불합리성 등의 문제를 효과적으로 해결하는 데 그 취지가 있다. 위와 같은 교섭창구단일화제도는 교섭대표가 되지 못한 노동조합의 단체교섭권을 제한하는 것이므로 그 침해를 최소화하기 위한 장치가 필요한데, 그중 하나로 도입된 것이 노조법 제29조의4에 규정된 공정대표의무로서 이는 교섭대표 노동조합이 되지 못한 소수 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표 노동조합에게 공정대표의무를 부과하여 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별을 금지하는 것이다”


Ⅵ. 복수노조 허용에 따른 법적 문제

1. 사업 또는 사업장 판단

교섭창구를 단일화해야 하는 단위는 “사업 또는 사업장”이다. 사업이란 장소와 관계없이 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 경영주체인 법인체는 하나이므로 그 법인 내에 있는 모든 사업장 및 사업부서 전체를 하나의 교섭단위로 본다. 다만, 하나의 법인체라 하더라도 각 사업장 또는 사업부문별로 근로조건의 결정권이 있고, 인사 노무관리 회계 등이 독립적으로 운영되는 등 독립성이 인정되는 경우에는 예외적으로 개별 사업장 또는 사업부분을 하나의 교섭단위로 본다.

2. 두 개 이상의 노동조합 가입(이중가입)

노동조합을 조직하거나 가입하는 것은 근로자의 자유의사에 따라 선택할 수 있는 것이므로, 2개 이상의 노동조합에 가입하는 것도 ‘단결선택의 자유’에 포함된다. 동일인이 2개 이상의 노동조합에 가입하는 경우에는 이중가입 조합원에 대한 조합원수 산정방법은 조합비 납부여부를 가지고 판단한다.

3. 조합원의 집단적 탈퇴와 노동조합의 재산 분할

기존 노동조합에서 개별 또는 집단적으로 탈퇴하더라도 기본 노동조합의 채권 채무나 단체협약은 새로이 가입하거나 설립된 노동조합에 승계되지 않는 것이 원칙이다. 따라서 노동조합에서 탈퇴한 조합원은 기존 노동조합의 재산에 대한 일체의 권리를 상실하는 것으로 재산분할에 관한 합의 등 별도의 법률행위가 존재하지 않는 이상 재산분할을 요구할 수 없다.

4. 유일교섭단체 조항의 효력

유일교섭단체 조항이란 통상 ‘사용자는 특정 노동조합이 해당 기업의 근로자를 대표하여 근로조건 등에 관하여 교섭하는 유일한 노동단체임을 인정하고 다른 어떠한 제2의 노동단체도 인정하지 않는다’는 취지의 단체협약 조항을 말한다. 이러한 조항은 당사자 간의 합의를 통해 다른 노동조합의 단체교섭권을 근본적으로 박탈하는 것으로 헌법 제33조 제1항 및 노조법 제5조에 위배되어 무효이다.

5. 유니온 숍 협정의 효력

유니온 숍(Union shop)이란 근로자를 채용할 때에 특정 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약으로 근로자들의 단결을 강제하는 대표적인 수단의 하나이다. 이 경우 노동조합은 신규 근로자가 일정한 기간 내에 노동조합에 가입하지 않거나, 노동조합을 자진 탈퇴한 경우 사용자에게 해고할 것을 요구할 수 있고, 사용자는 이에 응할 의무를 부담한다. 그러나 복수노조가 허용되는 2011.7.1부터는 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입하는 것을 이유로는 신분상 불이익한 행위를 할 수 없도록 하였다.